【正文】 填寫(xiě)：結(jié)合自身情況，根據(jù)各個(gè)部分指導(dǎo)進(jìn)行填寫(xiě)。填寫(xiě)：根據(jù)交易雙方期望和支出的具體情況填寫(xiě)。填寫(xiě)：根據(jù)不同不良現(xiàn)象的相關(guān)情況填寫(xiě)。填寫(xiě)：使用ABC分析法，A欄填前因，B欄填行為，C欄填后果。④ 懲罰后不僅要補(bǔ)交，還要保證以后不發(fā)生此事。⑥ 沒(méi)有交工作計(jì)劃的人，領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)其能打破常規(guī)并創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。② 沒(méi)有按時(shí)交，不再提（消退，縱容了不好的行為）。獎(jiǎng)勵(lì)只是一張獎(jiǎng)狀和公開(kāi)表?yè)P(yáng)，而且評(píng)選過(guò)程中難免會(huì)摻雜許多人情因素，與員工實(shí)際工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，因此對(duì)員工的吸引力不會(huì)太大。很多積極行為應(yīng)當(dāng)及時(shí)表?yè)P(yáng)、肯定，而不能全部匯總到月底再做肯定?！眳⒖即鸢?1返回這個(gè)員工心里可能是在想：經(jīng)理雖然多次說(shuō)我晚來(lái)早走，但并沒(méi)有因此少發(fā)多少錢；早點(diǎn)回去可以多做一些家里的事；這樣會(huì)給我更輕松、更少的工作；也就是談?wù)勗?，也不?huì)把我怎么樣。 惡亦有道經(jīng)理人作惡的目的是為了堅(jiān)持組織原則，維護(hù)組織利益，而不能為了自己的利益濫用權(quán)力，無(wú)惡不作。 強(qiáng)制作惡一些公司規(guī)定每年每人要作惡幾次，甚至進(jìn)行做惡人的專項(xiàng)培訓(xùn)，使經(jīng)理人學(xué)會(huì)在任何情況下都能堅(jiān)持原則。 法治為主，人治為輔嚴(yán)格要求下屬，使經(jīng)理人做到有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴(yán)、賞善罰惡，輔以人治?，F(xiàn)在有些經(jīng)理人在管理的水平、領(lǐng)導(dǎo)的能力方面都有所欠缺，在與下屬交易時(shí)便處于劣勢(shì)。 訓(xùn)練與發(fā)展下屬的能力低不是上司的責(zé)任，但下屬的能力得不到提高一定是上司的責(zé)任。 績(jī)效管理績(jī)效管理的主角是每個(gè)層級(jí)上的經(jīng)理，如果沒(méi)有進(jìn)行好績(jī)效管理，那就是經(jīng)理人沒(méi)有對(duì)老板支付夠。 得到好處時(shí)198。 在得到同等回報(bào)下，能多支付就多支付198。 述職報(bào)告第十二講 管理交易—如何讓經(jīng)理有效交易上司與下屬管理交易中常見(jiàn)的問(wèn)題如果上司只是經(jīng)理人，而不是企業(yè)的老板，那么他往往就不會(huì)按照最大效益原則與下屬進(jìn)行有效交易。 重新職責(zé)對(duì)話198。 提升要價(jià)（支付）的常規(guī)方法198。 補(bǔ)上不足部分或多支付可以得到更多回報(bào)198。 消極應(yīng)付，馬上又回復(fù)原狀198。較之激勵(lì)，管理下屬的需求更為務(wù)實(shí)，而不像激勵(lì)，往往只是一種籠統(tǒng)的說(shuō)法。198。198。 信息管理讓員工通過(guò)各種信息、途徑了解到組織對(duì)他的期望，創(chuàng)建和信守心理契約的基礎(chǔ)，這樣便能消除一些誤解，有助于對(duì)員工進(jìn)行組織期望的行為做正強(qiáng)化，并固化為習(xí)慣、規(guī)定動(dòng)作。于是X等人忍不住找到了公司的主管詢問(wèn)什么時(shí)候給他們安排合適的工作，但主管卻說(shuō)，不干活還可以照拿工資，還發(fā)什么牢騷。 晉升機(jī)會(huì)【案例】A公司是某國(guó)際大型企業(yè)集團(tuán)在中國(guó)的一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，2004年3月時(shí)A公司招聘了15位新員工，可到了同年8月份，其中的10位離開(kāi)了這個(gè)公司。 工作安全感198。 工作類型198。 過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)將事先溝通、確認(rèn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以及績(jī)效工資、資金等以契約的形式——績(jī)效契約或績(jī)效責(zé)任書(shū)的形式正式確定下來(lái)，在公司內(nèi)部形成具有約束力的契約關(guān)系。 公司的使命、目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作很重要198。 在過(guò)去的7天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)198。 多參與公司發(fā)展計(jì)劃的研討員工在以下情況下會(huì)努力做事：198。 充足休息198。 上司是否如兄長(zhǎng)般在我工作、生活迷茫時(shí)點(diǎn)醒我198。 上司是否有令我們信服的地方，如專業(yè)性、綜合性等198。 上司是否為我們完成工作創(chuàng)造條件198。因此滿足下屬的要價(jià)也是十分重要的，通常要從以下方面入手。 激勵(lì)行為改善的時(shí)機(jī)很關(guān)鍵，激勵(lì)的時(shí)間越接近行為改善的時(shí)間，影響就越大，反之就越小。 如果員工在做該做的事，監(jiān)督有助于維持表現(xiàn)。 解決問(wèn)題的方式是行動(dòng)方式，即有具體的行動(dòng)時(shí)間等。 當(dāng)員工提出某種解決方式時(shí)，不要立即同意或拒絕，否則就是抑制他的行為。 許多員工說(shuō)會(huì)盡力，但仍然繼續(xù)他們錯(cuò)誤的行為。但如果員工說(shuō)：“我會(huì)改善。 沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)198。 上司的臉色不好看198。 工作耽誤造成服務(wù)不佳198。在第二欄中寫(xiě)的是做錯(cuò)事情的后果，如：198。95%的員工，一旦了解表現(xiàn)不佳的后果，會(huì)同意有問(wèn)題存在。 第二類理由：讓員工了解，如果他不改變行為，為自己招來(lái)的影響例如：重要工作改交給其他的員工去做；被分派較不受歡迎的工作、開(kāi)除或降職；無(wú)法升遷，被拒絕給予喜歡的工作，被取消資格，或無(wú)法參與一些愉快的活動(dòng)，如年會(huì)、商業(yè)旅游。因此輔導(dǎo)面談第一階段的目的并不是告訴員工有問(wèn)題，而是讓他們同意有問(wèn)題。通過(guò)輔導(dǎo)面談，讓員工停止做不該做的事，或開(kāi)始做他應(yīng)該做的事。現(xiàn)在企業(yè)中管理者使用負(fù)面反饋過(guò)多，而不是更多地使用較為積極的正面、中性反饋，這樣即使下屬確實(shí)有問(wèn)題，也會(huì)使得他很難接受。正面反饋的要點(diǎn)是：① 客觀、具體、真實(shí)的描述行為② 及時(shí)③ 不需等到行動(dòng)盡善盡美④ 評(píng)估反饋是否改進(jìn)行為⑤ 不要用“很好但”的句式198。 能力層面：反饋也就是要求上司在日常工作中，學(xué)會(huì)隨時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支付不足并及時(shí)指出，進(jìn)行反饋。如果溝通雙方都能積極地尋求或給予反饋，那么彼此了解的程度就會(huì)增加，公開(kāi)的區(qū)域就會(huì)擴(kuò)大，盲點(diǎn)、未知乃至隱蔽的區(qū)域都會(huì)相對(duì)縮小。完畢。完畢。美方：為了避免相撞，請(qǐng)將你們的航向向北調(diào)整15度。即在改進(jìn)當(dāng)中需要上級(jí)或公司提供哪些幫助。不必一下子改進(jìn)所有問(wèn)題，而是重點(diǎn)針對(duì)最不足的地方進(jìn)行改進(jìn)。198。 第一部分：回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)讓下屬回顧一下事先與他約定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，限定出自我評(píng)估的尺度。 優(yōu)缺點(diǎn)法通常以“在公司領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)的大力支持和幫助下，我們的工作取得以下成績(jī)”開(kāi)頭，然后羅列自己的成績(jī)，接著再羅列還存在著哪些不足，最后表決心，表示今后要不斷努力，提高自己，不斷改進(jìn)，創(chuàng)造新成績(jī)等。這樣就需要績(jī)效評(píng)估，也就是一旦感到下屬的工作有問(wèn)題，沒(méi)有支付夠，就及時(shí)地進(jìn)行評(píng)價(jià)。 述職或述職報(bào)告198。組織的發(fā)展要依靠組織中每個(gè)人的作用提高，整個(gè)效率才能最大化，因此如果下屬工作沒(méi)有達(dá)到要求，就必須及時(shí)指出。 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好198。 契約不能反映工作要求198。 鎖定績(jī)效簽訂績(jī)效契約可能面臨的問(wèn)題有：198。如果您是部門經(jīng)理，您將如何處理？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案52績(jī)效契約的簽訂有一些既定的方法：198。 精確指導(dǎo)198。 事先溝通198。它主要由以下三個(gè)方面構(gòu)成：198。 考核表與上司對(duì)下屬制定的工作目標(biāo)“兩張皮”198。198?！咀詸z51】請(qǐng)您將自己所有的崗位職責(zé)全部列舉出來(lái)，看是否能夠全部完整地寫(xiě)出來(lái)。在有一份職位說(shuō)明書(shū)的前提下才能進(jìn)行職責(zé)對(duì)話，職責(zé)對(duì)話主要包括以下三個(gè)步驟。 不要限制工作描述的篇幅，重要的是完善的描述。 把職位描述當(dāng)成和下屬達(dá)成的行為租借協(xié)議?？涩F(xiàn)在組織里常常有一種現(xiàn)象：下屬認(rèn)為上司要求他做的工作才是應(yīng)當(dāng)做的工作；或者只有需要考核的才去做，不考核的下屬就不去做，另外，組織中很多人，包括一些管理者也缺乏對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的足夠重視。因此，職責(zé)是企業(yè)讓下屬接受并且知道事先的要價(jià)的一個(gè)很重要因素。 組織愿景198。 職位說(shuō)明書(shū)198。 對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）要求越準(zhǔn)確，要價(jià)就越高優(yōu)秀企業(yè)通常會(huì)做出以下的高要價(jià)：198。 職業(yè)化要求（培訓(xùn)）越多，要價(jià)就越高198。 支付不夠就及時(shí)指出198。然而現(xiàn)在企業(yè)中卻常常有一些糊涂賬。每個(gè)人對(duì)組織從心理上都有一種期望，只有當(dāng)這些期望獲得滿足后，他才會(huì)對(duì)組織貢獻(xiàn)他自己認(rèn)為應(yīng)該貢獻(xiàn)的。這也同樣涉及到怎樣使上司自己利益最大化，從而去有效交易，使下屬的能量發(fā)揮出來(lái)的問(wèn)題。上司與下屬交易中需要解決的兩方面問(wèn)題是：198。198。大部分上司都只是管理者，是高級(jí)雇員，而不是老板，因此他們趨利避害的選擇往往就可能是：198。198。 在同等支付的情況下，什么得到的多就做什么。 以較少的投入換取較大的回報(bào)（利益）。 上司要學(xué)會(huì)與下屬交易。 要讓員工在交易時(shí)就準(zhǔn)確了解這筆交易中公司的要價(jià)（想要什么、要多少、品質(zhì)如何），交易才能做好。 在勞動(dòng)合同中，公司約定向員工支付的越不明確，公司就越劃算，這就涉及到勞動(dòng)合同等文件如何簽訂的問(wèn)題。198。具體交易是由公司的交易代表——老板或其代理人進(jìn)行的，代理人很清楚（其實(shí)是使用者）要什么？能很劃算地交易嗎？198。 經(jīng)歷產(chǎn)品員工往往認(rèn)為所出售的勞動(dòng)是一種“經(jīng)歷產(chǎn)品”，即該產(chǎn)品的性能（品質(zhì)、數(shù)量）不能購(gòu)買時(shí)一次性確認(rèn)，而是在全部使用過(guò)程中確認(rèn)的。 滿足組織功能或職責(zé)的要求企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在交易中支出的主要有：198。 上司所要求的198。 福利（非貨幣性報(bào)酬）198。實(shí)際上企業(yè)和員工簽訂勞動(dòng)合同，明確契約關(guān)系后，往往仍是筆糊涂賬。這種交易是非常復(fù)雜的，因而才會(huì)在交易中存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致很多想法無(wú)法落實(shí)，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不利。 對(duì)壞行為負(fù)強(qiáng)化198。 懲罰198。 負(fù)強(qiáng)化198。198。198。198。 老好人現(xiàn)象198。 方法多樣198。198。 建議辭退【案例】某位地區(qū)經(jīng)理的業(yè)績(jī)相當(dāng)糟，當(dāng)銷售部經(jīng)理與他談這個(gè)問(wèn)題時(shí)，他總是強(qiáng)調(diào)他管轄的地區(qū)比較“瘦”、基礎(chǔ)不好、購(gòu)買力低、消費(fèi)習(xí)慣不好等。 公開(kāi)警告或處分198。 填寫(xiě)過(guò)失單198。所以一定要堅(jiān)持懲戒，對(duì)于確實(shí)違反公司制度、原則的事情，要堅(jiān)決地予以處理、解決。 4∶1 正強(qiáng)化次數(shù)是懲罰的4倍198。 由接受者評(píng)判198?！咀詸z31】某企業(yè)開(kāi)展了評(píng)選月度最佳員工的活動(dòng)，對(duì)于本月員工的優(yōu)秀表現(xiàn)一起匯總后評(píng)估，在工作積極，任勞任怨，吃苦耐勞，勇于進(jìn)取，善于開(kāi)拓的員工中選出一名最佳，頒發(fā)獎(jiǎng)狀，并將其大幅照片掛在公告欄中。因此管理者應(yīng)牢記“辦公室就是自己的現(xiàn)場(chǎng)”，學(xué)會(huì)在工作現(xiàn)場(chǎng)中，看到員工好的表現(xiàn)就要馬上給予肯定，而不要總是等到月底年終時(shí)再匯總表?yè)P(yáng)。而如果以不涉及某一前因的方式得到了一種強(qiáng)化因素，則可以說(shuō)該強(qiáng)化因素是非相依性的，犯了相依性錯(cuò)誤。他們錯(cuò)誤地認(rèn)為，被強(qiáng)化對(duì)象理應(yīng)想要自己希望他們要的東西，理應(yīng)對(duì)自己給予他們的“好東西”做出積極反應(yīng)。因此在組織里面，要更多地通過(guò)正強(qiáng)化塑造希望的行為。最后組織中便慢慢形成了一種非常正面的習(xí)慣，員工們都普遍善于把培訓(xùn)學(xué)習(xí)的成果主動(dòng)地轉(zhuǎn)化為組織所希望的行為了。因此管理者就應(yīng)當(dāng)善于通過(guò)后果，給員工他希望得到的，而不是他不希望得到的，才能使他的行為得到強(qiáng)化。例如對(duì)合理化建議置之不理，對(duì)下屬的想法不置可否，對(duì)好人好事不表態(tài)，甚至不敢表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)都是這種情況。但實(shí)際上績(jī)效不佳的下屬往往不會(huì)像經(jīng)理想象的那樣心存感激，反而會(huì)認(rèn)為這個(gè)分?jǐn)?shù)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，從而產(chǎn)生誤解，扭曲、降低了對(duì)自身績(jī)效的要求。開(kāi)始多次向經(jīng)理抱怨，經(jīng)理向她表示理解并說(shuō)辛苦了。 職責(zé)缺失現(xiàn)象假定某個(gè)職位核定的崗位職責(zé)是十項(xiàng)，核定薪酬是四千元。198。而企業(yè)中總有一些看似無(wú)關(guān)緊要的不良行為沒(méi)有受到懲罰，而是在管理者的視而不見(jiàn)中得到了縱容，例如下班時(shí)不關(guān)電源、背后說(shuō)人閑話、開(kāi)會(huì)遲到、不按規(guī)定做事、排擠或聯(lián)手抨擊表現(xiàn)優(yōu)秀者。這樣做與以上幾種現(xiàn)象一樣，只會(huì)導(dǎo)致組織整個(gè)能力的下降。 比差現(xiàn)象企業(yè)中往往有這種情況，一些員工表現(xiàn)優(yōu)秀，但管理者卻不敢表?yè)P(yáng)，怕其遭到攻擊或使團(tuán)隊(duì)中關(guān)系變得緊張，于是反而下拉優(yōu)秀者的評(píng)分，并自認(rèn)為是在保護(hù)這些下屬。 比傻現(xiàn)象在一些組織中，員工故意裝傻藏拙，不主動(dòng)提出建議或是嘗試某項(xiàng)挑戰(zhàn)性工作，這是因?yàn)椋孩?員工提出工作中的建議時(shí)，一些管理者往往會(huì)說(shuō)，好主意，交給你負(fù)責(zé)吧。198。但結(jié)果是早完成工作的人遭到了變相的懲罰，結(jié)果，員工都有意識(shí)地延長(zhǎng)工作時(shí)間，以避免增加自己的工作量。198。 應(yīng)該予以懲罰雖然懲罰是最后的、補(bǔ)充性的，但是一定要有懲罰，而且要堅(jiān)決，因?yàn)閷?duì)壞的行為不懲罰就是縱容（獎(jiǎng)勵(lì)）。 不應(yīng)該受到懲罰受到懲罰，好的行為將不再發(fā)生，甚至變成截然相反的報(bào)復(fù)性行為。 應(yīng)該予以正強(qiáng)化促使好的行為重復(fù)出現(xiàn)。企業(yè)中往往也是這樣：前幾年創(chuàng)業(yè)熱情高漲，但隨著時(shí)間的流失，慢慢便都懈怠了，優(yōu)良傳統(tǒng)也慢慢消失了，這就是所謂的組織衰退現(xiàn)象。 情況一對(duì)某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或否定，使其自然消退。198。（二）負(fù)強(qiáng)化當(dāng)某件不符合要求的行為有了改變時(shí)，減少或消除施加于其身的某種不愉快的刺激（批評(píng)、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。198。 認(rèn)可198。