【正文】 ? 南京由去年的 540元提高到目前的 620元，石家莊由 2022年的 350元提高到 520元 . 基礎(chǔ)知識(shí)中的人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃 （一）定義 ? 為完成組織目標(biāo)，在對(duì)組織今后各階段人力資源的需求供給等情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定的人力資源的招募、培訓(xùn)、配置等的計(jì)劃。以上標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位及勞動(dòng)者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。而央行最新公布的城鎮(zhèn)儲(chǔ)戶(hù)問(wèn)卷調(diào)查顯示：二季度城鎮(zhèn)居民對(duì)當(dāng)前利率的認(rèn)可度降低，表示 “ 更多儲(chǔ)蓄 ” 的居民人數(shù)占比 %，較上季減少 。能夠迅速地反應(yīng)出代表民生的物價(jià)的趨勢(shì)。 因此，通脹不是所有的消費(fèi)品價(jià)格都漲， 因?yàn)槊糠N消費(fèi)品的價(jià)格都是由本身市場(chǎng)的供求關(guān)系決定的，一般來(lái)說(shuō)，總有一些商品跌，一些商品漲，將漲跌之后的價(jià)格按照權(quán)重計(jì)算 CPI指數(shù)，指數(shù)漲了就是通脹，跌了就是通縮。屬于壟斷行業(yè)的企業(yè)及國(guó)家財(cái)政補(bǔ)貼的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，職工平均工資增長(zhǎng)幅度不應(yīng)突破基準(zhǔn)線。企業(yè)工資指導(dǎo)線的 上線 (預(yù)警線 )：為職工平均工資增長(zhǎng) %。要求各生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟(jì)效益有所增長(zhǎng)的企業(yè) 2022年職工平均工資增長(zhǎng)應(yīng)圍繞工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線安排本單位工資標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度較高，增長(zhǎng)工資有成本承受能力的企業(yè)，可以在基準(zhǔn)線和上線之間合理確定工資增長(zhǎng)水平，一般不宜突破上線。對(duì)未經(jīng)審批平均工資增長(zhǎng)超過(guò)預(yù)警線的企業(yè)，將列入今、明兩年工資內(nèi)外收入大檢查的重點(diǎn)抽查范圍。 他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題 。 ? 然而 ， 企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái) 。（ 10） 04年技能考試第 4題 ? 四 、 綜合分析題 （ 本題共３０分 ） ? 某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的 ，目前已擁有 3000多名員工 ， 年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元 ， 其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式 。 作業(yè) —— 案例分析（ 2/2） 1. 老馮在編制人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素？ 2. 他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案？ 3. 在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，他能采用哪些技術(shù)？ 思考題 規(guī)劃部分在歷年技能考試中考過(guò)的題目 ? 模擬試卷 . （ p184） ? 四、綜合分析題（ 30分） ? 請(qǐng)回答以下問(wèn)題： ? 1. 繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未予特殊照顧。 ? 其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)職工的平均離職率為 4%，沒(méi)理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。 選擇題 判斷題 ? 馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在 10天內(nèi)提交一份本公司 5年的人力資源規(guī)劃。 它 是企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分 ， 是人力資源部門(mén)的主要職責(zé)之一 。 選擇題 選擇判斷題 二、編制人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算 ? 這些費(fèi)用是人力資源管理部門(mén)自身活動(dòng)和建設(shè)的需要。 ? 注意各項(xiàng)目之間的內(nèi)在聯(lián)系 ， 防止顧此失彼 ， 預(yù)算失衡 。 ? 當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY是多少 ， 按比例提 。 ? 在以上分析基礎(chǔ)上 ， 按工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算 、匯總 ， 編制 工資年度預(yù)算表 。 ? （ 2） 當(dāng)年同比的 消費(fèi)者物價(jià)指數(shù) ， 是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度 。 如： 地區(qū)和行業(yè)工資指導(dǎo)線 、 物價(jià)指數(shù) 、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)等 。 相關(guān)知識(shí) 制度化規(guī)范化管理 2 ? 制度化管理的優(yōu)越性 ： ? 個(gè)人與權(quán)力相分離。通常稱(chēng)為： “ 官僚制 ” 、 “ 科層制 ” 、 “ 理想的行政組織體系 ” ，是由德國(guó)馬克斯 ?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。避免過(guò)分使用強(qiáng)制手段。 ? 系統(tǒng)和配套。不必要的，反而擾亂正?；顒?dòng)。 二、制定人力資源管理制度的基本要求 ? 從實(shí)際出發(fā)。它重復(fù)性強(qiáng)，是處理日常問(wèn)題的有力手段。比基本制度層次略低，針對(duì)集體而非個(gè)人。 制度規(guī)范 沒(méi)有嚴(yán)格的界限 ，可 用 多種標(biāo)識(shí) 進(jìn)行分類(lèi)。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度與費(fèi)用預(yù)算 ? 第一單元 企業(yè)人力資源管理制度的制定 ? 第二單元 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 第一單元 企業(yè)人力資源管理制度的制定 ? 制度 是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是具體管理操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)資源有效配置的 最佳方式 。 ? 解決辦法： ? 辭退態(tài)度差、技能低的員工 ? 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu) ? 提前退休 ? 全員輪訓(xùn)，始終讓部分員工接受培訓(xùn) ? 培訓(xùn)員工技能，鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。 ? 聘用各類(lèi) 臨時(shí)工 。 ? 當(dāng)預(yù)測(cè)短缺時(shí)，根據(jù)情況選擇不同方案以避免： ? 由人員相對(duì)富裕的 崗位調(diào)整 過(guò)來(lái)。 ? 完全平衡很少見(jiàn)。 ? 公式： ? 需要量 =（目前業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期增長(zhǎng)量） /（目前人均業(yè)務(wù)量 （ 1+生產(chǎn)率增長(zhǎng)率）） ? 例： P33上 五、計(jì)算機(jī)模擬法 ? 是人資需求預(yù)測(cè)中 最復(fù)雜、最精確 的方法，能綜合考慮各因素的影響。 ? 公式： N=W/[q(1+R)] ? N:人力資源需求量 ? W:計(jì)劃期任務(wù)量 ? q:勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn) ? R:計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。如果這種關(guān)系發(fā)生出人意料的變化，預(yù)測(cè)就會(huì)變得不準(zhǔn)確。它只以時(shí)間作為解釋變量。 缺點(diǎn) ? 時(shí)間長(zhǎng) 定性預(yù)測(cè)方法 —— 德?tīng)柗品? 利用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)，應(yīng)注意以下原則 ： ? 挑選的專(zhuān)家應(yīng)該有代表性 ? 問(wèn)題設(shè)計(jì)應(yīng)措辭準(zhǔn)確，不引起歧義，征詢(xún)的問(wèn)題一次不宜太多，列入征詢(xún)的問(wèn)題不應(yīng)該相互包含。 ? 操作方法： ? 選擇專(zhuān)家 ； ? 向?qū)＜?說(shuō)明情況 ，取得理解支持； ? 確定預(yù)測(cè)方向 、解釋變量，以及需要回答的問(wèn)題； ? 匿名填問(wèn)卷 ，以便暢所欲言； ? 歸納、反饋 ，使能重新思考，以決定是否修改意見(jiàn)； ? 重復(fù) 上過(guò)程，直到意見(jiàn)比較一致。就是歸納專(zhuān)家一致意見(jiàn)的方法。設(shè)下一步將招聘 3人，提升上來(lái) 5人，辭職 2人，辭退 1人，降職 1人，退休 6人，晉升 7人。 ? 清單內(nèi)容隨時(shí)更新，有空缺時(shí)，人事部門(mén)可根據(jù)它及時(shí)挑選合適人員。 ? ［工作程序和方法］ ? 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 ? 二、企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 一、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 ? 除新建企業(yè)，內(nèi)部供給是主要部分，應(yīng)優(yōu)先考慮。經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致，由主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，以特定形式公布，作為共同遵守的準(zhǔn)則。 ? 不變定額 ? 將某時(shí)期現(xiàn)行定額固定下來(lái)保持不變。它要隨著技術(shù)水平提高而修改。 2. 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)。 ? 班產(chǎn)量不大常用工時(shí)定額；班產(chǎn)量大則可采用產(chǎn)量定額。 ? 兩種基本表現(xiàn)形式：時(shí)間定額（工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額 。 ? ，人事相宜。 ? 合理：就是切實(shí)可行，定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)努力可以達(dá)到。 ? 定員合理則能滿(mǎn)負(fù)荷，要求員工須敬業(yè)且有一定業(yè)務(wù)水平，從而激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)積極性。 ? 定員是人員調(diào)配的依據(jù)，而調(diào)配又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。 ? 有了定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)用人時(shí)才能精打細(xì)算。 ? 凡是正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的各類(lèi)人員，都應(yīng)包括在定員范圍內(nèi)。 ? 是企業(yè) 制定 有效的勞動(dòng)人事 計(jì)劃 ，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。 相關(guān)知識(shí) 四、工作崗位分析的概念和作用 1 ? （一）工作崗位分析的概念 ? 崗位分析，也稱(chēng)為崗位描述，是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出 崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū) 等人事文件的過(guò)程。 ? 尋找動(dòng)態(tài)產(chǎn)生的局部勞動(dòng)力余缺不平衡并調(diào)整。 ? 應(yīng)做好三方面工作： ? 合理地裝備和布置工作地 ? 保持工作地的正常秩序和良好環(huán)境 ? 組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。 企業(yè)應(yīng)把研究提高工時(shí)利用率，減少工時(shí)浪費(fèi)，作為經(jīng)常性的工作。 ? 分析企業(yè)勞動(dòng)構(gòu)成，是合理組織勞動(dòng)力的必要手段。 ? 是勞動(dòng)協(xié)作中最普通的形式。 ? 勞動(dòng)組織的形式。 5. 工作地的組織。 相關(guān)知識(shí) 三、企業(yè)勞動(dòng)組織 2 ? （二）企業(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容 ? 企業(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容，除去 勞動(dòng)定額 與 編制定員 外，還包括： 1. 勞動(dòng)分工與人員配備。 選擇題 判斷題 相關(guān)知識(shí) 三、企業(yè)勞動(dòng)組織 1 （一）企業(yè)勞動(dòng)組織的任務(wù) ? 從范圍來(lái)劃分，勞動(dòng)組織分為 社會(huì)勞動(dòng)組織 和 企業(yè)勞動(dòng)組織 。 ? 制度是總體規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證 。 ? （ 3） 勞動(dòng)定員 定額提高 計(jì)劃 。 ? （ 1） 組織 結(jié)構(gòu)調(diào)整 變革計(jì)劃 。 ? 員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃 。 ? （ 1） 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 。崗位分析與勞動(dòng)定員定額是規(guī)劃的基礎(chǔ)，而規(guī)劃對(duì)其他人力資源管理活動(dòng)作出了安排。 是： ? 確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) ， 獲得適當(dāng)?shù)娜藛T （ 包括數(shù)量 、 質(zhì)量 、 層次和結(jié)構(gòu)等 ） ， 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 ， 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力 ， 有效地激勵(lì)員工 ， 保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 （ 多選 ？ ） 選擇判斷題 相關(guān)知識(shí)： 一、人力資源規(guī)劃的概念 2 ：狹義 、 廣義 。 ? 許多管理人員錯(cuò)誤地理解了泰勒的科學(xué)管理原理，過(guò)于強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格監(jiān)督，只關(guān)心工作不關(guān)心員工需求，所以造成員工責(zé)任心差等。 ? 內(nèi)在報(bào)酬：自我成就感、工作自由度等，不易被觀測(cè) ? 外在報(bào)酬：工資、晉升、表?yè)P(yáng)、舒適的工作條件等。 ? 崗位分析中 ， 應(yīng)注意信息反饋 ， 以不斷改進(jìn)崗位設(shè)計(jì) ， 保證企業(yè)效益穩(wěn)定提高 。 以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的工作； ? 有效配合 原則 。 ? 影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素 。 ? 優(yōu)化環(huán)境應(yīng)考慮的因素： ? 影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素 。 ? 每一崗位的工作應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)負(fù)荷 ， 這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的 一項(xiàng)基本任務(wù) 。 ? 工作豐富化使得員工有更多實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就的機(jī)會(huì)。 ? 任務(wù)的整體性 ：使了解與總?cè)蝿?wù)關(guān)系。解決辦法是：工作擴(kuò)大化和工作豐富化。 ? 每一崗位的工作應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)負(fù)荷 ， 這是崗位設(shè)計(jì)與崗位改進(jìn)的 一項(xiàng)基本任務(wù) 。 ? 崗位分析的結(jié)果 —— 工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范必須以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)。 ? 崗位關(guān)系的分析。 ? 崗位要求。應(yīng)主要從以下幾方面分析： ? 政治和法律環(huán)境 ? 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ? 科技環(huán)境 ? 社會(huì)文化環(huán)境 ? 自然環(huán)境 第二節(jié) 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 ? 第一單元 企業(yè)人員計(jì)劃的前提 ? 第二單元 企業(yè)人員供給分析 ? 第三單元 企業(yè)人員需求分析 ? 第四單元 企業(yè)人員供需平衡分析 第一單元 企業(yè)人員計(jì)劃的前提 ? ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］ ? 掌握制定崗位設(shè)置、人員配置計(jì)劃的方法；能夠編制勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。 ? 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：成熟期（多種經(jīng)營(yíng)），矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。 ? ，應(yīng)采用不同的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)。 ? 決策的性質(zhì)。 二、組織結(jié)構(gòu)分析 2 ? （二）組織決策分析 ? 分析企業(yè)的決策是怎樣做出的。 ? 崗位責(zé)任。 ? 管理業(yè)務(wù)流程圖 。 第二單元 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 ? ［學(xué)習(xí)目標(biāo)］ ? 通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析方法。 相關(guān)知識(shí) 三、非正式組織 ? 兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的 無(wú)意識(shí)地 體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)?；咎攸c(diǎn)是： 1. 構(gòu)成正式組織 內(nèi)容的是人的行為 （以組織人格為特征的行為）。而溝通技術(shù)則與之相反。 ? 部門(mén)工作性質(zhì)： ? 部門(mén)以 利潤(rùn)為中心 可采用 事業(yè)部制 ； ? 部門(mén)以 成本或責(zé)任為中心 則可采用 直線制 。 ? 人員素質(zhì)。 四、部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式 2 以工作任務(wù)為中心 直線制 直線職能制