【正文】 和成就感，更好地發(fā)揮他們的潛能。福利激勵(lì)是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益制定有關(guān)福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確保員工生存與安全的需要，激勵(lì)員工為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。企業(yè)建立共同愿景的具體途徑是：首先激勵(lì)個(gè)人愿景；其次綜合各種個(gè)人愿景，塑造出企業(yè)的整體圖像——共同愿景；再者決策層要放“家長式”的管理模式，以謙虛的態(tài)度傾聽實(shí)施過程中的不同意見；逐步修補(bǔ)共同愿景，實(shí)現(xiàn)真正的水乳交融。業(yè)績就是成績，而成績總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，業(yè)績也就必然會(huì)與一定的主體相聯(lián)系，業(yè)績一是某一主體的業(yè)績，離開主體的業(yè)績是不存在的。其中，住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，對(duì)員工地影響最大，也是員工最關(guān)注的福利問題。（四）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制由于非國有中小企業(yè)成長過程的獨(dú)特性和制度的不規(guī)范，企業(yè)高層管理和財(cái)務(wù)管理等核心職位大多為企業(yè)主的親朋“把守”。因此，主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本無法得到重視。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制定人力梨園規(guī)劃？、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)，培訓(xùn)其他職能部門經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和管理素質(zhì)。這不僅與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。（一）人力資源的存量現(xiàn)狀 我國企業(yè)多為勞動(dòng)力密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源?！　∪肆Y源開發(fā)與管理（human resource development amp。可以看出，我國多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀在類似于傳統(tǒng)人事管理的管理設(shè)置、管理南北同和管理方法當(dāng)中，呈現(xiàn)出一定的波動(dòng)性和維持性，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（三）人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。（六）人力資源管理職能特點(diǎn)目前一些企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理，人力資源部作為某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他部門的關(guān)系不大；而仙丹人力資源？管理與此截然不同，要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)的真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。企業(yè)主將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)賺賺取利潤的機(jī)器，對(duì)企業(yè)地決策只有無條件地執(zhí)行，企業(yè)忽視了人的需要和感受。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主的意見與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度對(duì)家族成員與雇員的執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊。2． 薪酬制度欠合理，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感中小企業(yè)對(duì)員工地報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金的辦法，且?guī)в休^強(qiáng)的靈活性和隨意性，明顯不能滿足核心員工的多樣化需求，難以有效地激勵(lì)員工努力工作，也無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住核心員工的要求。 　　（1）建立以管理主體為基礎(chǔ)的業(yè)績評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)的愿景不只專屬企業(yè)負(fù)責(zé)人所有，企業(yè)內(nèi)部每位成員都應(yīng)參與構(gòu)思制定愿景與溝通共識(shí)透過制定愿景的過程，可以使得愿景更有價(jià)值，企業(yè)更有競爭力。而獎(jiǎng)懲激勵(lì)是對(duì)員工的成績給予表揚(yáng)，對(duì)員工的失誤和錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P。 　　人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉，要建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該注重把握員工的需求，并按需求層次進(jìn)行調(diào)整和選擇，建立員工自我激勵(lì)制度。企業(yè)文化具有多種功能： 　　（1）導(dǎo)向功能。 　　企業(yè)文化是企業(yè)一起工作的伙伴、共同認(rèn)可的人生價(jià)值觀和工作價(jià)值觀，它是企業(yè)理念、宗旨、價(jià)值觀、管理制度、工作環(huán)境、員工行為及精神風(fēng)貌的凝結(jié)，其中重要的是建立共識(shí)。 　　 戰(zhàn)略則影響了企業(yè)采取什么樣的節(jié)奏與方式來進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)，這包括企業(yè)的企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的任務(wù)的明確性，企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)際資源支配程度，企業(yè)人力資源整體人力資源開發(fā)活動(dòng)與戰(zhàn)略的銜接性——人力資源職能戰(zhàn)略的準(zhǔn)確定位與周期規(guī)劃。首先按照職務(wù)模型與職務(wù)說明書體系來確立企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)重點(diǎn)，即對(duì)每個(gè)新入職者（包含升職與新員工）應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，包括教材標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)形式標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化；二是內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立，內(nèi)部講師培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化；三是日常培訓(xùn)系統(tǒng)流程制度化；四是該體系與其他流程的銜接、整合。人是確保競爭優(yōu)勢地位中決定性的因素,在企業(yè)發(fā)展所需要的人力、物力、財(cái)力等各種資源中,人力資源應(yīng)放在首位。作為組織戰(zhàn)略的組成部分，它是通過改變員工的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等中介變量以及行為來促成組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。因此，管理者應(yīng)不斷自我修煉，采取多種管理方法，以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍。再次,要確立以保護(hù)科學(xué)技術(shù)知識(shí)是生產(chǎn)力的核心分配觀念。對(duì)不適合現(xiàn)職位的員工，管理者應(yīng)在充分溝通的前提下，將其另行安排、使