【正文】 寫一份自傳來回答三個(gè)問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對(duì)你有什么樣的印象第四步：未來理想的一年（明確所需資源） 考慮下一年的計(jì)劃。7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，需要公司、上級(jí)提供除了培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會(huì)，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費(fèi)上的支持等等?！吧霞?jí)評(píng)價(jià)的實(shí)施依據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具備或不具備何種能力由上級(jí)做出的評(píng)價(jià)。8. “請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指13年，中期指35年，長期指5年以上。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。老員工一般每年填寫一次。第六章 附則第六十四條 本制度的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司高層批準(zhǔn)后執(zhí)行。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：(1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰；(2) 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；(4) 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。5. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。2. 工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。3. 績效管理的具體操作按《卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度》執(zhí)行。第六十一條 績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。第五十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。（二）技術(shù)部門的職責(zé)包括：1. 對(duì)本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理；2. 對(duì)擬晉升技術(shù)人員的資格和業(yè)績進(jìn)行初審；3. 提出技術(shù)人員的晉升申請(qǐng)。第五十四條 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的確定和評(píng)審按《卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司薪酬管理制度》和《卡拉實(shí)業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。類別等級(jí)資深級(jí)三級(jí)資深工程師二級(jí)資深工程師一級(jí)資深工程師高級(jí)四級(jí)高級(jí)工程師三級(jí)高級(jí)工程師二級(jí)高級(jí)工程師一級(jí)高級(jí)工程師中級(jí)四級(jí)工程師三級(jí)工程師二級(jí)工程師一級(jí)工程師初級(jí)四級(jí)助理工程師三級(jí)助理工程師二級(jí)助理工程師一級(jí)助理工程師技術(shù)員級(jí)二級(jí)技術(shù)員一級(jí)技術(shù)員第五十條 晉升高級(jí)工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿5年；2. 共成功設(shè)計(jì)開發(fā)過（ ）項(xiàng)以上煙標(biāo)產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計(jì)中標(biāo)率（ ）％以上；4. 在（ ）項(xiàng)新技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目中擔(dān)任負(fù)責(zé)人；5. （ ）項(xiàng)新技術(shù)開發(fā)成果成功轉(zhuǎn)化，并直接應(yīng)用于生產(chǎn)；6. 擁有（）項(xiàng)以上設(shè)計(jì)成果專利。第四十八條 公司在技術(shù)職系各類別和層級(jí)建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，包括資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。 技術(shù)職系發(fā)展通道第四十四條 公司的技術(shù)職系發(fā)展通道可細(xì)分為設(shè)計(jì)人員和非設(shè)計(jì)人員，技術(shù)職系的員工有機(jī)會(huì)在其中做出選擇。第四十二條 競聘原則1. 以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則。第三十九條 內(nèi)部晉升的程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報(bào)表》（見附錄5），直接報(bào)職業(yè)管理委員會(huì)審批。第三十七條 管理人員接替計(jì)劃的制定人力資源部同主管人員一起制定本崗位的人員接替計(jì)劃，對(duì)其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，繪出人員接替圖。第三十六條 公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識(shí)到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。 管理、行政輔助職系發(fā)展通道第三十二條 公司在管理、行政輔助職系通道內(nèi)設(shè)如下職等：類別職等高層管理人員A1A2A3A4中層管理人員B1B2B3B4一般管理人員C1C2C3C4C5輔助人員D1D2D3D4D5第三十三條 公司通過管理人員接替計(jì)劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。第二十八條 每一職系對(duì)應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì)。即：管理、行政輔助職系和技術(shù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表。3. 員工與公司的責(zé)任：(1) 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。(2) 公司的責(zé)任：就績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。(2) 自我評(píng)估練習(xí)：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。第十九條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟操作：自我評(píng)價(jià)→現(xiàn)實(shí)審查→目標(biāo)設(shè)定→行動(dòng)規(guī)劃第二十條 在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識(shí)到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。具體規(guī)定詳見第四章。具體規(guī)定詳見第三章。第十四條 實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。第十條 員工應(yīng)對(duì)照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個(gè)月內(nèi)填寫。第七條 員工的直接