【正文】 系統(tǒng)性原則 企業(yè)是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng)，它包括管理、心理、文化和社會(huì)倫理等因素。 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 26 階段性原則 在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時(shí)，針對不同的時(shí)間段，制定出不同的規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)生涯管理是全局性的事情，職業(yè)生涯管理工作不僅僅是公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的事情，在職業(yè)生涯管理體系建設(shè)和實(shí)施的過程中，企業(yè)全體員 工都要參與。SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 24 第 4 章 SMGF 公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 25 第 4 章 SMGF 公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則 構(gòu)建公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，通過運(yùn)用現(xiàn)代職業(yè)生涯管理知識(shí)理論，結(jié)合 SMGF公司管理制度和員工實(shí)際情況進(jìn)行的，要想職業(yè)生涯規(guī)劃管理真正發(fā)揮作用，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候需遵循如下原則。 （ 2） 重視人才 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， SMGF 公司領(lǐng)導(dǎo)感受到了現(xiàn)代化的管理給公司帶來的效益，認(rèn)識(shí)到人才是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵，只有引到人才、培育人才、用好人才、留住人才，才能夠?yàn)榘阎袊矫荷耨R能源化工集團(tuán)建成國內(nèi)一流的新型能源化工集團(tuán)提供智力保障。企業(yè)發(fā)展，職工受益；職工心向企業(yè)，企業(yè)才能 不斷壯大 。 企業(yè)發(fā)展是職工富裕的 基礎(chǔ)。發(fā)揮員工的潛力能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，職業(yè)生涯管理能讓員工更好的認(rèn)識(shí)自我。而公司SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 22 的快速發(fā)展壯大也將為公司員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。 人力資源規(guī)劃的必要性 （ 1） 利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 化纖化工企業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，一直受到國家領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。要想提高和改善公司的職業(yè)生涯管理能力，不僅要制定相關(guān)的制度，還要引進(jìn)這方面的專業(yè)人才。培訓(xùn)的內(nèi)容根本沒有涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，由于現(xiàn)在就業(yè)壓力大，很多新員工普遍存在著先就業(yè)、后擇業(yè)的觀念，盲目的進(jìn)入企業(yè)中，不管是否根據(jù)自己興趣和愛好。由于公司缺少關(guān)于定期實(shí)行輪崗制度，使得部門專業(yè)員工在某一崗位待了較長時(shí)間，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)。新員工被企業(yè)引進(jìn)過來后，先是在車間進(jìn)行實(shí)習(xí)鍛煉 2年，根據(jù)其在車間的表現(xiàn)，逐步由普通工人崗位轉(zhuǎn)換到一般管理崗位、主任科員、科長、處長、公司領(lǐng)導(dǎo)。對員工來說雖然知道職業(yè)生涯很重要，但由于自身知識(shí)限制，很難對自我進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。公司只有不斷加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知和管理，通過實(shí)施全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，進(jìn)一步提升 SMGF 企業(yè)核心競爭力，打造“以人興 企”的可持續(xù)發(fā)展道路。 樣本情況分析 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 18 表 31 被調(diào)查員工分類統(tǒng)計(jì)表 性別 人數(shù) 管理類員工 技術(shù)類員工 操作類員工 服務(wù)類員工 男 115 10 8 93 4 女 75 7 6 58 4 調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 根據(jù)問卷調(diào)查，員工對工作滿意度如下圖 36 所示，僅有 5%的員工對現(xiàn)在的工作崗位很滿意， 17%的員工則對現(xiàn)在的工作崗位不滿意，有 10%的員工對現(xiàn)在的工作崗位很不滿意，員工不滿意度較高。問卷采用經(jīng)典的李克特五點(diǎn)量表法，從 1— 5 分別表示： 完全不清楚， 不清楚， 基本清楚， 大部分清楚， 十分清楚；或者 完全不符合， 大部分不符合， 基本符合， 大部分符合， 非常符合。 , 3 0歲以下,1320, 11%, 3040歲,2430, 21%, 4050歲,5494, 48%, 5 0歲以上,2342, 20% 圖 33 年齡結(jié)構(gòu)圖 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 16 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 從員工受 教育程度學(xué)歷上來看， SMGF 公司高中以下學(xué)歷員工比例達(dá) 52%，比重較大，而本科以上學(xué)歷員工僅有 14%，和國外同行業(yè)來說相對較低，在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，專業(yè)技術(shù)員工知識(shí)單一，知識(shí)型人才較少。 員工配置狀況 從圖 32 中可以看出，在崗員工中，管理員工為 1195 人，占全部在崗員工的 11%，專業(yè)技術(shù)員工 850 人，占全 部在崗員工的 7%，操作技術(shù)員工 8953 人，占全部在崗員工的 77%，輔助服務(wù)員工 588 人，占在崗員工的 5%。 前身神馬集團(tuán)曾先后被評為國家一級(jí)企業(yè)，榮獲全國“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)狀、全國科技進(jìn)步獎(jiǎng)、全國財(cái)會(huì)工作先進(jìn)集體、全國管理優(yōu)秀獎(jiǎng) —— 金馬獎(jiǎng)、全國優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品獎(jiǎng)等榮譽(yù)稱號(hào) 100 多項(xiàng)，通過 CCIB 和國際 BVQI 認(rèn)證機(jī)構(gòu) ISO9002 質(zhì)量體系雙認(rèn)證的化工化纖企業(yè)。員工管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，通過定期考核，形成“能者上，庸者下”的良性循環(huán) ，對考核成績不良者實(shí)行再培訓(xùn)或輪崗，直到為其找到一個(gè)最匹配的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的最大價(jià)值。 制定培訓(xùn)計(jì)劃。 提供透明化的職業(yè)晉升渠道，幫助員工了解相關(guān)信息。網(wǎng)狀 職業(yè)道路，即兼有縱向和橫向職業(yè)道路的優(yōu)點(diǎn)，即能為職工帶來豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，又能使員工積累足夠的經(jīng)驗(yàn)，從而為晉升更高職務(wù)做準(zhǔn)備。 根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建職業(yè)通道體系，幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇。這一時(shí)期員工在企業(yè)中的責(zé)任等面臨下降趨勢，企業(yè)要鼓勵(lì)他們發(fā)揮余熱，向年輕員工傳授經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要穩(wěn)定職工心理，對退休事宜做一個(gè)恰當(dāng)?shù)陌才?，?2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 11 工作交接等工作也要及時(shí)到位。企業(yè)組織員工上崗培訓(xùn)，幫助員工盡快熟悉工作環(huán)境，掌握崗位技能知識(shí)，了解企業(yè)文化，進(jìn)入新的角色和狀態(tài)，為職業(yè)生涯規(guī)劃打下基礎(chǔ)。組織方面主要是為員工提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)，幫助其提高自身職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，讓員工明確其職業(yè)發(fā)展方向，并使之與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展。 （ 5） 安全型：重視長期穩(wěn)定職業(yè)工作的保障性，傾向于將自己的職業(yè)生涯交給組織來安排，對組織具有較強(qiáng)的依賴性，容易接受組織的安排和領(lǐng)導(dǎo)。 （ 1） 技術(shù)型 /職能型：選擇具備特定的技術(shù) /功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)， 強(qiáng)調(diào)實(shí)際含有 技術(shù) /功能的業(yè)務(wù)工作；追求在技術(shù) /能力 方面 的成長或提高。 H 職業(yè) — 人匹配分為兩種類型，第一種為因素匹配，比如有些職業(yè)需求為掌握專門技術(shù)的人才，相應(yīng)的擇業(yè)者就與之相匹配，而有些職業(yè)勞動(dòng)條件相對較差，就適合吃苦耐勞，身體素質(zhì)好的勞動(dòng)者來選擇。 職業(yè) 人匹配理論 職業(yè) 人匹配理論最早由美國的帕森斯 (Parsons,1909) 教授提出，他在《選擇一個(gè)職業(yè)》中指出了職業(yè)選擇的三大前提 :一是要明白自己的興趣、能力、優(yōu)勢與不足和其他特點(diǎn) 。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需要和安全需要是人的最基本需要，而更高層次的三類需要有社會(huì)需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，五類需要的要求層次是逐漸遞增的。他們喜歡從事對他人有所影響的職業(yè)，如企業(yè)家、律師等；藝術(shù)性向，善于運(yùn)用直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)產(chǎn)品，表現(xiàn)欲較強(qiáng)，喜歡從事藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化的職業(yè)如畫家、演員等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性為其安置崗位工作，從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率。 常規(guī)的職業(yè)生涯規(guī)劃包括：自我評估、環(huán)境機(jī)會(huì)評估、確定其職業(yè) 方向 目標(biāo)、選擇 自我 職業(yè)生涯發(fā)展路線、制定方案和措施、評估回饋。 同時(shí)，職業(yè)生涯的內(nèi)涵并不包括職業(yè)上的成功與否，無論結(jié)果如何，每個(gè)工作者都有其職業(yè)生涯，因此它是一個(gè)與過程有關(guān)的概念。而施恩（ Edger J職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為得到相應(yīng)的報(bào)酬必須承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)。 綜上所述，國外 關(guān)于 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的研究開始較早，逐漸形成系統(tǒng)理論成果，許多先進(jìn)的研究方法也值得借鑒。這為中國職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。近年來，學(xué)術(shù)界對職業(yè)生涯規(guī)劃管理的研究越來越重視，基于我國職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究成果顯著。 P B由此可見，早期的職業(yè)生涯規(guī)劃基本等同于培訓(xùn)計(jì)劃，其直接目的就是發(fā)展員工的潛能并充分利用，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 Deer)在《管理新職業(yè)者 — 當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)А分嘘U述了職 業(yè)生涯的多樣化理論，并將職業(yè)生涯定位分為五種類型“進(jìn)取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型”，并研究了各種類型職業(yè)者所具備的特點(diǎn)。 技術(shù) /功能型 選擇具備特定的技術(shù) /功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際含有技術(shù) /功能的業(yè)務(wù)工作；追求在技術(shù) /能力方面的成長或提高。 表 12 職業(yè)錨的分類 職業(yè)錨類型 特 點(diǎn) 創(chuàng)造型 強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望和需求，敢于冒險(xiǎn)，意志堅(jiān)定，具備技術(shù)才能、管理才能以及創(chuàng)造性。施恩教授認(rèn)為，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，而每個(gè)人因動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等不同，職業(yè)錨也會(huì)有差異。施恩（ Edgar霍蘭德在研究中發(fā)現(xiàn)六中基本的職業(yè)性向，他結(jié)合勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向兩個(gè)因素，把勞動(dòng)者分為六種類型“實(shí)際性向、藝術(shù)性向、 社會(huì)性向、公司性向、 調(diào)研性向、常規(guī)性向 ”。羅斯韋爾指出“職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵就是個(gè)人結(jié)合自身情況和當(dāng)前的制約因素，為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間以及行動(dòng)方案”。本章總結(jié)了全文的基本觀點(diǎn)和創(chuàng)新內(nèi)容以及今后的研究方向 和重點(diǎn)。本章從論述員工職業(yè)生涯流程入手，結(jié)合 SMGF 公司實(shí)際，對員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和實(shí)施對策進(jìn)行了設(shè)計(jì)研究。本章主要對職業(yè)生涯的相關(guān)概念進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?，SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 4 對職業(yè)生涯相關(guān)理論進(jìn)行了描述，并就職業(yè)生涯管理對企業(yè)及員工的意義，企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯的理論過程，以及企業(yè)和員工在職業(yè)生涯中的作用方 面進(jìn)行了闡述。 思路框架 全文共六章，其主要內(nèi)容如下： 第一章，前言。 研究方法及思路框架 研究方法 （ 1） 問卷調(diào)查法 —— 通過發(fā)放調(diào)查問卷并進(jìn)行回收、分析，掌握第一手資料。國有企業(yè)作為社會(huì)的細(xì)胞，承擔(dān)著不可推卸的社會(huì)責(zé)任，開展員工職業(yè)生涯工作是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)。人力資源管理工作的核心是對員工的合理配置，通過良好的員工職業(yè)生涯管理體系，建立一套員工素 質(zhì)、技能測評體系，根據(jù)員工的能力，將員工配置在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。處理 好兩者關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏，是企業(yè)和員工共同的追求目標(biāo)。制度化、透明化的晉升通道為員工的公平競爭提供了機(jī)會(huì)，在良性競爭的過程中，能夠提高員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，形成全體員工積極進(jìn)取向上的良好風(fēng)氣，從而保障了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二是可以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 研究意義 對員工個(gè)人而言：一方面，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以使員工充分地了解和認(rèn)識(shí)自身的不足和優(yōu)勢，培養(yǎng)其分析環(huán)境的習(xí)慣，增強(qiáng)員工把握職業(yè)環(huán)境和解決職業(yè)困難的能力；另一方面，有效的職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供了一個(gè)發(fā)揮潛能、施展才華的平臺(tái)，能夠幫助員工明確其職業(yè)發(fā)展通道，避免了員工在職業(yè)生涯歷程中的 盲目性，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)更高的人生價(jià)值。 神馬股份公司（以下簡稱 SMGF 公司）是一家有近 30 年發(fā)展歷程的化工化纖大型國有企業(yè)，隸屬于中國平媒神馬集團(tuán)，是中國尼龍 66 工業(yè)絲、浸膠簾子布等相關(guān)產(chǎn)品的龍頭企業(yè)。 而對于國內(nèi) 企業(yè)，我國職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理論和實(shí)踐工作 都還處于起步階段，更甚者部分企業(yè)的 員工職業(yè)生涯 規(guī)劃 幾乎是零 。 然而，當(dāng)今中國企業(yè)界人力資源管理工作實(shí)踐卻面臨著諸多問題：員工的職業(yè)道德缺失，敬業(yè)精神不足，部分員工對其職業(yè)道路感到迷茫，更談不上科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。s occupation career planning and management process of setting up a management, technology, skills and auxiliary service in four grades, and for all grades of feature set corresponding to the occupation development path. Good occupation career planning system also needs excellent enterprise culture, improve the training system, effective incentive mechanism, information management platform to support. In short, how to effectively implement employee occupation career planning and management to bee the enterprise development strategy of the problem of justice. SMGF pany based on reality, advancing with the times, fe ahead, and actively explore the establishment of suitable enterprise employee occupation career planning system the feasible road, finally achieved some success, to improve V the pany39。s case analysis, according to the pany39。 II 總之，如何有效地實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的題中之義。 SMGF 公司職業(yè)生涯管理 方面存在著一些問題，譬如公司領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，員工職業(yè)晉升通道狹窄，以及員工崗位配置僵硬化