【正文】 第八章 附則(一) 本制度修訂權(quán)在永泰地產(chǎn)績效管理委員會，解釋權(quán)在人力資源部。第七章 績效考核文件使用與保存第一條 績效考核文件保存格式(一) 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；(二) 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。第二條 申訴形式員工申訴時需要以書面形式（見附表2）提交申訴報告，并由人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部。(二) 修訂議案的提出任何對永泰地產(chǎn)考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效管理委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）并交人力資源部。第五章 績效管理制度修訂第一條 績效考核內(nèi)容的修訂(一) 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，績效管理委員會通過把握考核人與被考核對象對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。 第三條 員工崗位工資級別調(diào)整(一) 年度績效考核達到“優(yōu)秀”級的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)晉升一檔；(二) 連續(xù)兩個年度績效考核達到“良好”級的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)晉升一檔；(三) 年度績效考核為“合格”級的員工，其崗位工資等級維持原有薪檔；(四) 年度績效考核等級為“需改進”級的員工，其崗位工資等級在下一年度本崗位級別范圍內(nèi)降低一檔。(二) 績效考核結(jié)果分布的意義1. 拉開部門負(fù)責(zé)人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應(yīng)”、人情分的影響；2. 將員工表現(xiàn)進行排序，體現(xiàn)出員工不僅應(yīng)當(dāng)比以前做得更好，而且應(yīng)該比別人做得更好，促進公司員工之間合適的競爭氣氛；3. 將部門負(fù)責(zé)人得分與員工考核得分聯(lián)系起來，促使員工關(guān)心部門的整體績效。(四) 績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。第三條 績效面談(一) 在考核期結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。針對高級管理人員的辦年度考核，參照以上執(zhí)行或有總經(jīng)理另行規(guī)定。(三) 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)永泰地產(chǎn)中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第三條 能力態(tài)度考核(一) 能力態(tài)度考核總述1. 能力態(tài)度考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力態(tài)度，根據(jù)被考核對象實際的工作表現(xiàn)，參照能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核對象所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力態(tài)度匹配程度做出評定，針對不同崗位的人員，分別對應(yīng)不同的能力態(tài)度指標(biāo)。 員工季度工作計劃完成情況考核分?jǐn)?shù)作為季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；216。 為了突出績效的過程管理，公司需要對員工一定工作周期內(nèi)的工作計劃完成情況做出評估。8. KPI權(quán)重根據(jù)組成某崗位、部門的26個KPI指標(biāo)對其業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。 相對穩(wěn)定性原則：考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。5. 考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定原則216。 當(dāng)實際完成值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝ 120；216。4. KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)216。 KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類；216。 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；216。 在能夠反映被考核對象主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點的所有評價指標(biāo)中，一般選擇38個最能反映被考核對象業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；216。 2. 能力態(tài)度考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況。2. 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第六條 考核對象與考核關(guān)系(一) 考核人和考核對象1. 執(zhí)行小組組織、監(jiān)督各部門考核實施過程，并匯總考核結(jié)果；2. 績效管理委員會有對考核結(jié)果的調(diào)整權(quán)，并決定相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及其它考核結(jié)果運用事項；3. 對考核人的要求：考核人應(yīng)熟練掌握考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與考核對象的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；4. 考核對象適用于公司所有正式聘用的在崗員工，以下員工除外：5. 永泰地產(chǎn)試用人員、實習(xí)期人員、臨時工、兼職人員、特約人員、連續(xù)出勤不滿3個月者、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者。 負(fù)責(zé)制定并完善永泰地產(chǎn)員工績效管理辦法，并根據(jù)績效管理委員會指示不斷完善績效管理體系；216。 成員: 人力資源部副經(jīng)理、績效管理主管、各項目公司人力資源績效管理人員。 負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時間內(nèi)對公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報；216。 成員：永泰地產(chǎn)各副總、總經(jīng)理助理、2. 績效管理委員會職責(zé)216。第四條 績效考核周期(一) 績效考核時間安排針對不同的被考核對象和考核重點，永泰地產(chǎn)績效考核總體上分為季度績效考核和年度績效考核；（公司高管根據(jù)集團要求實行半年度和年度績效考核）(二) 季度考核一年開展四次： 第一次季度考核時間是4月前10個工作日第二次季度考核時間是7月前10個工作日第三次季度考核時間是10月前10個工作日第四次季度考核時間是第二年1月前10個工作日(三) 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月份(四) 銷售人員只進行年度考核，時間同上注：上述考核時間均為建議日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；實際工作開展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整；季度考核為從考核當(dāng)月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；年度考核從考核當(dāng)月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。在績效計劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級（責(zé)任人）的績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達成一致。(二) 客觀原則。通過績效指標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法的改進，最終實現(xiàn)永泰地產(chǎn)整體工作績效的提升。永泰房地產(chǎn)集團（北京）有限公司績效管理制度22 / 24目 錄目 錄 1第一章 總 則 2第二章 績效考核內(nèi)容 5第三章 績效管理的實施 11第四章