【正文】 寫一份自傳來回答三個(gè)問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對(duì)你有什么樣的印象第四步：未來理想的一年（明確所需資源） 考慮下一年的計(jì)劃。7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，需要公司、上級(jí)提供除了培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會(huì)，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費(fèi)上的支持等等?！吧霞?jí)評(píng)價(jià)的實(shí)施依據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具備或不具備何種能力由上級(jí)做出的評(píng)價(jià)。8. “請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹你的短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指13年，中期指35年，長(zhǎng)期指5年以上。4. “其他單位工作簡(jiǎn)介”欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長(zhǎng)是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。老員工一般每?jī)赡晏顚懸淮?。第六? 附則第七十五條 本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議后總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則：(1) 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰；(2) 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(3) 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；(4) 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。5. 降職：6. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。2. 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。3. 績(jī)效評(píng)價(jià)的具體操作按《塔里木油田分公司績(jī)效考核制度》執(zhí)行。第七十二條 績(jī)效評(píng)價(jià)用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革能力。這些計(jì)劃包括經(jīng)營(yíng)界專家的講座、公司管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。具體標(biāo)準(zhǔn)和程序按《塔里木油田工人技師、高級(jí)技師評(píng)聘管理辦法》（塔油發(fā)[2000]174）的規(guī)定執(zhí)行。復(fù)審以實(shí)際操作考核為主，復(fù)審結(jié)果與再次聘用掛鉤。5. 對(duì)有專業(yè)技術(shù)職稱而無職業(yè)技能等級(jí)，暫無法參加技能鑒定，需應(yīng)聘操作服務(wù)類崗位的員工，可將其專業(yè)技術(shù)職稱視同為職業(yè)技能等級(jí)，視為符合應(yīng)聘條件，中級(jí)技術(shù)職稱視為技師，助理職稱視為高級(jí)工，員級(jí)職工視為中級(jí)工。崗位職等關(guān)鍵崗 CA1 高級(jí)技師CA2 技師CA3 高級(jí)工CA4 中級(jí)工輔助崗CB1 高級(jí)工CB2 中級(jí)工CB3 初級(jí)工第六十六條 公司在操作服務(wù)類職系推行職業(yè)技能鑒定制度：1. 凡競(jìng)爭(zhēng)操作服務(wù)崗位的員工，必需通過培訓(xùn)考核取得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測(cè)檢驗(yàn)上崗資格證，實(shí)行持證競(jìng)聘上崗。(4) 符合國(guó)家有關(guān)政策的其它規(guī)定。(5) 由于身體健康原因半年以上不能履行崗位職責(zé)的。3. 解聘：專業(yè)技術(shù)人員上崗后有下列情況之一者，應(yīng)解聘：(1) 年度業(yè)績(jī)合同分值在80分以下，或連續(xù)兩年業(yè)績(jī)分值在80100分之間，經(jīng)考核不勝任本職工作。第五十九條 差額競(jìng)聘程序差額競(jìng)聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于內(nèi)部招聘和測(cè)評(píng)的規(guī)定執(zhí)行。按逐級(jí)負(fù)責(zé)制，主管領(lǐng)導(dǎo)提名。（二）用人部門具體負(fù)責(zé)本部門的高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，包括：1. 提出專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任需求；2. 同人力資源部一起對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，參加對(duì)應(yīng)聘人員的測(cè)評(píng)。2. 差額競(jìng)聘：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位出現(xiàn)申請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)超過勞動(dòng)“五定”所定崗位職數(shù)，可采取差額競(jìng)聘方式考核，考核合格后方可聘任。2. 經(jīng)單位批準(zhǔn)外出執(zhí)行公務(wù)或因公借調(diào)、借聘到其它單位工作，而人事關(guān)系仍在原單位的專業(yè)技術(shù)人員，其外出時(shí)間在半年以內(nèi)的，在原單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)；時(shí)間在半年以上的可由借調(diào)、借聘單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。3. 該員工在與擬聘任專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)一致或相近的、低一級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位工作滿一年以上，且績(jī)效考核為優(yōu)。第五十二條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的取得根據(jù)先評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的原則，申請(qǐng)參加某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位競(jìng)聘的員工應(yīng)首先取得與該崗位職級(jí)一致或更高一級(jí)的專業(yè)職務(wù)任職資格。3. 先評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的原則。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：、技術(shù)員助理工程師主管級(jí)工程師資深工程師專家級(jí)工程師專業(yè)管理類職能經(jīng)理級(jí)綜合管理類職能經(jīng)理級(jí)專業(yè)管理類部長(zhǎng)級(jí)公司級(jí)綜合管理類部長(zhǎng)級(jí)公司級(jí)綜合管理類一般人員專業(yè)管理類一般人員第四十八條 公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對(duì)應(yīng)關(guān)系。第四十四條 競(jìng)聘的程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘和人才測(cè)評(píng)程序操作。其中中層管理崗位一律適用公開競(jìng)聘，中層以下管理崗位適用內(nèi)部競(jìng)聘，但根據(jù)工作需要也可以適用公開競(jìng)聘。第四十條 當(dāng)公司管理人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ)職位空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競(jìng)聘程序。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對(duì)每個(gè)崗位的接替計(jì)劃做出修正，只有那些績(jī)效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。3. 職位空缺情況。第三十四條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責(zé)任。綜合管理崗位包括行政后勤類、黨務(wù)類、計(jì)劃財(cái)務(wù)類、人事類、企管類、采購(gòu)類管理崗位。第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，即技術(shù)崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。2. 技術(shù)職系：適用于公司在勘探、工程、開發(fā)、基建等領(lǐng)域的技術(shù)研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)督等崗位的員工。第四章 職業(yè)發(fā)展通道 基本規(guī)定第二十五條 公司鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十四條 制定行動(dòng)規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。(3) 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。(2) 公司的責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。 具體操作程序第二十一條 進(jìn)行自我評(píng)價(jià)1. 目的：幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。具體規(guī)定詳見第五章。公司建立與績(jī)效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行匯總。第十二條 人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評(píng)估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、員工個(gè)人