【正文】 優(yōu)秀 100%得分 良好 80%得分 合格 60%得分 較差 50%得分 很差 不得分 考評依據(jù) 考評人 道具及促銷品成本控制 30 道具及促銷品成本增長率 /銷售額增長率 120%≤ x 100%≤ x120% 80%≤ x90% 70%≤ x80% X70% 費用報表 財務(wù)部 貨品配送質(zhì)量 10 安全 /準(zhǔn)確 /及時 安全 /準(zhǔn)確 /每周五12 點前。 、如被考核人對考核結(jié)果無異議同時又拒絕在考核結(jié)果上簽字確 認(rèn)或申訴超出申訴期，視同當(dāng)期績效考核結(jié)果為 50分以下，即無當(dāng)月績效考核工資。 連續(xù)三 個月績效成績低于 60 分者，視同不勝任該崗位工作，公司有權(quán)調(diào)整工作崗位或解除勞動關(guān)系。 連續(xù)兩次（或半年內(nèi)兩次）直接解聘 ：由績效考核分值直接產(chǎn)生績效考核系數(shù)，決定員工績效工資。 績效考核評估結(jié)果的應(yīng)用： 工作改進(jìn)應(yīng)用：考核結(jié)果分為七個等級 等級 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)用 A ≥ 105 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水平，非常勝任工作。 每月月底前，各部門明確本部門所有員工次月的績效考核指標(biāo)，人力資源部每月 28日開始抽查各部門員 工月度動態(tài) 績效考核指標(biāo)，凡發(fā)現(xiàn)員工不知曉考核內(nèi)容， 由其直接領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任?？冃Э己诵〗M由 總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理 組成。 公司對 經(jīng)理 級及以上層級實行績效考核小組模式，每 季度 考核一次，在每年 10 月 及次年 1 月 實施。 待崗期間的待遇 : 對于不能勝任本職工作需要進(jìn)行協(xié)商或培訓(xùn)后方可上崗的員工，可調(diào)動至人力資源部待崗，待崗期間發(fā)放 工作 所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。個稅扣款按照工資表中的金額進(jìn)行核算； 員工薪資發(fā)放流程： 每月 25 日， 人力資源部門組織各 部門下達(dá)月度績效考核指標(biāo)； 監(jiān)督執(zhí)行并評定考核結(jié)果； 3日前行政主管制作考 勤表，經(jīng)副總經(jīng)理確認(rèn)總經(jīng)理審批后交財務(wù)部； 每月 5 日前一線店廳交績效考核結(jié)果及工資表初稿至市場部進(jìn)行績效審核； 7日市場部將審核后的工資表連同績效考核成績報財務(wù)制作工資表； 每月 10 日前人力資源部組織支持部門績效結(jié)果審定，并由總經(jīng)理簽發(fā)審批后交財務(wù)部； 每月 18 日前財務(wù)部將工資核算完畢交總經(jīng)理簽批； 每月 25 日前財務(wù)部進(jìn)行工資發(fā)放。 工資核算辦法： 某某 A 提案 17 工資、全勤工資、技能工資：按月發(fā)放 。 1級，工資增加至對應(yīng)職級，但工資調(diào)級不得超過所在職等的最高級別，即已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗別的最高 級，則工資級別不再變動；可以通過崗別晉升或是企業(yè)給予 1 次性的特別獎勵。 地區(qū)薪資差異 對于在外埠工作的人員，根據(jù)地區(qū)的消費水平初定薪資地區(qū)差異系數(shù)如下（本系數(shù)僅限于外埠招聘人員）。 某某 A 提案 9 員工俱樂部活動：由公司人力資源部協(xié)助員工自發(fā)組織俱樂部，由員工自愿報名成為俱樂部成員，由俱樂部成員自行推選俱樂部主席和制定俱樂部章程，公司給予一定費用支持。 銷售提成：為激勵一線市場銷售人員公司制定了相應(yīng)崗位提成標(biāo)準(zhǔn)，涉及提取提成的崗位有：區(qū)域經(jīng)理、店長、副店長、導(dǎo)購人員，提成標(biāo)準(zhǔn)參照績效考核規(guī)定。 （各職位的價值以公司對其職位的評價為基準(zhǔn)，與個人沒有永久的資格關(guān)系。 某某 A 提案 7 二、薪酬管理體系 薪酬原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 根據(jù)公司年度經(jīng)營要求與市場現(xiàn)實情況，第一戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)為利潤最大化；第二戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)為現(xiàn)金流轉(zhuǎn)效率最大化；第三戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)為市場規(guī)模最大化。 《工資 /職位變動通知單》下達(dá)之日起三日內(nèi)，對于降級情況不能接受，經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致的，視為不能勝任該崗位工作，個人可填寫《辭職申請表》，經(jīng)公司同意后可辦理離職手冊。 ：由人力資源部填寫《工資 /職位變動通知單》，調(diào)出調(diào)入部門經(jīng)理簽字確認(rèn)，人力資源部審定，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批，人力資源部存檔并調(diào)整員工信息檔案、辦理工資標(biāo)準(zhǔn)變更手續(xù)，新工資標(biāo)準(zhǔn)自審批后次月開始執(zhí)行。 晉級條件： ? 任職資格：滿足《崗位說明書》中要求； ? 績效成績：評定周期內(nèi)月均績效考核分?jǐn)?shù)不低于 80 分；銷售部門在考核周某某 A 提案 4 期內(nèi)各月任務(wù)完成率都超過 100%。某某 A 提案 某某 A 職務(wù)序列與薪酬績效體系文件 2020 年 3 月 某某 A 提案 1 目 錄 一、 職位管理序列 二、 薪酬管理體系 三、績效考核體系 四 、 員工績效考核索引 某某 A 提案 2 一、職位管理序列 根據(jù)公司各崗位工作的性質(zhì)和工作的難易程度及負(fù)荷量，將現(xiàn)有員工工作崗位劃分為三大職系、六大職等。其他崗位員工晉級由本部門經(jīng)理提出申請，填寫《晉升 /降職審批表》，其他審批手續(xù)同上。 晉職員工級別原則上為新晉職級的 實習(xí)級 ，不得跨級晉升； 員工晉職路徑圖 某某 A 提案 5 總 經(jīng) 理 常 務(wù) 副 總 經(jīng) 理 / 副 總 經(jīng) 理 人 力 資 源 部 經(jīng) 理 行 政 部 經(jīng) 理 企 劃 部 經(jīng) 理 財 務(wù) 總 監(jiān) 市 場 部 經(jīng) 理 貨 品 部 經(jīng) 理 / 品 牌貨 品 經(jīng) 理 區(qū) 域 經(jīng) 理 店 長 副 店 長 導(dǎo) 購 企 劃 主 管 崗 位 行 政 主 管 行 政 部 專 員 崗 位 行 政 部 主 管 崗 位 財 務(wù) 部 主 管 崗 位 財 務(wù) 部 專 員 崗 位 貨 品 部 主 管 崗 位 貨 品 部 專 員 崗 位 人 資 部 主 管 崗 位 人 資 部 專 員 崗 位 企 劃 部 專 員 崗 位 財 務(wù) 經(jīng) 理 調(diào) 動： ：由市場部發(fā)起并填寫《工資 /職位變動通知單》，市場部經(jīng)理確認(rèn)，人力資源部審定后，存檔并調(diào)整員工信息檔案。 降級幅度： ? 定期考核時導(dǎo)購員、店長每次降一個級別； ? 其他特殊違紀(jì)情形，不受降級幅度限制，由公司視受損額度及情形確定。 《工資 /職位變動通知單》下達(dá)之日起三日內(nèi)，對于降職情況不能接受，經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致的，視為不能勝任該崗位工作，個人可填寫《辭職申請表》，經(jīng)公司同意后可辦理離職手續(xù)。 某某 A 公司薪酬結(jié)構(gòu)主要由 四 部分組成：崗位工資、技能工資、績效工資及提成、獎勵及福利補助。根據(jù)公司事先約定的考核指標(biāo)由各級績效人員進(jìn)行考核，并按人力資源部門統(tǒng)一要求進(jìn)行匯總統(tǒng)計，按績效考核協(xié)議中的規(guī)定予以發(fā)放。 節(jié)慶福利：公司為員工提 供節(jié)慶禮金，并于每年八月十五舉辦單身及異地員工中秋團圓宴活動，為員工提供溫馨節(jié)日感受。 序號 崗位 基本工資 全勤工資 崗位津貼 技能工資 月薪合計 績效工資 合計 績效占比 原工資 備注 1 總經(jīng)理 1000 200 1000 2050 4250 1500 5750 % 5000 2 常務(wù)副總經(jīng)理 1000 200 1000 4000 6200 1000 7200 % 6700 3 副總經(jīng)理 1000 200 1000 4000 6200 800 7000 % 6700 4 行政總監(jiān) 1000 200 800 2700 4700 600 5300 % 5000 5 財務(wù)總監(jiān) 1000 200 800 3000 5000 600 5600 % 5300 6 市場總監(jiān) 1000 200 800 1900 3900 600 4500 % 4200 7 區(qū)域經(jīng)理 1 1000 200 600 1400 3200 600 3800 % 3200 8 區(qū)域經(jīng)理 2 1000 200 600 1600 3400 600 4000 % 3700 9 區(qū)域經(jīng)理 3 1000 200 600 1600 3400 600 4000 % 3800 10 企劃經(jīng)理 1000 200 600 2200 4000 600 4600 % 3800 11 企劃專員 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 12 貨品經(jīng)理 1000 200 600 2020 3800 600 4400 % 4100 13 六福貨品經(jīng)理 1000 200 600 1600 3400 600 4000 % 3700 14 貨品入庫主管 1 1000 200 400 1700 3300 400 3700 % 3400 15 貨品入庫專員 1 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 16 貨品入庫專員 2 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 17 貨品入庫專員 3 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 18 貨品入庫主管 2 1000 200 400 2020 3600 400 4000 % 3600 19 貨品統(tǒng)計主管 1000 200 400 1900 3500 400 3900 % 3600 20 貨品采購主管 1000 200 400 2020 3600 400 4000 % 5000 21 貨品采購專員 1000 200 400 1300 2900 300 3200 % 3500 22 會計 1 1000 200 400 1800 3400 400 3800 % 3600 23 會計 2 1000 200 400 1800 3400 400 3800 % 3600 24 會計 3 1000 200 400 1800 3400 400 3800 % 3600 25 會計 4 1000 200 400 1400 3000 300 3300 % 3000 26 出納 1000 200 400 1400 3000 300 3300 % 3000 27 人事行政 經(jīng)理 1000 200 600 1800 3600 600 4200 % 3000 28 行政主管 1000 200 400 1300 2900 400 3300 % 3000 29 人事專員 1000 200 400 1300 2900 300 3200 % 3000 30 后勤主管 1000 200 400 1600 3200 400 3600 % 3500 31 車輛專員 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3500 32 網(wǎng)絡(luò)管理員 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 33 炊事員 1000 200 400 1400 3000 0 3000 % 3000 合計 33000 6600 17600 62750 119950 15900 135850 % 127100 某某 A 提案 15 薪酬的調(diào)整方式 晉職： 根據(jù)績效考核制度所晉升職位的職等職級支付工資； 晉級：根據(jù)績效考核結(jié)果及崗位要求在本職等內(nèi)晉升職級，并按照所晉升職位的職等職級支付工資； 調(diào)整工資率：根據(jù)社會零售物價指數(shù)以及公司的經(jīng)濟效益情況，以年度為單位進(jìn)行一次調(diào)整。 ，每年 1次的綜合考核中的優(yōu)秀員工、品牌內(nèi)銷售冠軍、總銷售冠軍，可以在本職等內(nèi)向上晉升 1 個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級。 ：月薪以月度為發(fā)放周期；年終獎勵以年度為發(fā)放周期，發(fā)放時間為次年二 月份。 ? 除一線導(dǎo)購?fù)獾钠渌麔徫?，工資中崗位工資、技能工資、績效工資、銷售提成等工資項目全部按實際出勤天數(shù)計算； ? 績效考核分?jǐn)?shù)保留小數(shù)點后一位，四舍五入； ：員工因日常失誤造成的處罰由員工本人直接捐助愛心互助基金， 賠償需繳納至公司財務(wù)部 ；扣罰及賠償項目在工資中不予體現(xiàn)，以現(xiàn)金形式執(zhí)行。 、喪假待遇：假期為 3 天，根據(jù)具體情況經(jīng)總經(jīng)理審批同意可增加 37天，婚、喪假為帶薪假，薪資按崗位工資發(fā)放 ，無績效工資 。 ： 以戰(zhàn)略導(dǎo)向為最終目標(biāo)，以平衡計分卡為指標(biāo)分解依據(jù)，執(zhí)行“ KPI+職責(zé)履行 +動態(tài)考核”的指標(biāo)構(gòu)成， 實行 360度績效考核模式。 ：績效考核小組設(shè)立在考核期間，其主要職 責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性進(jìn)行審定。 月度考核： 經(jīng)理級以下 員工 季度及 年度考核： 經(jīng)理級及以上員工。 考評結(jié)果的保管與查閱： 、績效考評成績統(tǒng)計表存入員工檔案； 、考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 連續(xù)三個月可調(diào)整崗位或解除勞動關(guān)系 G 50 表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進(jìn)和提高。 績效處罰： 單月績效成績低于 50 分者，不發(fā)放績效工資。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考核過程確有不公平行為，則直接責(zé)任人（由績效考核小組界定）需捐助愛心互助基金 50