淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)-wenkub.com
2025-06-25 15:39 本頁面
【正文】 我們要采取多種方法，為企業(yè)留住人、留好人，讓其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮中，與企業(yè)共同進(jìn)步。不“適合”的員工，即使投入再多的精力加以培訓(xùn)和輔導(dǎo)，恐怕也無濟(jì)于事。四、管理者應(yīng)善于把合適的人放到合適的位置每個中小企業(yè)、每類職位對員工任職要求的素質(zhì)類型和標(biāo)準(zhǔn)是不同的。學(xué)歷、資歷固然重要,但高學(xué)歷不等于高水平,是不是優(yōu)秀人才,關(guān)鍵在于有沒有真才實學(xué)與人力資源管理者及時發(fā)現(xiàn)使用,能不能做出業(yè)績。鄧小平同志指出:“一定要在基層單位造成一種空氣:尊重知識,尊重人才。管理者的管理方法直接影響到一個部門或團(tuán)隊的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。 年度計劃作為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的展開和落實，其將戰(zhàn)略使命轉(zhuǎn)換成對實現(xiàn)這些目標(biāo)至關(guān)重要的因素和能保證戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵任務(wù)，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先次序不同的、可操作的培訓(xùn)與開發(fā)項目，以幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的種種情況和變革。人類社會即將邁入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源管理在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來越重要。人是生產(chǎn)力諸要素中最具主觀能動性的因素。就是以人為中心,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造一個自我學(xué)習(xí)、自我激勵的環(huán)境。 淺議如何做好中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)王鵬玲（呼倫貝爾市海拉爾區(qū)生產(chǎn)力促進(jìn)中心 ，內(nèi)蒙古呼倫貝爾 ，021000）江澤民同志指出:“人力資源是第一資源。按照職務(wù)模型體系建立一個基于現(xiàn)實意義的人力資源開發(fā)體系?！ ?基于現(xiàn)實意義而言，中小企業(yè)人力資源開發(fā)第一基礎(chǔ)面在公司內(nèi)部基于職務(wù)模型的人力資源開發(fā)，因為在國內(nèi)管理水并不是很高的中小，基本局面是企業(yè)中每個崗位上的人員不知道或者知之甚少——職務(wù)的基本工作內(nèi)容，基本素質(zhì)要求、基本技能要求等。 企業(yè)文化的所處在的階段決定了企業(yè)人力資源開發(fā)活動的基本態(tài)勢與模式，簡單的說就是人力資源開發(fā)活動在企業(yè)中的重視程度與投入程度，可支配的資源等。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質(zhì)，會有不同的價值觀念、不同的企業(yè)文化，但只有那些能走出“小我”，走向“大我”塑造優(yōu)勢文化的企業(yè)，才能走向成功。 （3）輻射功能。企業(yè)文化將企業(yè)員工緊緊地聯(lián)系在一起，通過目標(biāo)凝聚、價值凝聚、理想凝聚來實現(xiàn)同心協(xié)力，共同奮斗?！? 中小企業(yè)在管理思維上的關(guān)鍵問題是應(yīng)克服落后的老板意識，建立互信、互動、人情味濃、員工接觸機(jī)會多等優(yōu)勢，這也為改變傳統(tǒng)人事管理模式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化模式提供了可能。 構(gòu)建適合本企業(yè)鮮明、獨特和具競爭力的企業(yè)文化 一個具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調(diào)動企業(yè)成員的積極性。理念激勵是指企業(yè)要加強(qiáng)思想政治教育工作，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實現(xiàn)共同的理想信念而奮斗。產(chǎn)權(quán)激勵是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權(quán)為主要方式對員工實行產(chǎn)權(quán)激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎(chǔ)。 建立科學(xué)的激勵機(jī)制 創(chuàng)新激勵機(jī)制激勵，系指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 建設(shè)企業(yè)共同愿景 共同的愿景可以概括為：群體中人們所共同持有的意想或景象，它創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布到群體中人們所共同持有的意想或景象，從而改變組織成員與組織的關(guān)系，成為強(qiáng)大的驅(qū)動力。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營單位和崗位。與大型企業(yè)和外資企業(yè)相比，中小企業(yè)缺乏規(guī)模競爭優(yōu)勢，面臨著越來越嚴(yán)峻的競爭環(huán)境。如果這些因素得不到良好的解決，也會影響員工的積極性。3． 崗位設(shè)置與人員配置不盡合理缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書，不利于人才的優(yōu)化配置使得人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)化的培育緩慢。加之對中高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序有欠科學(xué)，對所用人員極少能夠進(jìn)行能力測評和業(yè)績考核，中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)則，人事管理的運(yùn)作機(jī)制沒有隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而變化，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下幾點：1． 人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大招聘時因缺乏長遠(yuǎn)計劃而針對性不強(qiáng)，效果不甚理想。大多數(shù)中小型企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源得不到承認(rèn)，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，使中小企業(yè)的生存與發(fā)展蒙上陰影。企業(yè)主對人力資源管理的角色認(rèn)識不夠。二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的
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