【正文】 本研究所取得的成果：1）對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。3）筆者自2006年擔(dān)任人力資源主管，在從事人力資源管理工作中始終秉持理論和實(shí)踐相結(jié)合的基本原則，將有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理論與人力資源管理工作實(shí)踐相結(jié)合，既重視理論知識(shí)的運(yùn)用，又重視實(shí)踐的總結(jié)。（1）論文研究過程中所開展的實(shí)踐性工作1）通過發(fā)放調(diào)查問卷并對(duì)問卷的回收、分析，掌握第一手資料，以佐證相關(guān)的理論分析。結(jié) 論結(jié) 論隨著國有企業(yè)的深化改革，SMGF公司在市場(chǎng)化的浪潮中不斷探索，深刻剖析人力資源管理工作中所存在著一些問題，逐漸尋求出一條實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的可行之路，并積極實(shí)踐，有效地提升了公司的人力資源管理整體水平，使公司整體發(fā)展保持良好趨勢(shì)。公司要求人力資源部門信息員定期更新和維護(hù)信息。它主要包括公司的組織機(jī)構(gòu)圖、各崗位的職位說明書、員工電子檔案，職位空缺、晉升制度管理等方面的信息，這個(gè)系統(tǒng)為員工的職業(yè)生涯管理提供了充分信息保障，同時(shí)也為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了信息豐富的信息資料。設(shè)立項(xiàng)目工資的目的就是為了激發(fā)員工的工作積極性。獎(jiǎng)金是公司經(jīng)營狀況和員工工作業(yè)績的綜合體現(xiàn)，公司采用月度、季度和年終按比例兌現(xiàn)，獎(jiǎng)金數(shù)目公司可以靈活掌握。公司原年功工資標(biāo)準(zhǔn)是每月每年2元，根據(jù)新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，10年工齡以下，每月每年5元；1020年工齡，每月每年10元；20年以上工齡，每月每年15元，可見隨著服務(wù)年限的延長，其標(biāo)準(zhǔn)逐年遞增，遞增的幅度逐年增大。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資也隨著公司經(jīng)營績效好壞而變化。隨著員工專業(yè)技術(shù)等級(jí)和技能等級(jí)的提升，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)也越高。只要崗位不變，基礎(chǔ)工資就不會(huì)發(fā)生變化，是員工收入最基本的保障； 技術(shù)職務(wù)工資是根據(jù)員工實(shí)際所擁有的專業(yè)技術(shù)、技能實(shí)際水平確定的，因人而異，體現(xiàn)的是人的因素。員工薪酬體系機(jī)制由基本工資、技術(shù)職務(wù)工資、年功工資、績效工資和補(bǔ)助工資五部分組成。建立合理有效的薪酬體系機(jī)制，可以充分體現(xiàn)多勞多得的原則。例如，在公司內(nèi)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位上選擇樣板員工，總結(jié)他們的工作經(jīng)驗(yàn)，譬如領(lǐng)導(dǎo)行為，業(yè)務(wù)能力、管理模式、人際關(guān)系、適用范圍等，然后由標(biāo)桿本人進(jìn)行講解，讓員工有選擇性的參加培訓(xùn)。 標(biāo)桿學(xué)習(xí)法標(biāo)桿學(xué)習(xí)法是指管理學(xué)中一種有目標(biāo)的學(xué)習(xí)過程，通過學(xué)習(xí)特定標(biāo)桿企業(yè)，重新思考和設(shè)計(jì)經(jīng)營管理模式；借鑒同行業(yè)最先進(jìn)管理的模式和理念，再通過公司本土化改造，創(chuàng)造出適合自己的全新最好模式，這實(shí)際上就是一個(gè)模仿和創(chuàng)新的過程。在公司內(nèi)尋找有思想、有技術(shù)、有能力、有經(jīng)驗(yàn)的老員工，作為新員工的指導(dǎo)人，這樣不僅能使新員工更快的進(jìn)入崗位角色，還能更快更多學(xué)到更多的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。伴隨著國際化的進(jìn)程加快，隨著先進(jìn)培訓(xùn)理念的引進(jìn)，在今后的培訓(xùn)過程中要重視對(duì)員工的心理素質(zhì)、道德觀念和社會(huì)交際等方面的培訓(xùn)。其包涵了兩方面內(nèi)容，:一是提升宏觀認(rèn)知能力，能夠了解和理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。使其能夠順利的走上工作崗位，從不會(huì)到會(huì)，從不懂到懂的轉(zhuǎn)變，并能成為一個(gè)適合崗位工作的合格員工。如果崗前培訓(xùn)做的有效且成功，那么能夠在企業(yè)文化傳播，以及員工行為的塑造及價(jià)值觀形成等方面都會(huì)起到非常重要的作用。SMGF公司擬采取如下的員工的培訓(xùn)計(jì)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)是員工的綜合素質(zhì)的提升，這就需要有高效率的培訓(xùn)來提高員工各方面的素質(zhì)?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，公司對(duì)員工培訓(xùn)費(fèi)用的支出，實(shí)際上是將公司短期的財(cái)力資本轉(zhuǎn)化長期戰(zhàn)略性的人力資本，而這種轉(zhuǎn)化將會(huì)給公司帶來巨大的長期收益。這樣，全體員工在公司管理層的引導(dǎo)下形成“終身學(xué)習(xí)”的良好學(xué)習(xí)型文化氛圍。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書室，通過運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)帶來的各種資源，為員工建立圖書數(shù)據(jù)庫，通過電腦等高科技工具讓員工在工作場(chǎng)所就可以查找自己想要的資料。在平時(shí)的工作中運(yùn)用放映科教片、大屏幕等形式，向全體員工展示世界同行業(yè)已經(jīng)達(dá)的技術(shù)水平，讓科學(xué)技術(shù)就是力量的觀念深入人心，讓員工認(rèn)識(shí)到只有不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量、才能讓公司和員工在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代充滿活力。 營造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺(tái)，以無形的方式激勵(lì)員工，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用，開展實(shí)施職業(yè)生涯管理要有以人為本的企業(yè)文化為基礎(chǔ)。，降低其退休對(duì)公司帶來的風(fēng)險(xiǎn)。公司要加倍關(guān)心此階段員工工作、生活、身體等方面，協(xié)調(diào)好工作與生活的管理，繼續(xù)發(fā)揮其特長，鼓舞士氣，同時(shí)也要做好相應(yīng)的退休工作安排，如表45所示。 后期退出階段在這一階段，年齡在55以后，員工人生已走完了大半，進(jìn)入了其職業(yè)生涯的最后階段，對(duì)員工生活、工作及心理的情況都發(fā)生了巨大變化。1. 實(shí)施彈性工作制度，倡導(dǎo)輔助家庭活動(dòng)。，不斷提升其的技術(shù)應(yīng)用能力。、采用培訓(xùn)新方法。，疏通員工職業(yè)發(fā)展障礙，以應(yīng)對(duì)員工技能老化和中年職業(yè)危機(jī)。如表44所示。因此，公司應(yīng)該在員工職業(yè)生涯發(fā)展中充分了解和掌握他們的需求，盡可能地幫助他們走過職業(yè)生涯的關(guān)鍵階段，讓其更多地為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯中期處于婚姻家庭生活、生物社會(huì)生命、工作職業(yè)生涯相互重疊的階段，員工個(gè)人各方面的任務(wù)相當(dāng)繁重。年齡在2655歲之間。 不同點(diǎn)。，使其盡快形成積極、創(chuàng)新、符合公司發(fā)展需求的職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀，為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。如表43所示。公司員早期階段工職業(yè)生涯的管理要充分體現(xiàn)本階段員工的個(gè)體特征及工作性質(zhì)特點(diǎn)。處在于職業(yè)生涯早期階段的員工具有進(jìn)取心、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)、職業(yè)錨尚未形成、面臨組建家庭的壓力等特征。SMGF公司應(yīng)該針對(duì)不同階段的員工進(jìn)行職業(yè)生涯分類管理。在SMGF公司內(nèi)部，員工因年齡和所處于的職業(yè)生涯歷程階段的不同，對(duì)公司的職業(yè)生涯管理要求就會(huì)有不同。對(duì)輔助服務(wù)類崗位的員工，同樣要加強(qiáng)其文化理論知識(shí)、專業(yè)技能知識(shí)等方面的教育學(xué)習(xí)，使其不斷提升自身的知識(shí)理論水平和技能能力，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，向其他的職業(yè)生涯道路發(fā)展，有更多的選擇，特別是對(duì)廣大青年員工，要給他們更多的培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，努力學(xué)習(xí)本領(lǐng)，讓他們能夠自主選擇其職業(yè)發(fā)展方向，并在自己職業(yè)生涯過程中取得一定成就。技能類員工職業(yè)發(fā)展通道一般流程如下：非技術(shù)工→初級(jí)技術(shù)工→中級(jí)技術(shù)工→高級(jí)技術(shù)工 →主任技工 輔助類員工大部分輔助性員工由于其知識(shí)和技能能力有限，要走其他三類職業(yè)通道發(fā)展道路的難度較大，根據(jù)其這一特點(diǎn)，可以設(shè)計(jì)和引導(dǎo)這類員工走愛崗敬業(yè)的先進(jìn)模范通道，對(duì)在那些在自己工作崗位上奉獻(xiàn)的員工給予其應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們都能看到職業(yè)價(jià)值，在公司平凡的崗位上實(shí)現(xiàn)自己不平凡的人生價(jià)值，可通過對(duì)他們進(jìn)行年度愛崗敬業(yè)評(píng)先評(píng)優(yōu)，星級(jí)評(píng)比，且在薪酬方案中給予體現(xiàn)。對(duì)技能類員工的生涯通道設(shè)計(jì)既是幫助員工發(fā)展，又可以幫助他們擺脫特定工作而帶來的孤寂感、成就缺乏癥及溝通障礙的有效方法。 技能類員工SMGF公司生產(chǎn)車間流水線作業(yè)，生產(chǎn)過程被劃分為很多相互獨(dú)立的生產(chǎn)崗位，而技能型員工會(huì)在某一生產(chǎn)環(huán)節(jié)上工作。尊重和鼓勵(lì)技術(shù)員工的專業(yè)特長發(fā)展，激勵(lì)技術(shù)員工在本領(lǐng)域的豐富發(fā)展，有效疏導(dǎo)了技術(shù)員工擁擠在技術(shù)管理通道上的問題，促進(jìn)了他們?cè)诒緦I(yè)領(lǐng)域的出類拔萃，提高技術(shù)員工積極性和創(chuàng)新性。純技術(shù)通道指技術(shù)員工具備善于本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)，但不善于管理，通過不斷提升技術(shù)等級(jí)的通道；技術(shù)領(lǐng)頭通道是指技術(shù)員工不僅限于專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)求發(fā)展，且擅長制定技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目或具有新產(chǎn)品開發(fā)方面的能力，即對(duì)技術(shù)方面把關(guān)但不管理員工；技術(shù)管理通道是指技術(shù)員工既懂技術(shù)又會(huì)管理，有能力負(fù)責(zé)管理工作，如項(xiàng)目預(yù)算、員工調(diào)動(dòng)、升遷和考評(píng)工作，兼?zhèn)浼夹g(shù)和管理雙重性質(zhì)。一個(gè)技術(shù)員工既可以有自己的技術(shù)發(fā)展，也可以有自己的管理發(fā)展，兩者可以同時(shí)并進(jìn)。而管理發(fā)展的技術(shù)員工則希望通過職位晉升進(jìn)入到管理類崗位。技術(shù)類員工的職業(yè)生涯通道發(fā)展有兩種:技術(shù)發(fā)展和管理發(fā)展。管理類崗位員工的晉升空間就比較狹窄，僅有少數(shù)工作特別突出和潛力大的員工才可能晉升，所以說，橫向通道也是許多管理類崗位員工獲取職業(yè)生涯發(fā)展的重要通道之一。能力不強(qiáng)卻善于人際關(guān)系的員工可以保留到底層管理崗位上。根據(jù)不同員工的特征區(qū)別對(duì)待，管理員工中思維分析優(yōu)秀的，可以勝任技術(shù)管理部門的崗位。管理崗位員工看重的并不一定是待遇，他們對(duì)地位、威望、榮譽(yù)等感興趣。管理崗位是指服務(wù)于生產(chǎn)經(jīng)營，并掌握一定的管理技能的崗位或擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的崗位；技術(shù)崗位指掌握某方面專業(yè)知識(shí)并具備特定技術(shù)水平要求任職資格的崗位；技能崗位指從事產(chǎn)品生產(chǎn)制造的各類技術(shù)工種崗位，包括直接生產(chǎn)崗位；輔助服務(wù)崗位指除上述三種崗位的性質(zhì)外的工作崗位，如后勤服務(wù)等崗位。企業(yè)的職業(yè)生涯管理要遵循系統(tǒng)性原則，在其它人力資源管理板塊的協(xié)助下才能真正發(fā)揮其功效，和其它人力資源管理體系聯(lián)系結(jié)合起來，不能孤立起來。長期規(guī)劃：為510年，此階段重點(diǎn)工作是制定長遠(yuǎn)規(guī)劃。職業(yè)生涯階段性可以分為三部分：短期規(guī)劃：為13年，此階段主要是制定并完成近期目標(biāo)。運(yùn)用好差異性原則，有利于職業(yè)生涯管理工作針對(duì)性的開展，尤其是國有化工化纖企業(yè)工作具有復(fù)雜性、特殊性的特征，要考慮到公司不同崗位所處于的環(huán)境差異性。只有讓所有員工都有進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)才能夠發(fā)展壯大。通過對(duì)成功實(shí)施了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃管理效果越好的企業(yè)，員工參與度越高。 雙贏原則公司在制定目標(biāo)時(shí)，要使公司目標(biāo)包含員工個(gè)人目標(biāo)，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來的利益，使企業(yè)與員工成為利益共同體，員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展的愿景和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定出一套符合員工和公司發(fā)展需求的職業(yè)生涯管理體系，只有個(gè)人的興趣與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，才能夠?qū)崿F(xiàn)兩者雙贏。（3）專業(yè)知識(shí)集團(tuán)公司成立以后，根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一部署，現(xiàn)代化的人力資源管理體系正在建立，為此，SMGF公司引進(jìn)了許多具有資深人力資源管理知識(shí)的員工，為實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了專業(yè)知識(shí)支撐?，F(xiàn)在公司已經(jīng)達(dá)成上下共識(shí)：用好人才、留住人才。一方面是國有企業(yè)員工隊(duì)伍具有相似的價(jià)值觀、思維模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化比較認(rèn)同，容易形成較高的忠誠度；另一方面是國有企業(yè)員工流動(dòng)性低，一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍越穩(wěn)定，其員工在任職期間能夠創(chuàng)造更多的效益。對(duì)公司員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是對(duì)公司企業(yè)文化理念的執(zhí)行。只有職工逐步富裕，企業(yè)的凝聚力才能進(jìn)一步增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)公司更好更快地發(fā)展。只有企業(yè)長足發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)職工富裕，帶領(lǐng)職工共奔小康。實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，可以使員工安心工作并保證其穩(wěn)定性，這也是公司 “企業(yè)發(fā)展，職工富?！钡睦砟钜?，更是企業(yè)文化建設(shè)關(guān)心的問題。通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、信息反饋評(píng)價(jià)等職業(yè)生涯管理活動(dòng)，能使員工更加好地了解自己的特點(diǎn)和公司對(duì)其的要求，并制定發(fā)展策略。另外，公開、公正、公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，將使員工能夠及時(shí)調(diào)整自己的努力方向，以達(dá)到晉升要求，獲得職業(yè)上的晉升機(jī)會(huì)。（2）員工自我發(fā)展的需要系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理可以使員工從整體上對(duì)待工作中的各種問題，使員工職業(yè)生活充實(shí)和富有成就。開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理正是解決這一矛盾的最好選擇。尤其是中國平煤神馬集團(tuán)公司成立以來，公司對(duì)員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等提出了更高要求，企業(yè)在每個(gè)階段對(duì)員工的要求是不同的，實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)正是合乎企業(yè)發(fā)展要求，能夠促進(jìn)企業(yè)的員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)不斷提高。企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理將能夠產(chǎn)生引人、育人、用人、留人的良好企業(yè)氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提供長久的人才保障。 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和可行性分析國有化纖化工企業(yè)正面臨嚴(yán)峻人才挑戰(zhàn)。綜上所述，SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足表現(xiàn)在對(duì)員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)及對(duì)職業(yè)生涯管理知識(shí)體系的了解等方面。這種新員工分配到具體工作崗位后，由于對(duì)未來發(fā)展迷茫，極容易造成人才的流失。一方面是新進(jìn)員工只進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)，內(nèi)容僅限于公司發(fā)展歷程、生產(chǎn)工藝流程、相關(guān)管理規(guī)程制度等。如果在職員工申請(qǐng)崗位輪換，還需要層層上報(bào)審批，一定程度上限制員工職業(yè)生涯發(fā)展。如果把員工配置到自己不感興趣的部門或崗位，勢(shì)必會(huì)造成工作情緒，進(jìn)而影響工作效率和其職業(yè)發(fā)展。通過這種晉升渠道，只有極少數(shù)優(yōu)秀的一線工人可以晉升到管理崗，而一般的技術(shù)員工即使再有才能也得不到重視，外加上技術(shù)通道晉升有限，使一些有能力、有思想、有抱負(fù)的年輕員工找不到發(fā)展的方向，等到員工年齡達(dá)到一定年限后，由于晉升無望，就會(huì)消極怠工，將會(huì)嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展壯大。SMGF公司缺乏科學(xué)的職業(yè)晉升模式，仍舊采取傳統(tǒng)的晉升渠道，職業(yè)發(fā)展晉升渠道狹窄，即主要從輔助服務(wù)崗、操作崗到管理崗位，形成以管理崗位為主晉升通道。所以說，對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，部門執(zhí)行是核心，員工認(rèn)識(shí)是基礎(chǔ)。另外公司領(lǐng)導(dǎo)由于缺少系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)十分重視，而沒有看到對(duì)員工職業(yè)生涯管理的重要性，更談不上對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，職業(yè)生涯管理還處于口頭上，沒有對(duì)員工進(jìn)行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理。圖 37 對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度圖38 員工系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃分類 職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀及其分析綜合SMGF公司員工管理現(xiàn)狀分析和對(duì)員工的問卷調(diào)查報(bào)告，從整體上可以看出SMGF公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作還有待遇改善，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面： 對(duì)職業(yè)生涯管理不重視SMGF公司人力資源管理工作實(shí)際上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有真正意義上邁入現(xiàn)代化人力資源管理階段，尚未全面建立人力資源管理體系。而在圖38中看出，超過80%的員工還沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對(duì)對(duì)待職業(yè)生涯規(guī)劃十分期待，這就需要公司組織對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和管理，進(jìn)行對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。可以看出，在員工滿意度方面，SMGF公司做的還是不到位的，這方面有待于人力資源工作進(jìn)一步加強(qiáng)。由于得到公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，因此所收回問卷的真實(shí)性和有效性更高。 問卷回收為了提高問卷的有效性，問卷調(diào)查采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)答卷、現(xiàn)場(chǎng)回收的形式，保證了問卷調(diào)查的有效性。本問卷由兩部分組成，前一部分為問卷調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本情況，包括年齡、職位等；后一部分主要了解員工的選擇職業(yè)和對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)等情況調(diào)查。圖34 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 性別分析從圖35可以看出，SMGF公司男性員工較多，約占2/3，符合化工化纖行業(yè)實(shí)際生產(chǎn)情況。SMGF公司40歲以上的員工比例達(dá)68%，而30歲以下青年員工則只占