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正文內(nèi)容

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)(參考版)

2024-08-14 10:15本頁面
  

【正文】 協(xié)助主管完成員工的工作或生涯目標(biāo)的調(diào)適。對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行備案。接受評(píng)估意見進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)和自我評(píng)估,研究分析自我發(fā)展存在的問題完成發(fā)展性的計(jì)劃界定和溝通興趣。尋找和獲得有關(guān)自我和生涯趨向的真實(shí)信息。負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任。個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境,溝通生涯興趣和生涯目標(biāo)。以正式或非正式的方式進(jìn)行評(píng)估提供回饋和教導(dǎo)。自我評(píng)估績(jī)效評(píng)估創(chuàng)造良好的員工達(dá)到最好績(jī)效,提高工作滿意度。分析員工生涯目標(biāo)的可行性。職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。規(guī)劃自我發(fā)展目標(biāo)分析有關(guān)因素。剖析自己。經(jīng)濟(jì)環(huán)境組織環(huán)境學(xué)歷技能興趣我適合往哪一路線發(fā)展?理想上 司 談 話時(shí) 間 比 重 部下談話 時(shí)間比重圖八行政管理 專業(yè)技術(shù) 60歲 60歲 (局級(jí))55歲 (副局級(jí))50歲 50歲(正高級(jí)職稱) (處級(jí))45歲 (副處級(jí))40歲 40歲(副高級(jí)職稱) (正科)35歲 35歲(中級(jí)職稱) (副科級(jí))30歲 30歲(初級(jí)職稱) 24歲職業(yè)生涯路線圖 圖九我想往哪一路線發(fā)展?話不在多而在于精,謙虛并不會(huì)失去領(lǐng)導(dǎo)者的才干。其結(jié)果是說者累,聽者倦,無濟(jì)于事。一些重要的事項(xiàng)和期望,必須記載下來,并互相認(rèn)同。或者相反,上司總結(jié),部下補(bǔ)充。上司予以補(bǔ)充。讓部下簡(jiǎn)要確認(rèn)一個(gè)今 后面談的主要內(nèi)容。這樣會(huì)使面談出現(xiàn)“乘數(shù)”效應(yīng),一定要養(yǎng)成這種習(xí)慣,貫徹于面談實(shí)施過程。正謂徒勞而無功,功虧一匱。在尋機(jī)中止面談時(shí),切記不要在氣氛特別不好的狀態(tài)下中止面談。需要及時(shí)抓住機(jī)會(huì),及時(shí)中止面談。即使面談準(zhǔn)備很充分,也會(huì)出現(xiàn)意外,諸如身體狀況、部下態(tài)度的變化而使面談無法繼續(xù)進(jìn)行下去。改面談的技巧和對(duì)策。? 予以充分肯定,提供依據(jù)和資料,增強(qiáng)信心。有必要啟迪部下自強(qiáng)不息、發(fā)奮圖強(qiáng)的精神,不斷在肯定和贊揚(yáng)中深入話題,在相互訴說中啟迪部下的自主精神。啟迪部下自主意識(shí)倘若上司采用“說教”的方法,采取“壓制”的態(tài)度,那么部下自然會(huì)采取“守勢(shì)”;從而壓抑部下自尊自強(qiáng)的信念。? 對(duì)部下已經(jīng)意識(shí)到有問題處,不斷進(jìn)行闡述。不僅使上司本人的努力化為烏有,而且會(huì)招致部下的恥笑,當(dāng)上司在面談過程中一量發(fā)現(xiàn)部下有偏見,或者陷入原有錯(cuò)誤觀念之中而咣不出來的時(shí)候,應(yīng)該打破常規(guī),例舉與話題有關(guān)的他方面的事實(shí),來幫助部下擺脫公似是而非的觀念誤區(qū)。? 語氣語調(diào)要婉轉(zhuǎn),? 思路力求清晰、言談需加修飾,消除棱角。? 致力于共同努力、合作共事。共同意識(shí)的建立一些上司在面談中對(duì)談話中涉及到的某些事情特別感興趣,尤其是那些陰暗的、不光彩的事,刨根問底、窮追不舍,面談的宗旨是搞好工作,提高生產(chǎn)率,提高業(yè)績(jī),需要的是上司與部下之間的齊心協(xié)力。? 讓真聽部下的意見? 記錄部下怕述愿望的要點(diǎn)。? 避免冷場(chǎng)續(xù)表適當(dāng)記錄經(jīng)常出現(xiàn)這種情況,整個(gè)面談自始至終上司一個(gè)人說,無視部下的期望和要求,剝奪部下發(fā)言的機(jī)會(huì),把部下視作廢物。? 允許部下進(jìn)行認(rèn)真的思索,讓部下得出自己的結(jié)論。要讓部下明確理解上司的要求和希望,并牢牢地記住,需要有足夠的時(shí)間,允許部下思考并得出相應(yīng)的結(jié)論。允許部下思考往往會(huì)出現(xiàn)這種傾向,把面談弄成“傳詢”,沒完沒了提問。? 談些工作方面無關(guān)緊要的事。在一對(duì)一進(jìn)行談話時(shí),談話雙方往往一反往常、自覺不自覺地認(rèn)真起來、嚴(yán)肅起來,這是理所當(dāng)然的事,所以,在開始面談時(shí)有必要消除彼此的戒備心理,制造和諧而略帶輕松的氣氛。4.為了順利進(jìn)行、展開面談,需要糾正何種錯(cuò)誤傾向,需要建立何種觀念和對(duì)策。②增加工作量、擴(kuò)大職責(zé)范圍或提高工作目標(biāo)書何種程度為宜。? 重要的是如何依據(jù)事實(shí),去對(duì)不同觀念、姿態(tài)的人作出區(qū)別;具體方法就是按下列問題作出判斷,以確定面談的測(cè)重和內(nèi)容。適合于那些缺乏干勁,沒有壓力或幼雅的人3.對(duì)那些觀念、姿態(tài)不同的部下,如何把握測(cè)重,展開面談? 在面談過程中應(yīng)該注意分寸,對(duì)那些責(zé)任心很高、問題意識(shí)很強(qiáng)的以及以往工作業(yè)績(jī)很高的人。續(xù)表情感型? 在尊重對(duì)方人格的前提下,或褒揚(yáng),或呵叱,“喜笑怒罵皆成文章”,以真情實(shí)意打動(dòng)對(duì)方,推進(jìn)面談適合于那些自尊心很強(qiáng)或老資格的人。? 面向激勵(lì)。? 對(duì)存在的問題和不足,不由上司直接說出來;而是通過啟發(fā)、誘導(dǎo)、暗示、提示和點(diǎn)撥,讓部下自我認(rèn)識(shí)、自我覺悟,進(jìn)而自我反省。(如今后在未來的人生方面有什么打算呢?)? 請(qǐng)談?wù)剬?duì)本部門現(xiàn)狀與未來的見解,(如近來本部門生產(chǎn)率低于其他部門,想聽聽你的意見。開場(chǎng)白接近話題的方法(例舉)從個(gè)人私事方面引出話題? 從本人的興趣、愛好和特長(zhǎng)入手展開面談。退休計(jì)劃和咨詢,更員和人事調(diào)整計(jì)劃后期職業(yè)問題成為一名良師益友發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧流出和退休更新人力資源庫存,更員培訓(xùn)的方案,職位開放的信息系統(tǒng),工作再分析和工作,角色計(jì)劃,新的招聘圈來自組織內(nèi)部或外部的新的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃模式圖 表六部門填寫日期年 月 日姓名職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃申報(bào)表 本人保管 ①本表由那些希望申報(bào)者填寫 ②已經(jīng)申報(bào)過的內(nèi)容不必重復(fù)申報(bào)。但規(guī)劃內(nèi)容的執(zhí)行,必須在當(dāng)時(shí)公司的現(xiàn)況許可下進(jìn)行,員工應(yīng)有所認(rèn)知,即視當(dāng)時(shí)現(xiàn)況,規(guī)劃內(nèi)容可以修改以附和公司最大的利益,公司有前途,個(gè)人才可以談前途,所以企業(yè)內(nèi)的員工生涯規(guī)劃是有一定規(guī)范要遵守的。當(dāng)員工寫了個(gè)人事業(yè)生涯規(guī)劃,一定要經(jīng)過主管過目及討論,該規(guī)劃案是否可行?與公司目標(biāo)的方向是否一致?主管能在其中扮演何種角色?公司能提供何種支援或機(jī)會(huì)?經(jīng)過逐項(xiàng)的詳細(xì)討論及修正后,第一份由員工個(gè)人保存,第二份由主管保留,第三份送人事部審查后,存入個(gè)人資料檔案中。(6)描述理想工作應(yīng)有哪些資源可以運(yùn)用,哪些資源是你可以掌握的,哪些資源的獲得,你需要他人的協(xié)助。(3)然后根據(jù)上述的項(xiàng)目,來回答下列的問題a、哪些是暫時(shí)的?哪些是永遠(yuǎn)的?b、哪些項(xiàng)目,你希望包含在你末來規(guī)劃中?哪些項(xiàng)目,你希望摒除掉? c、是否還有哪些項(xiàng)目你想再加入或修改?(4)、根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人的感受,回答下列問題:a、過去曾有哪些事情,讓自己很興奮,希望再有機(jī)會(huì)嘗試?或許這些事情應(yīng)列入你末來的計(jì)
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