【導(dǎo)讀】本人向河南大學(xué)提出碩士學(xué)位申請。師的指導(dǎo)下獨立完成的，對所研究的課題有新的見解。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、他人為獲得任何教育、科研機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同事對。本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。在此本人鄭重承諾：所呈交的學(xué)位論文不存在舞弊作偽行為，文責(zé)自負(fù)。本人經(jīng)河南大學(xué)審核批準(zhǔn)授予碩士學(xué)位。作為學(xué)位論文的作者，本人完全了解并同。本人授權(quán)河南大學(xué)出于宣揚、展覽學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展和進行學(xué)術(shù)交流等目的，可。目前，中國企業(yè)人力資源管理工作面臨著諸多問題，其中最突出的是企業(yè)對員工。提高人力資源質(zhì)量，滿足員工的不同職業(yè)發(fā)展需求，增強其穩(wěn)定性、積極性、歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的局面。筆者認(rèn)為，SMGF公司應(yīng)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理放到公司發(fā)展戰(zhàn)。同時，根據(jù)不同崗位，SMGF公司職業(yè)生涯規(guī)劃管

　　

【正文】 年員工則只占到 11%，可見 SMGF 公司員工老齡化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。 , 3 0歲以下,1320, 11%, 3040歲,2430, 21%, 4050歲,5494, 48%, 5 0歲以上,2342, 20% 圖 33 年齡結(jié)構(gòu)圖 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 16 學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 從員工受 教育程度學(xué)歷上來看， SMGF 公司高中以下學(xué)歷員工比例達 52%，比重較大，而本科以上學(xué)歷員工僅有 14%，和國外同行業(yè)來說相對較低，在知識結(jié)構(gòu)上，專業(yè)技術(shù)員工知識單一，知識型人才較少。 60693886153010152%34%13%1%0100020xx30004000500060007000高中以下 大專 本科 碩士以上0%10%20%30%40%50%60%人數(shù)百分比 圖 34 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 性別分析 從圖 35 可以看出， SMGF 公司男性員工較多，約占 2/3，符合化工化纖行業(yè)實際生產(chǎn)情況。 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 17 男, 7 4 0 8 ,64%女, 4 1 7 8 ,36%圖 35 男女比例圖 問卷調(diào)查 問卷結(jié)構(gòu)以及量表設(shè)計 為更好的了解 SMGF 公司員工職業(yè)生涯狀況，筆者 20xx 年 5 月結(jié)合公司實際情況進行問卷調(diào)查。本問卷由兩部分組成，前一部 分為問卷調(diào)查對象的個人基本情況，包括年齡、職位等；后一部分主要了解員工的選擇職業(yè)和對職業(yè)生涯的認(rèn)識等情況調(diào)查。問卷采用經(jīng)典的李克特五點量表法，從 1— 5 分別表示： 完全不清楚， 不清楚， 基本清楚， 大部分清楚， 十分清楚；或者 完全不符合， 大部分不符合， 基本符合， 大部分符合， 非常符合。 問卷回收 為了提高問卷的有效性，問卷調(diào)查采取現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場答卷、現(xiàn)場回收的形式，保證了問卷調(diào)查的有效性。此次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷 200 份整，回收到問卷 200 份，其中有 10 份問卷由于信息不 全而刪去，實際有效問卷達 190 份整。由于得到公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，因此所收回問卷的真實性和有效性更高。 樣本情況分析 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 18 表 31 被調(diào)查員工分類統(tǒng)計表 性別 人數(shù) 管理類員工 技術(shù)類員工 操作類員工 服務(wù)類員工 男 115 10 8 93 4 女 75 7 6 58 4 調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 根據(jù)問卷調(diào)查，員工對工作滿意度如下圖 36 所示，僅有 5%的員工對現(xiàn)在的工作崗位很滿意， 17%的員工則對現(xiàn)在的工作崗位不滿意，有 10%的員工對現(xiàn)在的工作崗位很不滿意，員工不滿意度較高?？梢钥闯?，在員 工滿意度方面， SMGF 公司做的還是不到位的，這方面有待于人力資源工作進一步加強。 5%15%53%17%10%0%10%20%30%40%50%60%很滿意 滿意 基本滿意 不滿意 很不滿意 圖 36 工作滿意度 圖 37 所示， SMGF 公司大部分員工還是很看重職業(yè)生涯規(guī)劃的。而在圖 38 中看出，超過 80%的員工還沒有進行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對對待職業(yè)生涯規(guī)劃十分期待，這就需要公司組織對員工進行引導(dǎo)和管理，進行對全體員工進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。公司只有不斷加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)知和管理，通過實施全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，進一步提升 SMGF 企業(yè)核心競爭力，打造“以人興 企”的可持續(xù)發(fā)展道路。 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 19 十分重要51%重要24%無所謂12%不重要7%無用6%圖 37 對職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度 幾乎沒有26%完全沒有53%不清楚5%有規(guī)劃 、 不系統(tǒng)15%系統(tǒng)規(guī)劃1% 圖 38 員工系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃分類 職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀及其分析 綜合 SMGF 公司員工管理現(xiàn)狀分析和對員工的問卷調(diào)查報告，從整體上可以看出SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作還有待遇改善，主要表現(xiàn)在以下四個方面： 對職業(yè)生涯管理不重視 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 20 SMGF 公司人力資源管理工作實際上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有真正意義上邁入現(xiàn)代化人力資源管理階段，尚未全面建立人力資源管理體系。雖然在上級集團公司的統(tǒng)一部署和安排下，正在快速向現(xiàn)代 化人力資源戰(zhàn)略管理體系建設(shè)發(fā)展，由于公司作為國有企業(yè)固有的局限性，這些現(xiàn)代化的管理體系只限于招聘、薪酬績效等板塊，缺失對員工的職業(yè)生涯管理。另外公司領(lǐng)導(dǎo)由于缺少系統(tǒng)的人力資源管理知識，對財務(wù)指標(biāo)十分重視，而沒有看到對員工職業(yè)生涯管理的重要性，更談不上對員工職業(yè)生涯的管理，職業(yè)生涯管理還處于口頭上，沒有對員工進行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理。對員工來說雖然知道職業(yè)生涯很重要，但由于自身知識限制，很難對自我進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯設(shè)計。所以說，對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，部門執(zhí)行是核心，員工認(rèn)識是基礎(chǔ)。 晉升通道狹窄 職業(yè)通道是職業(yè)生涯管理體系的靈魂。 SMGF 公司缺乏科學(xué)的職業(yè)晉升模式，仍舊采取傳統(tǒng)的晉升渠道，職業(yè)發(fā)展晉升渠道狹窄，即主要從輔助服務(wù)崗、操作崗到管理崗位，形成以管理崗位為主晉升通道。新員工被企業(yè)引進過來后，先是在車間進行實習(xí)鍛煉 2年，根據(jù)其在車間的表現(xiàn)，逐步由普通工人崗位轉(zhuǎn)換到一般管理崗位、主任科員、科長、處長、公司領(lǐng)導(dǎo)。通過這種晉升渠道，只有極少數(shù)優(yōu)秀的一線工人可以晉升到管理崗，而一般的技術(shù)員工即使再有才能也得不到重視，外加上技術(shù)通道晉升有限，使一些有能力、有思想、有抱負(fù)的年輕員工找不 到發(fā)展的方向，等到員工年齡達到一定年限后，由于晉升無望，就會消極怠工，將會嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展壯大。 員工配置僵硬化 SMGF 公司引進新員工后根據(jù)其所學(xué)專業(yè)或者是部門（車間）需要進行員工配置，很少考慮員工的個性特征和員工的個人需要、能力等情況。如果把員工配置到自己不感興趣的部門或崗位，勢必會造成工作情緒，進而影響工作效率和其職業(yè)發(fā)展。由于公司缺少關(guān)于定期實行輪崗制度，使得部門專業(yè)員工在某一崗位待了較長時間，不利于復(fù)合型人才的培養(yǎng)。如果在職員工申請崗位輪換，還需要層層上報審批，一定程度上限制員工職 業(yè)生涯發(fā)展。 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 21 職業(yè)生涯培訓(xùn)真空 SMHG 公司員工培訓(xùn)體系不夠健全，未成系統(tǒng)。一方面是新進員工只進行簡單的入職培訓(xùn)，內(nèi)容僅限于公司發(fā)展歷程、生產(chǎn)工藝流程、相關(guān)管理規(guī)程制度等。培訓(xùn)的內(nèi)容根本沒有涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，由于現(xiàn)在就業(yè)壓力大，很多新員工普遍存在著先就業(yè)、后擇業(yè)的觀念，盲目的進入企業(yè)中，不管是否根據(jù)自己興趣和愛好。這種新員工分配到具體工作崗位后，由于對未來發(fā)展迷茫，極容易造成人才的流失。其次對于在職員工的培訓(xùn)過于僵硬，主要是公司相關(guān)的生產(chǎn)工藝，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理方面的內(nèi)容，使員工對自己職 業(yè)生涯規(guī)劃無下手，在以后的工作中，在職員工便對培訓(xùn)缺乏興趣，從而達不到培訓(xùn)的根本目的。 綜上所述， SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足表現(xiàn)在對員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識及對職業(yè)生涯管理知識體系的了解等方面。要想提高和改善公司的職業(yè)生涯管理能力，不僅要制定相關(guān)的制度，還要引進這方面的專業(yè)人才。 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析 國有化纖化工企業(yè)正面臨嚴(yán)峻人才挑戰(zhàn)。如何引進、培養(yǎng)、使用、留住人才，在激烈的競爭中取得主動，將成為 SMGF 公司人力資源管理工作的重要內(nèi)容。企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理將能夠產(chǎn)生引 人、育人、用人、留人的良好企業(yè)氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提供長久的人才保障。 人力資源規(guī)劃的必要性 （ 1） 利于增強企業(yè)的核心競爭力 化纖化工企業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，一直受到國家領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。尤其是中國平煤神馬集團公司成立以來，公司對員工知識、技能、素質(zhì)等提出了更高要求，企業(yè)在每個階段對員工的要求是不同的，實施職業(yè)生涯設(shè)計正是合乎企業(yè)發(fā)展要求，能夠促進企業(yè)的員工隊伍技能和素質(zhì)不斷提高?，F(xiàn)在公司經(jīng)營管理活動中存在著如下的矛盾，一方面是維持員工的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，不斷提高員工的工作技能以創(chuàng)造 更好的經(jīng)濟社會效益，而另一方面，企業(yè)又希望能夠擁有新知識和新思想的員工提供其新鮮血液，以適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化。開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是解決這一矛盾的最好選擇。而公司SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 22 的快速發(fā)展壯大也將為公司員工提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。 （ 2） 員工自我發(fā)展的需要 系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理可以使員工從整體上對待工作中的各種問題，使員工職業(yè)生活充實和富有成就。 SMGF 公司員工中有相當(dāng)一部分的配偶或子女也在本單位就職，實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理有助于員工開展工作。另外，公開、公正、公平的發(fā)展機會，將使員工能夠及時調(diào)整自己的努力方向，以達到 晉升要求，獲得職業(yè)上的晉升機會。發(fā)揮員工的潛力能為公司創(chuàng)造更大的價值，職業(yè)生涯管理能讓員工更好的認(rèn)識自我。通過員工素質(zhì)測評、信息反饋評價等職業(yè)生涯管理活動，能使員工更加好地了解自己的特點和公司對其的要求，并制定發(fā)展策略。 （ 3） 企業(yè)文化發(fā)展的要求 員工職業(yè)生涯管理是對公司員工進行無形的激勵的形式，對公司企業(yè)文化的建設(shè)、增加員工的主人翁意識都會產(chǎn)生積極的影響。實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可以使員工安心工作并保證其穩(wěn)定性，這也是公司 “企業(yè)發(fā)展，職工富?！钡睦砟钜?，更是企業(yè)文化建設(shè)關(guān)心的問題。 企業(yè)發(fā)展是職工富裕的 基礎(chǔ)。只有企業(yè)長足發(fā)展，才能實現(xiàn)職工富裕，帶領(lǐng)職工共奔小康。職工富裕 SMGF 公司 發(fā)展的目的和結(jié)果。只有職工逐步富裕，企業(yè)的凝聚力才能進一步增強，實現(xiàn) 公司 更好更快地發(fā)展。企業(yè)發(fā)展，職工受益；職工心向企業(yè)，企業(yè)才能 不斷壯大 。 對公司員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是對公司企業(yè)文化理念的執(zhí)行。 人力資源規(guī)劃的可行性 （ 1） 忠誠度高 SMGF 公司屬國有大型化工化纖企業(yè)，在員工忠誠度較高。一方面是國有企業(yè)員工隊伍具有相似的價值觀、思維模式，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易形成較高的忠誠度；另一方面是國有 企業(yè)員工流動性低，一個企業(yè)員工隊伍越穩(wěn)定，其員工在任職期間能夠創(chuàng)造更多的效益。 （ 2） 重視人才 隨著經(jīng)濟的發(fā)展， SMGF 公司領(lǐng)導(dǎo)感受到了現(xiàn)代化的管理給公司帶來的效益，認(rèn)識到人才是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵，只有引到人才、培育人才、用好人才、留住人才，才能夠為把中國平煤神馬能源化工集團建成國內(nèi)一流的新型能源化工集團提供智力保障?，F(xiàn)在第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 23 公司已經(jīng)達成上下共識：用好人才、留住人才。對于實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，高層領(lǐng)導(dǎo)會越來越重視。 （ 3） 專業(yè)知識 集團公司成立以后，根據(jù)集團統(tǒng)一部署，現(xiàn)代化的人力資源管理體系正在建立，為此， SMGF 公司引進了許多具有資深人力資源管理知識的員工，為實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了專業(yè)知識支撐。SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 24 第 4 章 SMGF 公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計 25 第 4 章 SMGF 公司職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計 員工職業(yè)生涯設(shè)計的原則 構(gòu)建公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，通過運用現(xiàn)代職業(yè)生涯管理知識理論，結(jié)合 SMGF公司管理制度和員工實際情況進行的，要想職業(yè)生涯規(guī)劃管理真正發(fā)揮作用，在職業(yè)生涯設(shè)計的時候需遵循如下原則。 雙贏原則 公司在制定目標(biāo)時，要使公司目標(biāo)包含員工個人目標(biāo)，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來的利益，使 企業(yè)與員工成為利益共同體，員工的個人職業(yè)發(fā)展的愿景和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定出一套符合員工和公司發(fā)展需求的職業(yè)生涯管理體系，只有個人的興趣與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，才能夠?qū)崿F(xiàn)兩者雙贏。 全員參與原則 職業(yè)生涯規(guī)劃管理建設(shè)離不開全體員工的參與，員工是職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)。通過對成功實施了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理效果越好的企業(yè)，員工參與度越高。職業(yè)生涯管理是全局性的事情，職業(yè)生涯管理工作不僅僅是公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的事情，在職業(yè)生涯管理體系建設(shè)和實施的過程中，企業(yè)全體員 工都要參與。只有讓所有員工都有進步和發(fā)展，企業(yè)才能夠發(fā)展壯大。 差異性原則 在進行職業(yè)生涯管理建設(shè)時要充分考慮社會、公司、員工的差異性因素。運用好差異性原則，有利于職業(yè)生涯管理工作針對性的開展，尤其是國有化工化纖企業(yè)工作具有復(fù)雜性、特殊性的特征，要考慮到公司不同崗位所處于的環(huán)境差異性。 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計探析 26 階段性原則 在進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理時，針對不同的時間段，制定出不同的規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)生涯階段性可以分為三部分： 短期規(guī)劃：為 13 年，此階段主要是制定并完成近期目標(biāo)。 中期規(guī)劃：為 25 年，此階段主要是 要規(guī)劃出 35 年制定最近幾年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)。 長期規(guī)劃：為 510 年，此階段重點工作是制定長遠規(guī)劃。 系統(tǒng)性原則 企業(yè)是一個開放的社會系統(tǒng)，它包括管理、心理、文化和社會倫理等因素。