【正文】 企業(yè)的。 長(zhǎng)期規(guī)劃：為 510 年，此階段重點(diǎn)工作是制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。職業(yè)生涯階段性可以分為三部分： 短期規(guī)劃：為 13 年，此階段主要是制定并完成近期目標(biāo)。運(yùn)用好差異性原則，有利于職業(yè)生涯管理工作針對(duì)性的開(kāi)展，尤其是國(guó)有化工化纖企業(yè)工作具有復(fù)雜性、特殊性的特征，要考慮到公司不同崗位所處于的環(huán)境差異性。只有讓所有員工都有進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)才能夠發(fā)展壯大。通過(guò)對(duì)成功實(shí)施了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理效果越好的企業(yè)，員工參與度越高。 雙贏原則 公司在制定目標(biāo)時(shí)，要使公司目標(biāo)包含員工個(gè)人目標(biāo)，還要通過(guò)有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來(lái)的利益，使 企業(yè)與員工成為利益共同體，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展的愿景和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定出一套符合員工和公司發(fā)展需求的職業(yè)生涯管理體系，只有個(gè)人的興趣與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，才能夠?qū)崿F(xiàn)兩者雙贏。 （ 3） 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 集團(tuán)公司成立以后，根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一部署，現(xiàn)代化的人力資源管理體系正在建立，為此， SMGF 公司引進(jìn)了許多具有資深人力資源管理知識(shí)的員工，為實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了專(zhuān)業(yè)知識(shí)支撐?，F(xiàn)在第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 23 公司已經(jīng)達(dá)成上下共識(shí)：用好人才、留住人才。一方面是國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍具有相似的價(jià)值觀、思維模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易形成較高的忠誠(chéng)度；另一方面是國(guó)有 企業(yè)員工流動(dòng)性低，一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍越穩(wěn)定，其員工在任職期間能夠創(chuàng)造更多的效益。 對(duì)公司員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是對(duì)公司企業(yè)文化理念的執(zhí)行。只有職工逐步富裕，企業(yè)的凝聚力才能進(jìn)一步增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn) 公司 更好更快地發(fā)展。只有企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)職工富裕，帶領(lǐng)職工共奔小康。實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可以使員工安心工作并保證其穩(wěn)定性，這也是公司 “企業(yè)發(fā)展，職工富?！钡睦砟钜螅瞧髽I(yè)文化建設(shè)關(guān)心的問(wèn)題。通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、信息反饋評(píng)價(jià)等職業(yè)生涯管理活動(dòng)，能使員工更加好地了解自己的特點(diǎn)和公司對(duì)其的要求，并制定發(fā)展策略。另外，公開(kāi)、公正、公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，將使員工能夠及時(shí)調(diào)整自己的努力方向，以達(dá)到 晉升要求，獲得職業(yè)上的晉升機(jī)會(huì)。 （ 2） 員工自我發(fā)展的需要 系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理可以使員工從整體上對(duì)待工作中的各種問(wèn)題，使員工職業(yè)生活充實(shí)和富有成就。開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是解決這一矛盾的最好選擇。尤其是中國(guó)平煤神馬集團(tuán)公司成立以來(lái)，公司對(duì)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等提出了更高要求，企業(yè)在每個(gè)階段對(duì)員工的要求是不同的，實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)正是合乎企業(yè)發(fā)展要求，能夠促進(jìn)企業(yè)的員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)不斷提高。企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理將能夠產(chǎn)生引 人、育人、用人、留人的良好企業(yè)氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提供長(zhǎng)久的人才保障。 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析 國(guó)有化纖化工企業(yè)正面臨嚴(yán)峻人才挑戰(zhàn)。 綜上所述， SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足表現(xiàn)在對(duì)員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)及對(duì)職業(yè)生涯管理知識(shí)體系的了解等方面。這種新員工分配到具體工作崗位后，由于對(duì)未來(lái)發(fā)展迷茫，極容易造成人才的流失。一方面是新進(jìn)員工只進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，內(nèi)容僅限于公司發(fā)展歷程、生產(chǎn)工藝流程、相關(guān)管理規(guī)程制度等。如果在職員工申請(qǐng)崗位輪換，還需要層層上報(bào)審批，一定程度上限制員工職 業(yè)生涯發(fā)展。如果把員工配置到自己不感興趣的部門(mén)或崗位，勢(shì)必會(huì)造成工作情緒，進(jìn)而影響工作效率和其職業(yè)發(fā)展。通過(guò)這種晉升渠道，只有極少數(shù)優(yōu)秀的一線工人可以晉升到管理崗，而一般的技術(shù)員工即使再有才能也得不到重視，外加上技術(shù)通道晉升有限，使一些有能力、有思想、有抱負(fù)的年輕員工找不 到發(fā)展的方向，等到員工年齡達(dá)到一定年限后，由于晉升無(wú)望，就會(huì)消極怠工，將會(huì)嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展壯大。 SMGF 公司缺乏科學(xué)的職業(yè)晉升模式，仍舊采取傳統(tǒng)的晉升渠道，職業(yè)發(fā)展晉升渠道狹窄，即主要從輔助服務(wù)崗、操作崗到管理崗位，形成以管理崗位為主晉升通道。所以說(shuō)，對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，部門(mén)執(zhí)行是核心，員工認(rèn)識(shí)是基礎(chǔ)。另外公司領(lǐng)導(dǎo)由于缺少系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)十分重視，而沒(méi)有看到對(duì)員工職業(yè)生涯管理的重要性，更談不上對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，職業(yè)生涯管理還處于口頭上，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理。 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 19 十分重要51%重要24%無(wú)所謂12%不重要7%無(wú)用6%圖 37 對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度 幾乎沒(méi)有26%完全沒(méi)有53%不清楚5%有規(guī)劃 、 不系統(tǒng)15%系統(tǒng)規(guī)劃1% 圖 38 員工系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃分類(lèi) 職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀及其分析 綜合 SMGF 公司員工管理現(xiàn)狀分析和對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告，從整體上可以看出SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作還有待遇改善，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面： 對(duì)職業(yè)生涯管理不重視 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 20 SMGF 公司人力資源管理工作實(shí)際上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒(méi)有真正意義上邁入現(xiàn)代化人力資源管理階段，尚未全面建立人力資源管理體系。而在圖 38 中看出，超過(guò) 80%的員工還沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對(duì)對(duì)待職業(yè)生涯規(guī)劃十分期待，這就需要公司組織對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和管理，進(jìn)行對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理?？梢钥闯?，在員 工滿意度方面， SMGF 公司做的還是不到位的，這方面有待于人力資源工作進(jìn)一步加強(qiáng)。由于得到公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，因此所收回問(wèn)卷的真實(shí)性和有效性更高。 問(wèn)卷回收 為了提高問(wèn)卷的有效性，問(wèn)卷調(diào)查采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)答卷、現(xiàn)場(chǎng)回收的形式，保證了問(wèn)卷調(diào)查的有效性。本問(wèn)卷由兩部分組成，前一部 分為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本情況，包括年齡、職位等；后一部分主要了解員工的選擇職業(yè)和對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)等情況調(diào)查。 60693886153010152%34%13%1%0100020xx30004000500060007000高中以下 大專(zhuān) 本科 碩士以上0%10%20%30%40%50%60%人數(shù)百分比 圖 34 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 性別分析 從圖 35 可以看出， SMGF 公司男性員工較多，約占 2/3，符合化工化纖行業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況。 SMGF 公司 40 歲以上的員工比例達(dá) 68%，而 30 歲以下青年員工則只占到 11%，可見(jiàn) SMGF 公司員工老齡化現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。不難看出 SMGF 公司管理員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工、操作技術(shù)員工與輔助服務(wù)員工不協(xié)調(diào)，管理員工所占比重較大，專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工較少，這種比例有待進(jìn)一步改善。 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 14 圖 31 SMGF 公司組織結(jié)構(gòu)圖 SMGF 公司人力資源現(xiàn)狀及其分析 截止 20xx 年 9 月 1 日， SMGF 公司共有員工 14390 人，其中在崗員工 11586 人，不在崗員工 2804 人。 SMGF 公司全體員工將圍繞企業(yè)做大做強(qiáng)、職工收入增加、以發(fā)展為中心，以改革為動(dòng)力，抓住機(jī)遇，迎難而上，積極進(jìn)取，為把中國(guó)平煤神馬集團(tuán)建成國(guó)內(nèi) 一流、具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的新型能源化工集團(tuán)做出更大的貢獻(xiàn)。生產(chǎn)的尼龍 66 鹽、工程塑料、尼龍 66 浸膠簾子布（工業(yè)絲）、尼龍地毯絲、化 纖紡織等產(chǎn)品，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上享有盛譽(yù)，主導(dǎo)產(chǎn)品尼龍 66 浸膠簾子布（工業(yè)絲）國(guó)內(nèi)占有率達(dá) 90%以上，海外市場(chǎng)占有率達(dá)超過(guò) 10%。 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī) 劃設(shè)計(jì)探析 12 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 13 第 3 章 SMGF 公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析 SMGF 公司簡(jiǎn)介 基本概況 SMGF 公司的前身可追溯至河南平頂山錦綸簾子布廠，是 1981 年引進(jìn)日本旭日成公司成套設(shè)備與技術(shù)的國(guó)內(nèi)首家生產(chǎn)橡膠輪胎優(yōu)質(zhì)骨架材料 —— 尼龍 66 浸膠簾子布的現(xiàn)代化企業(yè)。對(duì)人才進(jìn)行公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，通過(guò)對(duì)員工能力的合理評(píng)價(jià)，將員工配置到適合的崗位。為了實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展共贏的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該組織員工進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和技能，同時(shí)也為員工滿足更高層次的需求提供一個(gè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)必須向員工公開(kāi)各崗位的職務(wù)說(shuō)明以及空缺狀況，提高員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的積極性。職業(yè)晉升渠道為員工明確了發(fā)展目標(biāo)，使他們能夠了解企業(yè)內(nèi)部晉升 的條件和步驟。根據(jù)各種職業(yè)道路的不同特點(diǎn)，企業(yè)可以構(gòu)建適合自身的職業(yè)路徑體系，以供員工進(jìn)行選擇。雙重職業(yè)道路，不愿離開(kāi)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，同時(shí)又不希望長(zhǎng)期地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)工作。橫向職業(yè)道路，即橫向發(fā)展，指在同一發(fā)展平面上進(jìn)行職務(wù)的變動(dòng)，工作比較多樣化，有利于員工充分發(fā)掘自身潛能，并在各種工作中積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，從而獲得更大的發(fā)展。員工的職業(yè)通道可以分為四種模式 :傳統(tǒng)職業(yè)道路、橫向職業(yè)道路、網(wǎng)狀職業(yè)道路和雙重職業(yè)道路。在綜合測(cè)評(píng)、全面分析的基礎(chǔ)上，公司人力資源部門(mén)可以根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的需求， 引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，幫助他們找到適合自己的崗位，并為每個(gè)員工設(shè)計(jì)出實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的發(fā)展道路。 實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃基本不走如下： 實(shí)施員工測(cè)評(píng)，確立發(fā)展目標(biāo)。 職業(yè)生涯的后期。 職業(yè)生涯的中期。 根據(jù)員工在不同階段的特點(diǎn)，企業(yè)可以安排相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，主要包括以下三個(gè)階段 : 進(jìn)人企業(yè)的初期。 從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，為員工設(shè)置職業(yè)通道，提供相關(guān)培訓(xùn)。員工方面主要內(nèi)容包括 :自我評(píng)估、對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的分析及判斷、確定自我職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定具體的發(fā)展規(guī)劃、實(shí)施發(fā)展規(guī)劃、反饋評(píng)估六部分。 職業(yè)錨理論不同員工根據(jù)自我特性規(guī)劃不同職業(yè)發(fā)展，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中發(fā)揮著十分重要的作用，它有，從而清楚地了解員工所追求的職業(yè)目標(biāo)，可以有針對(duì)性地開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，有效地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。 （ 4） 自主型：個(gè)體喜歡獨(dú)立做事 ，無(wú)組織束縛做事效率更高，更有成就感。 （ 2） 創(chuàng)造型：強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望和需求，敢于冒險(xiǎn)，意志堅(jiān)定，具備技術(shù)才能、管理才能以及創(chuàng)造性。施恩將職業(yè)錨劃分為技術(shù) /職能型、創(chuàng)造型、管理型、自主型和安全型五大類(lèi)型。施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃是連續(xù)探索過(guò)程。 職業(yè)錨理論 埃德加第二種為特性匹配 (或特長(zhǎng)匹配 )，比如從事藝術(shù)創(chuàng)作類(lèi)職業(yè)的人通常具有理想主義等人格特性，利于其進(jìn)行審美活動(dòng)和自我表達(dá)的需要。帕森斯的理論精髓是要對(duì)個(gè)人的主觀條件和不同職業(yè)的崗位需求充分了解，并將其進(jìn)行比照，合理匹配，最終選擇達(dá)到兩者平衡。二是要明白在職業(yè)選擇時(shí)獲得成功的要素，如知識(shí)、技能要求，每個(gè)工作崗位自身所具備的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、機(jī)會(huì)和前途等。在職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，企業(yè)要使員工感受到自身的 價(jià)值，獲得滿足感，同時(shí)企業(yè)要為員工提供持續(xù)發(fā)展的空間，使其不斷成長(zhǎng)，對(duì)職業(yè)前景保持樂(lè)觀態(tài)度，對(duì)工作的熱情不斷高漲，對(duì)企業(yè)的歸屬感不斷增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同的目標(biāo)。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，前者基本需求屬于保健因素，后者更高層次需求則屬于激勵(lì)第 2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程 9 因素。 需要層次理論 、 雙因素理論 員工的能動(dòng)性會(huì)受到激勵(lì)的影響，企業(yè)應(yīng)選擇合適的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工的潛能。 該理論旨在說(shuō)明，無(wú)論是個(gè)性還是工作都存在差異性，只有人的個(gè)性與工作活動(dòng)相匹配時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃才能達(dá)到令人滿意的結(jié)果。如咨詢(xún)師、服務(wù)人員等；常規(guī)性向，此類(lèi)人辦事按部就班，不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，常從事規(guī)律較為固定的職業(yè)，如會(huì)計(jì)、銀行職員等；企業(yè)性向， 他們 勇于進(jìn)取，具有管理才能。 職業(yè)性向共有六個(gè)基本類(lèi)型 ， 這六種基本職業(yè)性向?yàn)?:實(shí)際性向，通常表現(xiàn)不善言辭和交際，動(dòng)手能力較強(qiáng)。在不考慮其他因素的情況下，個(gè)性與職業(yè)的匹配度越高，職業(yè)生涯發(fā)展越好，更容易獲得成功。 職業(yè)生涯規(guī)劃理論 職業(yè)性向理論 約翰 職業(yè)生涯規(guī)劃 可 分為短期、中期和長(zhǎng)期規(guī)劃 三個(gè)類(lèi)型 。 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是 指 個(gè)體基于主客觀條件的分析、判斷和總結(jié)研究，對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)與不足、能力、技能 等進(jìn)行綜合權(quán)衡，從而將自己的職業(yè)傾向和愿景與組織目標(biāo)相結(jié)合，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付諸一定行動(dòng)。外職業(yè)生涯表現(xiàn)為職務(wù)或崗位變動(dòng)，收入、地位等所發(fā)生的變化，是直觀、表面的，內(nèi)職業(yè)生涯則指的是員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力的變化，包括知識(shí)理論、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)等， 是職業(yè)生涯 隱性的方面。 H Sredl）對(duì)職業(yè)生涯的定義為“人的一生中與工作有關(guān)的活動(dòng)、行為、態(tài)度、價(jià)值觀以及愿望 的有機(jī)整體”。 Rothwell）和斯萊德歸（ Erry 羅斯威爾（ Willian 職業(yè)生涯 職業(yè)生涯 是指?jìng)€(gè)體 一生中所有 從事的 與職業(yè)相 關(guān) 的行為 、 態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等 職位變動(dòng)和職業(yè)理想 持續(xù)不斷 經(jīng)歷的過(guò)程 。 第 2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程 7 第 2 章 有關(guān)概念界定、理論基礎(chǔ)及職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程 有關(guān)概念的界定 職業(yè) 職 業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的，通過(guò)運(yùn)用各種專(zhuān)門(mén)技能，以獲得報(bào)酬 作為補(bǔ)償 為主要生活來(lái)源，并能滿足精神需求的工作。國(guó)內(nèi)研究在“博采眾長(zhǎng)，為我所用”的基礎(chǔ)上，不斷探索適合現(xiàn)實(shí)國(guó)情的研究方向，取得了一定成就。