【正文】 同時(shí)，計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高，要給執(zhí)行者留有超額完成計(jì)劃的可能性，這樣能大大激發(fā)執(zhí)行者的工作積極性；在進(jìn)行資源配置時(shí)，要留有一定的后備，以備不時(shí)之需。計(jì)劃的靈活性越大，由于未來意外事件而引起損失的危險(xiǎn)性就越小?！　。?）承諾原則?！　。?）限制因素原則。管理者已經(jīng)不同程度地參與了計(jì)劃的制定，如果給他們更多地參與機(jī)會(huì)和自主權(quán)，他們的工作成效會(huì)截然不同；而對(duì)于普通員工，這種參與就更為重要，長期被壓抑和漠視的創(chuàng)造力一旦被發(fā)掘，將會(huì)成為組織最寶貴的動(dòng)力源泉。績效計(jì)劃制定　　適用情景 當(dāng)要制定績效計(jì)劃而不知從何處入手時(shí)，查看此技能?！　】冃в?jì)劃的主要目的就是要讓組織中不同層次員工對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成一致，使大家朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力?！　?．參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提　　在制定績效計(jì)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)員工參與，并要使實(shí)施者做出正式的承諾?！　?．績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程　　績效計(jì)劃不能只是紙上的契約，如何達(dá)成這個(gè)契約是很重要的?！　。?）達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果。雖然我們很少能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來，雖然那些超出了我們控制能力的因素可能干擾最佳計(jì)劃的產(chǎn)生，但是除非我們搞計(jì)劃，否則就完全聽?wèi){自然了?！　∶绹永Ｄ醽喆髮W(xué)的教授哈羅德　　2．運(yùn)籌帷幄，決勝千里　　馬克思曾說過：“世界上最蹩腳的建筑師從一開始就比最靈巧的蜜蜂高明的地方，是他在用蜂蠟建筑蜂房以前，已經(jīng)在自己的頭腦中把它建成了?！　∽鲇?jì)劃不能消除變化，無論主管如何計(jì)劃，變化總是要發(fā)生的。一種是把“計(jì)劃”理解為一個(gè)名詞，那么績效計(jì)劃就是一個(gè)關(guān)于工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的契約；另一種是把“計(jì)劃”看成一個(gè)動(dòng)詞，那么績效計(jì)劃就是管理者與員工共同溝通和討論，最后對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程?！　? 牢記要點(diǎn)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　_ 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI體系的優(yōu)越性　　_ 建立KPI體系的導(dǎo)向　　_ 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任不同來建立KPI體系　　_ 依據(jù)職種職類的不同工作性質(zhì)來建立KPI體系　　_ 依據(jù)平衡記分卡來建立KPI體系　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　請(qǐng)以介紹的建立KPI體系的方法為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有選擇地完成下表：　　部門 側(cè)重的指標(biāo) 指標(biāo)名稱　　市場部 　　生產(chǎn)部　　　技術(shù)部 　　采購部 　　人力部 上一頁 目錄頁下一頁技能點(diǎn)4 如何正確理解績效計(jì)劃 　　主 題 詞 績效管理示例如下：　　指標(biāo)類別 側(cè)重的指標(biāo) 指標(biāo)名稱　　財(cái)務(wù)指標(biāo) 財(cái)務(wù)效益狀況 總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售營業(yè)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤率、資本保值增值率　　 資產(chǎn)運(yùn)營狀況 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率　　 償債能力狀況 流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、長期資產(chǎn)適合率　　 發(fā)展能力狀況 資本積累率、總資產(chǎn)增長率、銷售營業(yè)增長率、三年平均利潤增長率、固定資產(chǎn)成新率　?。ɡm(xù)表）　　客戶指標(biāo) 價(jià)格 價(jià)格變動(dòng)比率　　 服務(wù) 客戶滿意度、客戶檔案完整率、促銷效益比率　　 品牌狀況 產(chǎn)品上架率、投訴及時(shí)處理率、貨款回收率、銷售收入完成率、相對(duì)市場占有率　　內(nèi)部運(yùn)營 質(zhì)量 原輔料采購計(jì)劃完成率、原料質(zhì)量一次合格率、正品率、工藝達(dá)標(biāo)率　　 成本 采購價(jià)格綜合指數(shù)、原輔料損耗率、單位成品原輔料成本　　 效率 配送及時(shí)率、設(shè)備有效作業(yè)率、產(chǎn)品供貨周期　　學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí) 培訓(xùn)覆蓋率、人才適配度、核心人才流失率　　 發(fā)展 產(chǎn)品創(chuàng)新度、技術(shù)和產(chǎn)品儲(chǔ)備度　　當(dāng)我們把KPI體系建立起來后，會(huì)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)很多，且指標(biāo)涵蓋的范圍也比較廣，管理者根本不可能直接對(duì)這么多指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控。但這種指標(biāo)設(shè)置方式增加了部門管理的難度，可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)部門管理責(zé)任忽視的現(xiàn)象，而且依據(jù)工作性質(zhì)確定的KPI體系更多的是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏對(duì)過程的描述。　　3．依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同來建立KPI體系　　依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同來建立KPI體系的方法，強(qiáng)調(diào)的是部門從自身承擔(dān)的責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。它在評(píng)價(jià)員工行為時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核中的核心作用?！　? 技能描述　　KPI（key performance indicators）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，為的是建立起一種機(jī)制，以便將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，使企業(yè)的核心競爭力不斷增強(qiáng)，并能持續(xù)地取得高效益；同時(shí)，它還使考核體系不僅是激勵(lì)約束手段，更是戰(zhàn)略實(shí)施的工具。　　10．提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率。　　6．主管人員增加與下屬的溝通。　　2．產(chǎn)品抽查不合格率低于5%。不同層次目標(biāo)的制定，員工參與的可能和程度各有不同，但對(duì)員工的個(gè)人計(jì)劃一定要充分考慮員工的發(fā)展意愿。分公司經(jīng)理制定目標(biāo)時(shí)，要先充分了解總公司的發(fā)展規(guī)劃，再與下屬共同討論公司的計(jì)劃來確定目標(biāo)。由于財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)等的目標(biāo)會(huì)有所不同，所以你們可以自己規(guī)定它們。另外，裁員率穩(wěn)定在3%?！　∝?cái)務(wù)經(jīng)理想知道：“總裁是否給你分配了分公司明年的目標(biāo)？”　　“不，還沒有。最后他決定在下次會(huì)議上介紹這個(gè)概念并想看看能夠取得多大進(jìn)展。　?。?）總結(jié)和評(píng)估。雖然目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，是自主、自治、自覺，但并不意味著管理者可以放手不管。分目標(biāo)要具體、量化、便于衡量；要分清輕重緩急；要有挑戰(zhàn)性，要有可行性。　　第二步：重新進(jìn)行職責(zé)分工和組織結(jié)構(gòu)審議。第一步：預(yù)定目標(biāo)。但是目標(biāo)的靈活性并不意味著可以隨意地、不受限制地更改，以作為文過飾非的手段。　　先進(jìn)性就是設(shè)定的目標(biāo)水平高，富有挑戰(zhàn)性，能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用?！　、?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間限定要明確。一方面具體的績效目標(biāo)有更顯著的激勵(lì)效果。員工對(duì)其參與制定的目標(biāo)的完成度會(huì)比較高，因?yàn)樵谕瓿赡繕?biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)著個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。如何保證目標(biāo)的合理可行呢？下面將介紹六大魔方和強(qiáng)有力的目標(biāo)管理。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　根據(jù)本公司的實(shí)際情況，填寫下面的目標(biāo)設(shè)置表：　　員工：部門：經(jīng)理： 目標(biāo)協(xié)議期間：崗位：工作描述：　　目標(biāo)設(shè)定 績效結(jié)果評(píng)估　　關(guān)鍵目標(biāo) 達(dá)到關(guān)鍵目標(biāo)的活動(dòng) 關(guān)鍵評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 執(zhí)行情況報(bào)告 選項(xiàng)　　 比率 得分　　１ 　?。?總分 上一頁 目錄頁下一頁技能點(diǎn)2 如何使績效目標(biāo)合理化 　　主 題 詞 績效管理也就是，北方區(qū)500多名員工，對(duì)公司滿不滿意，有什么抱怨，滿意度是上升了，還是比去年下降了，直接放在目標(biāo)里，所以小張給員工關(guān)系管理這一項(xiàng)賦予50％的權(quán)重，因?yàn)樗匾?。這項(xiàng)任務(wù)對(duì)小張并不算重，因?yàn)橐荒昕赡苷胁涣藥讉€(gè)經(jīng)理職位，所以這個(gè)的權(quán)重不應(yīng)太大?！　。?）可靠性。如果某企業(yè)的績效目標(biāo)僅注重于某一類目標(biāo)，而排斥另一些同樣重要的目標(biāo)時(shí)，就可以說企業(yè)的考核體系存在著缺陷?！　?．設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面　?。?）戰(zhàn)略相關(guān)性。本來客戶滿意度就是個(gè)難以衡量的參數(shù)，現(xiàn)在還要設(shè)立增加意識(shí)這樣的目標(biāo)，就更難把握?！　∫囟菏褂梅e極的動(dòng)詞　　應(yīng)當(dāng)用增加、取得等積極的動(dòng)詞。　　5．設(shè)定目標(biāo)的四要素　　要素一：要使用精確的描述性的語言　　盡量使用精確的描述性的語言，不要用形容詞或副詞，因?yàn)樾稳菰~和副詞會(huì)因不同人的不同理解而產(chǎn)生不同的含義?！　≌缟蠄D所描述的，組織整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)化為經(jīng)營單位的目標(biāo)，然后再到部門目標(biāo)，最后到達(dá)個(gè)人目標(biāo)?！　　鹘y(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的特點(diǎn)：　?、?是一種單向的過程，只是由上級(jí)指定好后下達(dá)給下級(jí)；　?、?其實(shí)這種方法的可操作性并不大，如果最高層管理者只是采取泛泛的語言確定組織的目標(biāo)，那么在這些模糊目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的過程中，會(huì)經(jīng)過層層傳遞，最終使得它喪失了清晰性和一致性?！　?．績效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序　　了解了績效目標(biāo)的來源和分類后，下一步就是要掌握績效目標(biāo)的設(shè)定方法了。　　行為目標(biāo)：　?。?）行為目標(biāo)是員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過程中，行為及工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求?！　　?．績效目標(biāo)的類型　　要設(shè)定績效目標(biāo)，必須先弄清績效目標(biāo)的類型。　　績效目標(biāo)是有一定時(shí)間性和階段性的，它是對(duì)在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)要達(dá)到的結(jié)果的描述?！　」緫?zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，往往是按照組織結(jié)構(gòu)，自上而下的層層分解，而員工對(duì)于落實(shí)下來的目標(biāo)又是自下而上的層層承諾?！　?．績效目標(biāo)的來源　　管理者在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)上級(jí)部門的目標(biāo)，結(jié)合本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，制定出本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃?！　。?）績效目標(biāo)的設(shè)立來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營理念，績效目標(biāo)不但是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)，同時(shí)還受崗位責(zé)任和流程目標(biāo)的影響。盡管許多公司在對(duì)管理者的宣傳中不斷地強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)和績效計(jì)劃階段的重要性，但真正能把績效目標(biāo)做好的公司并不多?！　? 技能描述　　目標(biāo)是計(jì)劃制定時(shí)選擇方案的依據(jù)，是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，是控制的導(dǎo)向。您能給這朵美麗的花再添上幾片花瓣嗎？　　參考答案：　　對(duì)員工實(shí)施適度激勵(lì)；對(duì)員工要管理與支持相結(jié)合；關(guān)愛員工。當(dāng)管理人員和生產(chǎn)人員對(duì)工作自我審核后報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按其工作進(jìn)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，進(jìn)行A、B、C分類考核（A：優(yōu)秀員工　B：合格　C：試用）。任何人都要根據(jù)臺(tái)賬要求，開展本職范圍內(nèi)的工作。海爾將企業(yè)內(nèi)所有事物分成事與物兩種，建立總賬。　　9 牢記要點(diǎn)　　要克服障礙，成功地實(shí)施績效管理就要做到：　　_ 企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致　　_ 堅(jiān)持以人為本　　_ 讓員工親身參與　　_ 實(shí)施有效溝通　　_ 對(duì)員工要管理與支持相結(jié)合　　_ 注重考核的科學(xué)性　　_ 對(duì)員工實(shí)施適度激勵(lì)　　_ 持續(xù)培訓(xùn)　　海爾集團(tuán)從一個(gè)虧損累累的企業(yè)，成為如今有企業(yè)101家，它開創(chuàng)了一條獨(dú)特的用人之道?！　?．持續(xù)培訓(xùn)　　績效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的，尤其在學(xué)習(xí)型組織成為未來企業(yè)的主導(dǎo)形態(tài)后，培訓(xùn)就更顯示出它的重要性。　?。?）精神與物質(zhì)雙激勵(lì)?！　∫虼?，考核必須要注意科學(xué)合理，制定的指標(biāo)要有一定彈性；考核行為要經(jīng)?；?、制度化，使員工自然地接受；考核結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行反饋，客觀公正地為績效管理服務(wù)。　　6．科學(xué)的考核　　考核是績效管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)椋骸　。?）考核是管理者對(duì)企業(yè)日常事務(wù)的監(jiān)控和協(xié)調(diào)的工具。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)布置完任務(wù)就再也不聞不問的現(xiàn)象并不少見。此時(shí)，通過有效的溝通，即能使資源得到有效的利用。那么，組織和員工個(gè)人能通過溝通實(shí)現(xiàn)什么呢？　　溝通應(yīng)是開放的、雙向的。　　只有讓員工感到充分參與到組織活動(dòng)中來，才能更好地將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和工作目標(biāo)相結(jié)合，積極性、創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大?！　。?）設(shè)立開放方便的接納建議的渠道?！　∶總€(gè)員工都認(rèn)為自己是與眾不同的?！　∽寙T工自己制定計(jì)劃，進(jìn)行自我考評(píng)等方式都是以人為本的體現(xiàn)。　?。?）使員工看到可以發(fā)展的美好前景?！　≡谄髽I(yè)實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，可能常常會(huì)遇到員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)不一致的矛盾。因而，如何避免和克服在績效管理發(fā)展道路上的障礙，將績效管理帶來的益處發(fā)揮到最大，是事關(guān)績效管理成敗的一個(gè)重要方面。探索績效管理 （ ）　　10．控制規(guī)劃設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的改進(jìn)，組織進(jìn)行如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品領(lǐng)域、服務(wù)領(lǐng)域、市場等的創(chuàng)新工作。 （ ）　　6．根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的角度建立起業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范。 （ ）　　2．參與公司的整體規(guī)劃或某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)規(guī)劃?！　。?）劃分職位類別：　　職類 劃分要素　　管理類 為企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行以及各項(xiàng)經(jīng)營決策的正確性負(fù)直接責(zé)任　　市場類 對(duì)產(chǎn)品進(jìn)入市場、產(chǎn)品品牌的樹立以及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任　　技術(shù)類 對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新性和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任　　專業(yè)類 對(duì)為企業(yè)行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)化管理訊息及管理服務(wù)的質(zhì)量、效果承擔(dān)直接責(zé)任　　作業(yè)類 對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量及生產(chǎn)成本負(fù)直接責(zé)任　?。?）以劃分好的職位類別為依據(jù)，建立績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)：　　職位類別 績效評(píng)價(jià)特征 績效評(píng)價(jià)方式 評(píng)價(jià)周期　　承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理者 以業(yè)績目標(biāo)完成和工作改進(jìn)為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià) 對(duì)業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 一年或半年　　從事業(yè)務(wù)或研發(fā)設(shè)計(jì)的一般工作人員 以工作改進(jìn)和目標(biāo)設(shè)定的計(jì)劃完成為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià) 計(jì)劃完成度評(píng)價(jià) 季度　　從事例行性常規(guī)工作的人員 以工作量的完成為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià) 工作量完成度和準(zhǔn)確性評(píng)價(jià) 月度　　行政類或日常事務(wù)類工作人員 以該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任和里外工作完成情況為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià) 承擔(dān)責(zé)任、額外貢獻(xiàn)評(píng)價(jià) 季度　　正是由于在企業(yè)中，員工所處的職位不同，所負(fù)擔(dān)的使命和責(zé)任不同?！　∶鎸?duì)這種變化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以新的思維方式來看待員工，以新的視角對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行開發(fā)?！　? 技能描述　　企業(yè)對(duì)員工的管理方式通常是由對(duì)員工的認(rèn)識(shí)決定的。只要將績效管理體系運(yùn)用得合理恰當(dāng)，無論是對(duì)整個(gè)企業(yè)，或是管理者，甚至每一個(gè)員工都是有很明顯的好處的。　?。?）通過公平競爭，獲得優(yōu)厚的報(bào)酬?？冃Ч芾淼男Ч痪褪亲寙T工感受到工作對(duì)于他們不僅僅是一種責(zé)任，得到的不僅僅是一份工資，員工不再僅僅是一群被動(dòng)的接受者，而是有明確目標(biāo)、有上級(jí)的支持、訓(xùn)練有素的人群?！　“凑丈蠄D馬斯洛需求層次理論，人們?cè)谑杖胨捷^低的情況下，往往只會(huì)在第三個(gè)層次上拼搏，對(duì)于尊重和自我實(shí)現(xiàn)并不敢奢求。當(dāng)企業(yè)