【正文】 提升 30%及以上 提升 20%及以上 提成 10%及以上 無提升 投資回報率較上年度下降 財務(wù)報表 財務(wù)部 自評，外審或董事長復(fù)評 經(jīng)營分析 20 每月經(jīng)營分析會議前提供經(jīng)營分析報告，及時、準(zhǔn)確、完整、有指導(dǎo)性 及時、準(zhǔn)確、完整、 有指導(dǎo)性 及時、準(zhǔn)確、完整 及時、有個別數(shù)據(jù)錯誤，但不影響決策，或數(shù)據(jù)不充分不完整 及時、數(shù)據(jù)有誤，影響決策，但未造成重大損失 未及時提供分析報告，或因數(shù)據(jù)問題造成重大 經(jīng)營損失 運行檢驗 總經(jīng)理 稅務(wù)籌劃 10 及時出具國稅、地稅稅務(wù)報表并繳納稅款?？冃Э己诵〗M在 2 個工作日內(nèi)根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否受理并給出處理意見。 其他應(yīng)用 、工作指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)的依據(jù)； 、員工崗位調(diào)整、晉升、降職、淘汰的依據(jù)； 、員工評優(yōu)的依據(jù) 、經(jīng)營管理改進的參考。 連續(xù)兩個季度可以提升一級并考慮優(yōu)先升職和以出資培訓(xùn)進行獎勵 C 100X≥ 95 超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。 ，并由績效考核小組審議通過； 人力資源部組織績效目標(biāo)宣講并由各部門經(jīng)理組織本部門員工簽訂績效考核合同，人力資源部跟蹤落實； ，平級部門對流程運作情況評價，財務(wù)部對財務(wù)指標(biāo)完成情況進行評價，下級對管理能力進行評價。 ：各級經(jīng)理負責(zé)對其部下進行全面考核和評價，考核內(nèi)容和結(jié)果以 書面形式交人力資源部（必要時交績效考核小組）審核。 ，及平行部門工作配合評價每年進行 1次，于次年1 月份實施。 解除勞動關(guān)系的工資核算 開除：被開除的員工取消所有剩余工資、福利。 ：以“ 4 小時 /半天”為計算單位 。 ：每月病、事假及曠工（按實際工資扣罰天數(shù)） 累計 超過15天（含 15 天）取消績效工資。 員工試用期滿后工資的具體確定辦法： 符合任職要求條件的員工工資，按所在職系職等對應(yīng)職級工資的最低 1級起薪。 年終 獎金： 各崗位根據(jù)績效考核分值與月均工資核算年終獎金。 其他福利與獎勵詳見公司福利 制度。 旅游：公司為增加員工見聞，豐富員工業(yè)余生活， 將視經(jīng)營業(yè)績狀況每年組織全體員工開展一次旅游活動，管理層出境考察，年度銷售冠軍雙人出境旅游 。公司制度中所約定日薪參照員工基本工資核算。內(nèi)部平衡不是平均主義，要在公司內(nèi)部崗位細分，職責(zé)明確的前提下，拉開薪酬水平距離，使每個崗位賦予其應(yīng)有的薪酬水平。 ? 出現(xiàn)嚴重行政違紀或因個人工作失誤造成超過 2020 元重大損失，經(jīng)公司研究暫時留任的。（降級評定周期 與各崗位晉級周期同步） ? 中級、高級崗位（除導(dǎo)購、店長外）連續(xù)三個月績效考核分數(shù)低于 60分或年終考評未達到 60分的，且經(jīng)公司研究暫時留任的。 晉職： ：公司出現(xiàn)職位空缺，需要在下級崗位進行晉升的情況下，由人力資源部組織員工進行競聘晉升活動，關(guān)鍵崗位也可由總經(jīng)理指定。分別為：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、專員。 職級：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，相同職等中又劃分出實習(xí)級、初級、中級、高級 四 個職級，形成公司的職位管理體系。 ：人力資源部填寫《晉升 /降職審批表》，副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批后，人力資源部存檔并調(diào)整職級，人力資源部向員工下發(fā)《工資 /職位變動通知單》經(jīng)本人簽字確認后，辦理工資標(biāo)準(zhǔn)變 更手續(xù)，新工資標(biāo)準(zhǔn)自審批后次月開始執(zhí)行。 ? 中級、高級崗位（除導(dǎo)購、店長外）出現(xiàn)嚴重行政違紀或因個人工作失誤造成超過 2020元重大損失，經(jīng)公司研究暫時留任的。 ? 經(jīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整裁撤崗位，且無同等崗位調(diào)動或晉升的。外部平衡要與社會整體薪酬水平接軌，對重點崗位采取高于社會平均水平 10％ — 30％的薪酬原則，保障人才合理流向。 某某 A 提案 8 全勤工資 全勤工資是給予每月無遲到、早退、曠工、請假的員工發(fā)放的工資項目 。 社會保險：公司根據(jù)國家法定要求為員工出資繳納社會保險，并為員工購買意外傷害保險，為員工提供周全保障。 非一線銷售人員 等級薪酬體系設(shè)計 薪酬等級 設(shè)計表 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ A A16 A17 A18 A19 B B13 B14 B15 B16 C C10 C11 C12 C13 D D07 D08 D09 D10 E E04 E05 E06 E07 F F01 F02 F03 F04 設(shè)計說明 管理職系 A:總經(jīng)理級： A16 級－ A19級 B:副總經(jīng)理級： B13級－ B16 級 C:總監(jiān)級： C10級－ C13 級 市場職系 C:經(jīng)理級： C10級－ C13 級 D:主管級： D07級－ D10 級 EF:專員級： F01 級－ E07級 運營服務(wù)職系 D:經(jīng)理級： D07級－ D10 級 E:主管級： E04級－ E07 級 F:專員級： F01級－ E04 級 某某 A 提案 10 職級 運營服務(wù)職系 市場職系 管理職系 職等 19 A職等 18 17 16 B職等 15 14 13 C職等 12 11 10 D職等 9 8 7 E職等 6 5 4 F職等 3 2 1 等級薪酬體系職等職級表 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 2 8 7 6 5 4 3 2 1 1 F E D C B A 職級 F職等 E職等 D職等 C職等 B職等 A職等 以上為級差系數(shù)，最低標(biāo)準(zhǔn)為 3000 元 /月。 工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)級： 調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后所在職位的職等職級支付職位工資； 調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資； 調(diào)級時間：根據(jù)公司的經(jīng)營效益和考核情況，市場職系的導(dǎo)購與副店每半年進行職級考核調(diào)整，其 余崗位每年進行職級考核調(diào)整。 符合任職條件，其中自身素質(zhì)或工作經(jīng)驗條件高于任職要求、試用期考核優(yōu)異，且符合相 關(guān)等級崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工工資，可按所在職系職等對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào) 1 級起薪。一線員工 銷售提成 工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放，銷售提成按出勤日期銷售額提取。病假期間發(fā)放崗位工資的 80%。 ：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，解除勞動關(guān)系的員工享有相應(yīng)的月度工資，但以年度、季度為單位約定的各種提成及獎勵將不予發(fā)放。 考核人與被考核人 ： ：績效考核依據(jù) 某某 公司年度計劃與各部門目標(biāo)計劃以及任職者職位說明。根據(jù)績效考核程序，績效考核的主體（尤其是被考核人的直接上級）負責(zé)與被考核人進行績效考核指標(biāo)（計劃）的溝通、制定。 （市場部負責(zé)每月 5 號前作出店面上月考核結(jié)果，每月 10號前作出公司員工上月考核結(jié)果） 績效考核結(jié)果在審批后次日，交由被考核人簽字確認 、財務(wù)部核對簽字，并交總經(jīng)理審核后進行存檔匯總后交財務(wù)部核算工資，若對結(jié)果有異議可提交績效考核小組進行申訴。 連續(xù)兩個季度可以提升一級并考慮優(yōu)先升職 D 95X≥ 80 達到了任職資格。 績效 考核評估工作的要求： 、各級績效考核以量化指標(biāo)為主要依據(jù)，評價方向應(yīng)與公司總體規(guī)劃和目標(biāo)一致； 、考核人與被考核人要重視事前約定，取得一致； 、指標(biāo)設(shè)置要合理清晰，量化考核； 、要向被考核人按月反饋評估結(jié)果，提出指導(dǎo)建議； 、考核資料統(tǒng)一上報至人力資源部。 、申訴 處理 、人力資源部必須于申請后 2個工作日內(nèi)進行調(diào)查取證，并與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交績效考核小組。 能進行稅務(wù)籌劃，合理避稅，降低成本，無失誤 合理避稅，按時交納稅金，管理安全，無失誤 按時出具報表，按時納稅，無失誤 有失誤，但未造成重大損失 有失誤，出現(xiàn)嚴重管理安全隱患，或已經(jīng)出現(xiàn)的稅務(wù)管理問題 運行檢驗 總經(jīng)理 貨款回收率 30 貨款回收率 =當(dāng)期回款 /當(dāng)期銷售 大于 97% 大于等于 96%，小于 97% 大于等于 95%，小于 96% 大于等于 94%，小于 95% 小于 94% 財務(wù)報表 財務(wù)總監(jiān)自評，定期外部審計 店長滿意 度 20 店長滿意度分數(shù)加權(quán)平均分數(shù)（不保留小數(shù)點） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無記名考核表 人力資源部 合計 100 合計 100 某某 A 提案 29 市場 總監(jiān)（月度） 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 存貨周轉(zhuǎn)率 (不含后庫） 40 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報表 財務(wù)部 新產(chǎn)品銷售 20 新產(chǎn)品銷售額 /總銷售額 *100% 120%≤ 達成率 100%≤ 達成率120% 70% ≤ 達成率90% 50%≤ 達成率70% 達成率 50% 銷售報表 財務(wù)部 客戶數(shù)量 20 新增 單次消費 3000元以上 VIP客戶數(shù)量 大于 400 320400 240320 160240 少于 160 客戶檔案 行政部 店長滿意度 20 店長滿意度分數(shù)加權(quán)平均分數(shù)（不保留小數(shù)點） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無記名考核表 人力資源部 合計 100 注明：需 在每月經(jīng)營計劃中規(guī)劃出新品（高毛利產(chǎn)品）銷售計劃 2 貨品部 （月度） 貨品部經(jīng)理 /六福貨品經(jīng)理 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 存貨周轉(zhuǎn)率（含后庫） 30 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報表 財務(wù)部 貨品供應(yīng) 20 常規(guī)貨品無斷貨 無斷貨，有常規(guī)備貨 不超編 無斷貨 斷貨一個單品，影響面不超過 2 家店 斷貨不超過 2個單品，影響面不超 過 3 家店 斷貨超過 2 個單品，或斷貨產(chǎn)品影響面超過 3 家店 市場報告 市場部考評，常務(wù)副總審核 下單準(zhǔn)確率 20 根據(jù)店面下單信息，準(zhǔn)確提供 準(zhǔn)確下單，無錯誤 下單出錯次數(shù)不出現(xiàn) 5 件次 下單出錯次數(shù)不出現(xiàn) 8 件次 下單出錯次數(shù)不出現(xiàn) 12 件次 下單出錯次數(shù)超過12 件次 市場部訂單與收貨記錄 市場部經(jīng)理 產(chǎn)品利潤率控 10 產(chǎn)品的利潤率 =其銷售毛利潤總額 /其總 15%≤ x 10%≤ x15% 4%≤ x10% 2%≤ x4% x2% 利潤報表 財務(wù)部 某某 A 提案 30 制 (毛利） 銷售收入 100％ 店長滿意度 20 店長滿意度分 數(shù)加權(quán)平均分數(shù)（不保留小數(shù)點） 大于等于 90 分 8089 分 6079 分 4059 分 039 分 無記名考核表 人力資源部 合計 100 貨品出庫專員 /主管 關(guān)鍵指標(biāo) 權(quán)重 定義 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 存貨周轉(zhuǎn)率（含后庫） 30 存貨周轉(zhuǎn)率（次數(shù)） =營業(yè)收入 /存貨平均余額 2/12 銷售報表 財務(wù)部 貨品供應(yīng) 20 常規(guī)貨品無斷貨 無斷貨，有 常規(guī)備貨不超編 無斷貨 斷貨一個單品，影響面不超過 2 家店 斷貨不超過 2個單品，影響面不超過 3 家店 斷貨超過 2 個單品，或斷貨產(chǎn)品影響面超過 3 家店 市場報告 市場部考評，常務(wù)副總審核 下單準(zhǔn)確率 20 根據(jù)店面下單信息，準(zhǔn)確提供 準(zhǔn)確下單，無錯誤 下單出錯次數(shù)不出現(xiàn) 2 件次 下單出錯次數(shù)不出現(xiàn)