【正文】 提升 30%及以上 提升 20%及以上 提成 10%及以上 無(wú)提升 投資回報(bào)率較上年度下降 財(cái)務(wù)報(bào)表 財(cái)務(wù)部 自評(píng)，外審或董事長(zhǎng)復(fù)評(píng) 經(jīng)營(yíng)分析 20 每月經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議前提供經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，及時(shí)、準(zhǔn)確、完整、有指導(dǎo)性 及時(shí)、準(zhǔn)確、完整、 有指導(dǎo)性 及時(shí)、準(zhǔn)確、完整 及時(shí)、有個(gè)別數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，但不影響決策，或數(shù)據(jù)不充分不完整 及時(shí)、數(shù)據(jù)有誤，影響決策，但未造成重大損失 未及時(shí)提供分析報(bào)告，或因數(shù)據(jù)問題造成重大 經(jīng)營(yíng)損失 運(yùn)行檢驗(yàn) 總經(jīng)理 稅務(wù)籌劃 10 及時(shí)出具國(guó)稅、地稅稅務(wù)報(bào)表并繳納稅款?？?jī)效考核小組在 2 個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否受理并給出處理意見。 其他應(yīng)用 、工作指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)的依據(jù)； 、員工崗位調(diào)整、晉升、降職、淘汰的依據(jù)； 、員工評(píng)優(yōu)的依據(jù) 、經(jīng)營(yíng)管理改進(jìn)的參考。 連續(xù)兩個(gè)季度可以提升一級(jí)并考慮優(yōu)先升職和以出資培訓(xùn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) C 100X≥ 95 超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。 ，并由績(jī)效考核小組審議通過； 人力資源部組織績(jī)效目標(biāo)宣講并由各部門經(jīng)理組織本部門員工簽訂績(jī)效考核合同，人力資源部跟蹤落實(shí)； ，平級(jí)部門對(duì)流程運(yùn)作情況評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)部對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，下級(jí)對(duì)管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ：各級(jí)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，考核內(nèi)容和結(jié)果以 書面形式交人力資源部（必要時(shí)交績(jī)效考核小組）審核。 ，及平行部門工作配合評(píng)價(jià)每年進(jìn)行 1次，于次年1 月份實(shí)施。 解除勞動(dòng)關(guān)系的工資核算 開除：被開除的員工取消所有剩余工資、福利。 ：以“ 4 小時(shí) /半天”為計(jì)算單位 。 ：每月病、事假及曠工（按實(shí)際工資扣罰天數(shù)） 累計(jì) 超過15天（含 15 天）取消績(jī)效工資。 員工試用期滿后工資的具體確定辦法： 符合任職要求條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)職級(jí)工資的最低 1級(jí)起薪。 年終 獎(jiǎng)金： 各崗位根據(jù)績(jī)效考核分值與月均工資核算年終獎(jiǎng)金。 其他福利與獎(jiǎng)勵(lì)詳見公司福利 制度。 旅游：公司為增加員工見聞，豐富員工業(yè)余生活， 將視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況每年組織全體員工開展一次旅游活動(dòng)，管理層出境考察，年度銷售冠軍雙人出境旅游 。公司制度中所約定日薪參照員工基本工資核算。內(nèi)部平衡不是平均主義，要在公司內(nèi)部崗位細(xì)分，職責(zé)明確的前提下，拉開薪酬水平距離，使每個(gè)崗位賦予其應(yīng)有的薪酬水平。 ? 出現(xiàn)嚴(yán)重行政違紀(jì)或因個(gè)人工作失誤造成超過 2020 元重大損失，經(jīng)公司研究暫時(shí)留任的。（降級(jí)評(píng)定周期 與各崗位晉級(jí)周期同步） ? 中級(jí)、高級(jí)崗位（除導(dǎo)購(gòu)、店長(zhǎng)外）連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于 60分或年終考評(píng)未達(dá)到 60分的，且經(jīng)公司研究暫時(shí)留任的。 晉職： ：公司出現(xiàn)職位空缺，需要在下級(jí)崗位進(jìn)行晉升的情況下，由人力資源部組織員工進(jìn)行競(jìng)聘晉升活動(dòng)，關(guān)鍵崗位也可由總經(jīng)理指定。分別為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、專員。 職級(jí)：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，相同職等中又劃分出實(shí)習(xí)級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí) 四 個(gè)職級(jí)，形成公司的職位管理體系。 ：人力資源部填寫《晉升 /降職審批表》，副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批后，人力資源部存檔并調(diào)整職級(jí)，人力資源部向員工下發(fā)《工資 /職位變動(dòng)通知單》經(jīng)本人簽字確認(rèn)后，辦理工資標(biāo)準(zhǔn)變 更手續(xù)，新工資標(biāo)準(zhǔn)自審批后次月開始執(zhí)行。 ? 中級(jí)、高級(jí)崗位（除導(dǎo)購(gòu)、店長(zhǎng)外）出現(xiàn)嚴(yán)重行政違紀(jì)或因個(gè)人工作失誤造成超過 2020元重大損失，經(jīng)公司研究暫時(shí)留任的。 ? 經(jīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整裁撤崗位，且無(wú)同等崗位調(diào)動(dòng)或晉升的。外部平衡要與社會(huì)整體薪酬水平接軌，對(duì)重點(diǎn)崗位采取高于社會(huì)平均水平 10％ — 30％的薪酬原則，保障人才合理流向。 某某 A 提案 8 全勤工資 全勤工資是給予每月無(wú)遲到、早退、曠工、請(qǐng)假的員工發(fā)放的工資項(xiàng)目 。 社會(huì)保險(xiǎn)：公司根據(jù)國(guó)家法定要求為員工出資繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并為員工購(gòu)買意外傷害保險(xiǎn)，為員工提供周全保障。 非一線銷售人員 等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬等級(jí) 設(shè)計(jì)表 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ A A16 A17 A18 A19 B B13 B14 B15 B16 C C10 C11 C12 C13 D D07 D08 D09 D10 E E04 E05 E06 E07 F F01 F02 F03 F04 設(shè)計(jì)說明 管理職系 A:總經(jīng)理級(jí)： A16 級(jí)－ A19級(jí) B:副總經(jīng)理級(jí)： B13級(jí)－ B16 級(jí) C:總監(jiān)級(jí)： C10級(jí)－ C13 級(jí) 市場(chǎng)職系 C:經(jīng)理級(jí)： C10級(jí)－ C13 級(jí) D:主管級(jí)： D07級(jí)－ D10 級(jí) EF:專員級(jí)： F01 級(jí)－ E07級(jí) 運(yùn)營(yíng)服務(wù)職系 D:經(jīng)理級(jí)： D07級(jí)－ D10 級(jí) E:主管級(jí)： E04級(jí)－ E07 級(jí) F:專員級(jí)： F01級(jí)－ E04 級(jí) 某某 A 提案 10 職級(jí) 運(yùn)營(yíng)服務(wù)職系 市場(chǎng)職系 管理職系 職等 19 A職等 18 17 16 B職等 15 14 13 C職等 12 11 10 D職等 9 8 7 E職等 6 5 4 F職等 3 2 1 等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 2 8 7 6 5 4 3 2 1 1 F E D C B A 職級(jí) F職等 E職等 D職等 C職等 B職等 A職等 以上為級(jí)差系數(shù)，最低標(biāo)準(zhǔn)為 3000 元 /月。 工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)級(jí)： 調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后所在職位的職等職級(jí)支付職位工資； 調(diào)級(jí)：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級(jí)，并按調(diào)整后的職級(jí)支付職位工資； 調(diào)級(jí)時(shí)間：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益和考核情況，市場(chǎng)職系的導(dǎo)購(gòu)與副店每半年進(jìn)行職級(jí)考核調(diào)整，其 余崗位每年進(jìn)行職級(jí)考核調(diào)整。 符合任職條件，其中自身素質(zhì)或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求、試用期考核優(yōu)異，且符合相 關(guān)等級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工工資，可按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào) 1 級(jí)起薪。一線員工 銷售提成 工資按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放，銷售提成按出勤日期銷售額提取。病假期間發(fā)放崗位工資的 80%。 ：自動(dòng)辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，解除勞動(dòng)關(guān)系的員工享有相應(yīng)的月度工資，但以年度、季度為單位約定的各種提成及獎(jiǎng)勵(lì)將不予發(fā)放。 考核人與被考核人 ： ：績(jī)效考核依據(jù) 某某 公司年度計(jì)劃與各部門目標(biāo)計(jì)劃以及任職者職位說明。根據(jù)績(jī)效考核程序，績(jī)效考核的主體（尤其是被考核人的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)與被考核人進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)（計(jì)劃）的溝通、制定。 （市場(chǎng)部負(fù)責(zé)每月 5 號(hào)前作出店面上月考核結(jié)果，每月 10號(hào)前作出公司員工上月考核結(jié)果） 績(jī)效考核結(jié)果在審批后次日，交由被考核人簽字確認(rèn) 、財(cái)務(wù)部核對(duì)簽字，并交總經(jīng)理審核后進(jìn)行存檔匯總后交財(cái)務(wù)部核算工資，若對(duì)結(jié)果有異議可提交績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。 連續(xù)兩個(gè)季度可以提升一級(jí)并考慮優(yōu)先升職 D 95X≥ 80 達(dá)到了任職資格。 績(jī)效 考核評(píng)估工作的要求： 、各級(jí)績(jī)效考核以量化指標(biāo)為主要依據(jù)，評(píng)價(jià)方向應(yīng)與公司總體規(guī)劃和目標(biāo)一致； 、考核人與被考核人要重視事前約定，取得一致； 、指標(biāo)設(shè)置要合理清晰，量化考核； 、要向被考核人按月反饋評(píng)估結(jié)果，提出指導(dǎo)建議； 、考核資料統(tǒng)一上報(bào)至人力資源部。 、申訴 處理 、人力資源部必須于申請(qǐng)后 2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查取證，并與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交績(jī)效考核小組。 能進(jìn)行稅務(wù)籌劃，合理避稅，降低成本，無(wú)失誤 合理避稅，按時(shí)交納稅金，管理安全，無(wú)失誤 按時(shí)出具報(bào)表，按時(shí)納稅，無(wú)失誤 有失誤，但未造成重大損失 有失誤，出現(xiàn)嚴(yán)重管理安全隱患，或已經(jīng)出現(xiàn)的稅務(wù)管理問題 運(yùn)行檢驗(yàn) 總經(jīng)理 貨款回收率 30 貨款回收率 =當(dāng)期回款 /當(dāng)期銷售 大于 97% 大于等于 96%，小于 97% 大于等于 95%，小于 96% 大于等于 94%，小于 95% 小于 94% 財(cái)務(wù)報(bào)表 財(cái)務(wù)總監(jiān)自評(píng)，定期外部審計(jì) 店長(zhǎng)滿意 度 20 店長(zhǎng)滿意度分?jǐn)?shù)加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（不保留小數(shù)點(diǎn)） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無(wú)記名考核表 人力資源部 合計(jì) 100 合計(jì) 100 某某 A 提案 29 市場(chǎng) 總監(jiān)（月度） 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評(píng)依據(jù) 考評(píng)人 存貨周轉(zhuǎn)率 (不含后庫(kù)） 40 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營(yíng)業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報(bào)表 財(cái)務(wù)部 新產(chǎn)品銷售 20 新產(chǎn)品銷售額 /總銷售額 *100% 120%≤ 達(dá)成率 100%≤ 達(dá)成率120% 70% ≤ 達(dá)成率90% 50%≤ 達(dá)成率70% 達(dá)成率 50% 銷售報(bào)表 財(cái)務(wù)部 客戶數(shù)量 20 新增 單次消費(fèi) 3000元以上 VIP客戶數(shù)量 大于 400 320400 240320 160240 少于 160 客戶檔案 行政部 店長(zhǎng)滿意度 20 店長(zhǎng)滿意度分?jǐn)?shù)加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（不保留小數(shù)點(diǎn)） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無(wú)記名考核表 人力資源部 合計(jì) 100 注明：需 在每月經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中規(guī)劃出新品（高毛利產(chǎn)品）銷售計(jì)劃 2 貨品部 （月度） 貨品部經(jīng)理 /六福貨品經(jīng)理 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評(píng)依據(jù) 考評(píng)人 存貨周轉(zhuǎn)率（含后庫(kù)） 30 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營(yíng)業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報(bào)表 財(cái)務(wù)部 貨品供應(yīng) 20 常規(guī)貨品無(wú)斷貨 無(wú)斷貨，有常規(guī)備貨 不超編 無(wú)斷貨 斷貨一個(gè)單品，影響面不超過 2 家店 斷貨不超過 2個(gè)單品，影響面不超 過 3 家店 斷貨超過 2 個(gè)單品，或斷貨產(chǎn)品影響面超過 3 家店 市場(chǎng)報(bào)告 市場(chǎng)部考評(píng)，常務(wù)副總審核 下單準(zhǔn)確率 20 根據(jù)店面下單信息，準(zhǔn)確提供 準(zhǔn)確下單，無(wú)錯(cuò)誤 下單出錯(cuò)次數(shù)不出現(xiàn) 5 件次 下單出錯(cuò)次數(shù)不出現(xiàn) 8 件次 下單出錯(cuò)次數(shù)不出現(xiàn) 12 件次 下單出錯(cuò)次數(shù)超過12 件次 市場(chǎng)部訂單與收貨記錄 市場(chǎng)部經(jīng)理 產(chǎn)品利潤(rùn)率控 10 產(chǎn)品的利潤(rùn)率 =其銷售毛利潤(rùn)總額 /其總 15%≤ x 10%≤ x15% 4%≤ x10% 2%≤ x4% x2% 利潤(rùn)報(bào)表 財(cái)務(wù)部 某某 A 提案 30 制 (毛利） 銷售收入 100％ 店長(zhǎng)滿意度 20 店長(zhǎng)滿意度分 數(shù)加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（不保留小數(shù)點(diǎn)） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無(wú)記名考核表 人力資源部 合計(jì) 100 貨品出庫(kù)專員 /主管 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評(píng)依據(jù) 考評(píng)人 存貨周轉(zhuǎn)率（含后庫(kù)） 30 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營(yíng)業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報(bào)表 財(cái)務(wù)部 貨品供應(yīng) 20 常規(guī)貨品無(wú)斷貨 無(wú)斷貨，有 常規(guī)備貨不超編 無(wú)斷貨 斷貨一個(gè)單品，影響面不超過 2 家店 斷貨不超過 2個(gè)單品，影響面不超過 3 家店 斷貨超過 2 個(gè)單品，或斷貨產(chǎn)品影響面超過 3 家店 市場(chǎng)報(bào)告 市場(chǎng)部考評(píng)，常務(wù)副總審核 下單準(zhǔn)確率 20 根據(jù)店面下單信息，準(zhǔn)確提供 準(zhǔn)確下單，無(wú)錯(cuò)誤 下單出錯(cuò)次數(shù)不出現(xiàn) 2 件次 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