【正文】 業(yè)生涯管理知識理論，結(jié)合 SMGF公司管理制度和員工實際情況進行的，要想職業(yè)生涯規(guī)劃管理真正發(fā)揮作用，在職業(yè)生涯設(shè)計的時候需遵循如下原則。企業(yè)發(fā)展，職工受益；職工心向企業(yè)，企業(yè)才能 不斷壯大 。發(fā)揮員工的潛力能為公司創(chuàng)造更大的價值，職業(yè)生涯管理能讓員工更好的認識自我。 人力資源規(guī)劃的必要性 （ 1） 利于增強企業(yè)的核心競爭力 化纖化工企業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，一直受到國家領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。培訓的內(nèi)容根本沒有涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，由于現(xiàn)在就業(yè)壓力大，很多新員工普遍存在著先就業(yè)、后擇業(yè)的觀念，盲目的進入企業(yè)中，不管是否根據(jù)自己興趣和愛好。新員工被企業(yè)引進過來后，先是在車間進行實習鍛煉 2年，根據(jù)其在車間的表現(xiàn)，逐步由普通工人崗位轉(zhuǎn)換到一般管理崗位、主任科員、科長、處長、公司領(lǐng)導(dǎo)。公司只有不斷加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃認知和管理，通過實施全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，進一步提升 SMGF 企業(yè)核心競爭力，打造“以人興 企”的可持續(xù)發(fā)展道路。問卷采用經(jīng)典的李克特五點量表法，從 1— 5 分別表示： 完全不清楚， 不清楚， 基本清楚， 大部分清楚， 十分清楚；或者 完全不符合， 大部分不符合， 基本符合， 大部分符合， 非常符合。 員工配置狀況 從圖 32 中可以看出，在崗員工中，管理員工為 1195 人，占全部在崗員工的 11%，專業(yè)技術(shù)員工 850 人，占全 部在崗員工的 7%，操作技術(shù)員工 8953 人，占全部在崗員工的 77%，輔助服務(wù)員工 588 人，占在崗員工的 5%。員工管理是一個動態(tài)的過程，通過定期考核，形成“能者上，庸者下”的良性循環(huán) ，對考核成績不良者實行再培訓或輪崗，直到為其找到一個最匹配的崗位，實現(xiàn)人才的最大價值。 提供透明化的職業(yè)晉升渠道，幫助員工了解相關(guān)信息。 根據(jù)企業(yè)特點構(gòu)建職業(yè)通道體系，幫助員工進行職業(yè)選擇。企業(yè)組織員工上崗培訓，幫助員工盡快熟悉工作環(huán)境，掌握崗位技能知識，了解企業(yè)文化，進入新的角色和狀態(tài)，為職業(yè)生涯規(guī)劃打下基礎(chǔ)。 （ 5） 安全型：重視長期穩(wěn)定職業(yè)工作的保障性，傾向于將自己的職業(yè)生涯交給組織來安排，對組織具有較強的依賴性，容易接受組織的安排和領(lǐng)導(dǎo)。 H 職業(yè) 人匹配理論 職業(yè) 人匹配理論最早由美國的帕森斯 (Parsons,1909) 教授提出，他在《選擇一個職業(yè)》中指出了職業(yè)選擇的三大前提 :一是要明白自己的興趣、能力、優(yōu)勢與不足和其他特點 。他們喜歡從事對他人有所影響的職業(yè)，如企業(yè)家、律師等；藝術(shù)性向，善于運用直覺、想象力創(chuàng)造藝術(shù)產(chǎn)品，表現(xiàn)欲較強，喜歡從事藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達以及個性化的職業(yè)如畫家、演員等。 常規(guī)的職業(yè)生涯規(guī)劃包括：自我評估、環(huán)境機會評估、確定其職業(yè) 方向 目標、選擇 自我 職業(yè)生涯發(fā)展路線、制定方案和措施、評估回饋。而施恩（ Edger職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為得到相應(yīng)的報酬必須承擔一定的社會責任和義務(wù)。這為中國職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。 P由此可見，早期的職業(yè)生涯規(guī)劃基本等同于培訓計劃，其直接目的就是發(fā)展員工的潛能并充分利用，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 技術(shù) /功能型 選擇具備特定的技術(shù) /功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)，強調(diào)實際含有技術(shù) /功能的業(yè)務(wù)工作；追求在技術(shù) /能力方面的成長或提高。施恩教授認為，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個持續(xù)不斷的過程，而每個人因動機、價值觀等不同，職業(yè)錨也會有差異。霍蘭德在研究中發(fā)現(xiàn)六中基本的職業(yè)性向，他結(jié)合勞動者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向兩個因素，把勞動者分為六種類型“實際性向、藝術(shù)性向、 社會性向、公司性向、 調(diào)研性向、常規(guī)性向 ”。本章總結(jié)了全文的基本觀點和創(chuàng)新內(nèi)容以及今后的研究方向 和重點。本章主要對職業(yè)生涯的相關(guān)概念進行了嚴謹?shù)慕缍?，SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 4 對職業(yè)生涯相關(guān)理論進行了描述，并就職業(yè)生涯管理對企業(yè)及員工的意義，企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯的理論過程，以及企業(yè)和員工在職業(yè)生涯中的作用方 面進行了闡述。 研究方法及思路框架 研究方法 （ 1） 問卷調(diào)查法 —— 通過發(fā)放調(diào)查問卷并進行回收、分析，掌握第一手資料。人力資源管理工作的核心是對員工的合理配置，通過良好的員工職業(yè)生涯管理體系，建立一套員工素 質(zhì)、技能測評體系，根據(jù)員工的能力，將員工配置在合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。制度化、透明化的晉升通道為員工的公平競爭提供了機會，在良性競爭的過程中，能夠提高員工的職業(yè)技能和素質(zhì)，形成全體員工積極進取向上的良好風氣，從而保障了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 研究意義 對員工個人而言：一方面，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以使員工充分地了解和認識自身的不足和優(yōu)勢，培養(yǎng)其分析環(huán)境的習慣，增強員工把握職業(yè)環(huán)境和解決職業(yè)困難的能力；另一方面，有效的職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供了一個發(fā)揮潛能、施展才華的平臺，能夠幫助員工明確其職業(yè)發(fā)展通道，避免了員工在職業(yè)生涯歷程中的 盲目性，協(xié)助其實現(xiàn)更高的人生價值。 而對于國內(nèi) 企業(yè)，我國職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理論和實踐工作 都還處于起步階段，更甚者部分企業(yè)的 員工職業(yè)生涯 規(guī)劃 幾乎是零 。s occupation career planning and management process of setting up a management, technology, skills and auxiliary service in four grades, and for all grades of feature set corresponding to the occupation development path. Good occupation career planning system also needs excellent enterprise culture, improve the training system, effective incentive mechanism, information management platform to support. In short, how to effectively implement employee occupation career planning and management to bee the enterprise development strategy of the problem of justice. SMGF pany based on reality, advancing with the times, fe ahead, and actively explore the establishment of suitable enterprise employee occupation career planning system the feasible road, finally achieved some success, to improve V the pany39。 II 總之，如何有效地實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的題中之義。本文通過對國內(nèi)外職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究現(xiàn)狀的把握，結(jié)合相關(guān)的理論知識，系統(tǒng)闡述了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的過程，并結(jié)合 SMGF 公 司的案例分析，針對該公司人力資源工作中存在的問題，探索出一套適合本公司員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。 學位申請人（學位論文作者）簽名： 201 年 月 日 關(guān)于學位論文著作權(quán)使用授權(quán)書 本人經(jīng)河南大學審核批準授予碩士學位。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、標注和致謝的地方外，論文中不包括其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。企業(yè)開展有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以發(fā)掘員工潛能、提高人力資源質(zhì)量，滿足員工的不同職業(yè)發(fā)展需求，增強其穩(wěn)定性、積極性、歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的局面。開展和實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的工作中， SMGF 公司秉持以下基本原則：企業(yè)發(fā)展與員工成長結(jié)合、全員參與、差異性等原則。s human resources work of the existing problems, to explore a set of suitable for the pany staff development of the occupation career planning management system. Occupation career planning management not only relates to the employee, but also includes the pany 39。忽視職業(yè)生涯規(guī)劃對個人和企業(yè)都是十分不利的，因此，企業(yè)必須為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的良好平臺，從而有效地提高人力資源質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。公司 70 年代末全套引進日本徐日成設(shè)備以及相關(guān)管理經(jīng)驗，當時處于先進SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 2 水平，因而人力資源管理方面也取得了一定的成就。通過對員工特點的分析，職業(yè)生涯規(guī)劃具有更強的針對性，人才資源能夠 得到最大限度的開發(fā)和利用，與傳統(tǒng)的薪酬激勵手段相比更有優(yōu)勢。通過實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司能夠獲得足夠的高質(zhì)量人力資源，有效提高公司的人力資源整體水平，同時，員工個人的職業(yè)發(fā)展目標也有了實現(xiàn)的可能。 （ 4）有利于員工的職業(yè)發(fā)展。本章從選題的背景入手，詳細說明了本選題的理論和實踐意義。 第五章，提出職業(yè)生涯輔助體系。 20 世紀初，帕森斯提出了著名的“職業(yè) 人匹配理論”，其中明確闡述了職業(yè)選擇的三大前提：一是個人要清楚明白自己的能力、態(tài)度、等特征；二是個人應(yīng)清楚地明白職業(yè) 選擇所需條件，在職業(yè)崗位上所占有的優(yōu)勢、機會和前途；三是在綜合客觀崗位需求和主觀條件的情況下，選擇的職業(yè)與個人相匹配。 H 自主獨立型 個體喜歡獨立做事，無組織束縛做事效率更高，更有成就感。 1991 年，富蘭克 Miner)和唐納德 黃英忠在《人力資源管理》中闡述了“職業(yè)生涯規(guī)劃、影響職業(yè)選擇的因素以及職業(yè)生涯開發(fā)與人性 需求的關(guān)系”。國內(nèi)研究在“博采眾長，為我所用”的基礎(chǔ)上，不斷探索適合現(xiàn)實國情的研究方向，取得了一定成就。 Rothwell）和斯萊德歸（ Erry 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是 指 個體基于主客觀條件的分析、判斷和總結(jié)研究，對自己的優(yōu)勢與不足、能力、技能 等進行綜合權(quán)衡，從而將自己的職業(yè)傾向和愿景與組織目標相結(jié)合，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標，并為實現(xiàn)目標而付諸一定行動。 職業(yè)性向共有六個基本類型 ， 這六種基本職業(yè)性向為 :實際性向，通常表現(xiàn)不善言辭和交際，動手能力較強。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，前者基本需求屬于保健因素，后者更高層次需求則屬于激勵第 2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過程 9 因素。第二種為特性匹配 (或特長匹配 )，比如從事藝術(shù)創(chuàng)作類職業(yè)的人通常具有理想主義等人格特性，利于其進行審美活動和自我表達的需要。 （ 2） 創(chuàng)造型：強烈的創(chuàng)造欲望和需求，敢于冒險，意志堅定，具備技術(shù)才能、管理才能以及創(chuàng)造性。 從企業(yè)角度來說，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，為員工設(shè)置職業(yè)通道，提供相關(guān)培訓。 實踐中，國有企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基本不走如下： 實施員工測評，確立發(fā)展目標。雙重職業(yè)道路，不愿離開自己的專業(yè)領(lǐng)域，同時又不希望長期地進行專業(yè)工作。為了實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展共贏的目標，企業(yè)應(yīng)該組織員工進行系統(tǒng)、科學的培訓，提高員工的素質(zhì)和技能，同時也為員工滿足更高層次的需求提供一個機會。 SMGF 公司全體員工將圍繞企業(yè)做大做強、職工收入增加、以發(fā)展為中心，以改革為動力，抓住機遇，迎難而上，積極進取，為把中國平煤神馬集團建成國內(nèi) 一流、具有國際競爭力的新型能源化工集團做出更大的貢獻。 60693886153010152%34%13%1%0100020xx30004000500060007000高中以下 大專 本科 碩士以上0%10%20%30%40%50%60%人數(shù)百分比 圖 34 學歷結(jié)構(gòu)圖 性別分析 從圖 35 可以看出， SMGF 公司男性員工較多，約占 2/3，符合化工化纖行業(yè)實際生產(chǎn)情況?？梢钥闯觯趩T 工滿意度方面， SMGF 公司做的還是不到位的，這方面有待于人力資源工作進一步加強。所以說，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，部門執(zhí)行是核心，員工認識是基礎(chǔ)。如果在職員工申請崗位輪換，還需要層層上報審批，一定程度上限制員工職 業(yè)生涯發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析 國有化纖化工企業(yè)正面臨嚴峻人才挑戰(zhàn)。 （ 2） 員工自我發(fā)展的需要 系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理可以使員工從整體上對待工作中的各種問題，使員工職業(yè)生活充實和富有成就。只有企業(yè)長足發(fā)展，才能實現(xiàn)職工富裕，帶領(lǐng)職工共奔小康?，F(xiàn)在第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 23 公司已經(jīng)達成上下共識：用好人才、留住人才。只有讓所有員工都有進步和發(fā)展，企業(yè)才能夠發(fā)展壯大。企業(yè)的。運用好差異性原則，有利于職業(yè)生涯管理工作針對性的開展，尤其是國有化工化纖企業(yè)工作具有復(fù)雜性、特殊性的特征，要考慮到公司不同崗位所處于的環(huán)境差異性。 （ 3） 專業(yè)知識 集團公