【正文】 對不適合現(xiàn)職位的員工，管理者應在充分溝通的前提下，將其另行安排、使用。因此，管理者應不斷自我修煉，采取多種管理方法，以利于建設和營造良好的組織氛圍。人是確保競爭優(yōu)勢地位中決定性的因素,在企業(yè)發(fā)展所需要的人力、物力、財力等各種資源中,人力資源應放在首位。 　　 戰(zhàn)略則影響了企業(yè)采取什么樣的節(jié)奏與方式來進行人力資源開發(fā)活動，這包括企業(yè)的企業(yè)對人力資源開發(fā)的任務的明確性，企業(yè)對人力資源開發(fā)活動實際資源支配程度，企業(yè)人力資源整體人力資源開發(fā)活動與戰(zhàn)略的銜接性——人力資源職能戰(zhàn)略的準確定位與周期規(guī)劃。企業(yè)文化具有多種功能： 　?。?）導向功能。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當?shù)膽土P。 　?。?）建立以管理主體為基礎的業(yè)績評價機制。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當企業(yè)主的意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度對家族成員與雇員的執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。（六）人力資源管理職能特點目前一些企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理，人力資源部作為某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他部門的關系不大；而仙丹人力資源？管理與此截然不同，要求人力資源部門成為一個企業(yè)的真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能?？梢钥闯觯覈鄶?shù)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀在類似于傳統(tǒng)人事管理的管理設置、管理南北同和管理方法當中，呈現(xiàn)出一定的波動性和維持性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。（一）人力資源的存量現(xiàn)狀 我國企業(yè)多為勞動力密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。人力資源管理部門的主要職責在于制定人力梨園規(guī)劃？、開發(fā)政策，側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時，培訓其他職能部門經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和管理素質(zhì)。（四）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制由于非國有中小企業(yè)成長過程的獨特性和制度的不規(guī)范，企業(yè)高層管理和財務管理等核心職位大多為企業(yè)主的親朋“把守”。業(yè)績就是成績，而成績總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績也就必然會與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績一是某一主體的業(yè)績，離開主體的業(yè)績是不存在的。福利激勵是指企業(yè)的領導者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益制定有關福利待遇的發(fā)放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業(yè)多作貢獻。企業(yè)文化對企業(yè)員工行為具有導向的功能，包括對員工的約束、自控、凝聚。 　　 戰(zhàn)略是企業(yè)對文化的一種行為闡述過程，對企業(yè)遠景最直接的一種溝通“解碼”，是整個企業(yè)人力資源資源活動的“路線圖”，更是企業(yè)人力資源開發(fā)活動的原動力——因為人力資源開發(fā)活動最終目標是推進公司戰(zhàn)略目標達成，推動公司文化起飛與降落。人力資源是比資金、產(chǎn)品更重要的資源。三、營造好競爭的人才環(huán)境科技競爭,特別是人才競爭,已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點,為迎接挑戰(zhàn),必須高度重視人力資源管理的重要作用,構筑起人力資源展示高地。對那些合適但仍不勝任的員工，進行有針對性的輔導，提出具體改進意見并實施改進計劃。管理者不應該重演“烏龜和兔子賽跑”的故事，要選擇出松鼠和袋鼠，讓松鼠爬樹、袋鼠跳遠，這樣各自才能發(fā)揮所長、樂得其所。而最終則決定了組織的績效和目標實現(xiàn)。　黨的十七大報告提出:科學發(fā)展觀的核心是以人為本。文化解決了一個方向問題，從而也間接的解決了企業(yè)人力資源開發(fā)活動的基石問題，人力資源開發(fā)是基于什么樣的基礎之上的。 　　企業(yè)文化分為表層物質(zhì)文化，淺層行為文化，中層制度文化和深層精神文化?？茖W地設計好企業(yè)員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性?！∪⒅行∑髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實選擇 　　　建立科學、合理的業(yè)績評價體系　　建立一套科學、合理的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。而且在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常采用傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性的管理方式。因此，中小企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。關于員工績效考核，約54%的企業(yè)能夠?qū)T工實行員工績效考核。 ,但結構不合理、整體素質(zhì)不高 企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。二、當前中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團下屬的子公司、一些科技含量較高的新型企業(yè)。加之對中高層管理人員選拔標準和程序有欠科學，對所用人員極少能夠進行能力測評和業(yè)績考核，中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)則，人事管理的運作機制沒有隨著經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)