【正文】 少去填補空缺，多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。義無反顧地增強優(yōu)勢。要求員工使用適合于他們的風格，對達到界定的結(jié)果負責。如果你贏得他們的信任，他們自然會盡心盡力。還有，鼓勵員工取長補短，友好合作，而不是惟我獨尊，個人奮斗。我們的首要目標是，做該做的事。你如何通過提出要求來提高別人的業(yè)績？你想增加還是減少？你在為你的團隊選人時，什么才干或素質(zhì)是不可或缺的？這些問題涵蓋的四大領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)、戰(zhàn)略和工作環(huán)境。然而，為了發(fā)動這場討論，這里有一份問卷，希望有助于對領(lǐng)導(dǎo)行為進行多方位的探討。但是，誰來決定優(yōu)秀經(jīng)理的工作條件呢？誰來界定比賽場地，來吸引、指點和培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)理呢？組織的高層領(lǐng)導(dǎo)是這一切的起點。如果我掉以輕心，就不可能與他們成功溝通。這是一項十分復(fù)雜的工作，因為許多來賓希望多聽幾場來自不同組織的演示和報告。高明的經(jīng)理和員工從不滿足現(xiàn)狀，而是不斷尋找新的更有效的工作方法。經(jīng)理的責任是提供各種學(xué)習(xí)的機會，同時制定有關(guān)規(guī)則，幫助員工選擇。讀幾本推薦的書，寫一些心得和體會，也是一種有效的學(xué)習(xí)。例如，項目完成后，組織員工參加項目總結(jié)會，就是一種學(xué)習(xí)。有的認為是提升。更重要的是，他們看到了自己在短時間內(nèi)取得的進步，繼而增強信心和自豪感。他們跟哪個經(jīng)理關(guān)系最好？為什么？一家汽車經(jīng)銷店的經(jīng)理說：我的一些員工設(shè)計了他們自己的“報告”卡。他們希望多長時間討論一次他們的進步？他們對原先的工作，哪些方面最喜歡？此外，經(jīng)理們特別注意了解員工為達到目標，需要什么幫助。重要的在于鼓勵所有員工識別，然后記錄自身進步，繼而不斷增強上進心。記錄每個人的成功。雖然即興的反饋經(jīng)常發(fā)生一在大廳里，或駕車從會議返回的路上一但結(jié)構(gòu)規(guī)范的反饋效果更佳。我們的研究表明，不同的經(jīng)理進行反饋的風格各不相同。他們渴望對團隊作出貢獻，需要一些標志來測量自身成長。下班前，他和他的朋友會討論銷售和顧客。以后，他們在班上總在一起評論球隊和得分。他不容易，因為我們其他人都比他來得早，大家都熟了。為了培養(yǎng)工作中的友誼，經(jīng)理們能做什么呢？雖然他們不能強求，但經(jīng)理們能創(chuàng)造一種有利于友誼發(fā)展的氛圍。優(yōu)秀經(jīng)理認為，如果員工精誠團結(jié)，密切合作，如果他們不必擔心別人背后使壞，他們就能取得最高的效率。結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，兩個部門的員工不思相互支持，而在相互較勁。還有的說他們封鎖消息。對方聽后大怒，找上門來評理。他們往往敢于牽頭，召集兩個部門集思廣益，解決問題?？傊?，在這樣的班組中，質(zhì)量問題被視為一種改進產(chǎn)品或服務(wù)的挑戰(zhàn)，其最終目的是增強顧客的忠實度。結(jié)果，管理層往往誤導(dǎo)員工文過飾非。一流團隊的標志是，員工對每個崗位都有共同的理解，而每個崗位上的員工都能用其所長。此外，他們還關(guān)注公司的質(zhì)量標準。有時，你看明白的事，員工并不一定明白?？晌业奈恢迷谀睦?？”我告訴他，他的工作具有創(chuàng)造性一他善于把專業(yè)信息變成大眾語言，傳遞給每個人，深受許多不從事研發(fā)工作的員工歡迎一因而十分重要。一天他來找我，對我說，“我真不知道自己整天在忙些啥?！皯?zhàn)略”則是對“我們?nèi)绾蔚竭_目標？”這一問題的動態(tài)的回答。顯而易見，除非經(jīng)理了解每個員工的價值觀，他是做不到這一點的。幫助員工把自身價值與公司價值相結(jié)合。不同的組織用不同的詞匯來表述“目標”，如“使命”、“愿景”、“核心價值”，等等。優(yōu)秀經(jīng)理認為，他們的一個重要職責是把公司的目標或使命具體化。但我又表示理解，一些在這里工作多年的人有顧慮，怕外人后來居上，拿高薪和高福利。然而，他們都認為，這事不能由我一人說了算。有話明說不僅有助于溝通，而且能贏得尊重。2．經(jīng)理雖然并不一定要對員工言聽計從，但一名優(yōu)秀經(jīng)理始終注意征求他們的意見。有時，他們希望經(jīng)理的上司或另一個部門的員工傾聽他們的呼聲。讓員工士氣大傷的，莫過于把他們排除在直接影響其工作的重大決策之外?！比缃瘢瑫r髦的詞不再是“終身雇傭”，而是“終身受雇資格”。她做到了。而如果本人或經(jīng)理認為新職位不適合，員工就回歸原職，而無須蒙受恥辱。如果他們嘗試新職位而失敗，沒有人會贊美他們敢于了解自身優(yōu)勢和弱點。他們善于打破公司在頭銜和薪酬上的常規(guī)，幫助員工在各自的優(yōu)勢領(lǐng)域成長和進步。他們幫助員工區(qū)別天生才干和技能（一件事怎么做）與知識（事實型或經(jīng)歷型）。無論我用什么方式，他們都知道我對他們的關(guān)心是真實的。有的人喜歡你拍他肩膀。對我來說，工作關(guān)系就不應(yīng)離開工作。他告訴他們帶上孩子和相機，還給每個人準備一份逗笑的小禮品。他們生產(chǎn)冰箱；我們生產(chǎn)芯片。貫穿始終。感到被人理解是一種強烈的情感。你可以視情選擇時機和風格，但是逐一對你的直接下屬明說，“我關(guān)心你的成功”，會很有效。如果你作為經(jīng)理并不關(guān)心你的部下，你就不應(yīng)假裝關(guān)心。他們懂得，關(guān)系是不能強求的。然而，盡管風格各異，所有的經(jīng)理都篤信，讓每個員工都感到經(jīng)理關(guān)心他是管理的訣竅。讓他們滿足的事，莫過于員工的成長和進步，即使有的員工超過他們。一流的經(jīng)理將“關(guān)心”定義為“幫助每個人成功”。如果員工不被關(guān)心，這一切就不可能發(fā)生。他們對我的及時表揚澄清了我的角色。我當時真有些發(fā)懵。每次訪問回來，我們都要進行討論。我上任之初，就對表揚有了全新的體會。首先，表揚必須與結(jié)果相聯(lián)；只要表現(xiàn)出色，可以一周多次表揚同一名員工。多長時間表揚一次呢？一般而言，大約每周一次。許多組織都有正式的認可和表揚計劃，但效果有限。杰克。每個人都需要杰克做好他的本職工作，盡管有的人存有偏見。雖然我知道不該為員工怠工而辯護，但我想我能改變杰克對自身工作的態(tài)度。但不久后，他發(fā)現(xiàn)，別人并不認為他的工作有什么重要?！眴T工的工作要求是否準確恰當？若否，就應(yīng)進行調(diào)整，以確保員工的工作與其才干實現(xiàn)匹配。在與員工交談時，經(jīng)理往往問及員工天生喜歡哪些活動；哪些活動他們學(xué)得快，并使他們獲得滿足；他們喜歡自身工作的哪些方面；哪些事情他們最癡迷，等等。雖然不同經(jīng)理的做事風格各不相同，但是，他們幾乎無一例外地首先測定每個員工的主導(dǎo)才干，繼而判斷他的優(yōu)勢。出色的會計能從數(shù)字中看出規(guī)律，“聽到”其中的寓意和故事。他們駁斥那種短視的陋見，“某些工作簡單得不需要任何才干?！蔽彝饬恕．斘覇査?，一間大辦公室將如何提高她的業(yè)績時，她結(jié)結(jié)巴巴地說，“我想大辦公室會讓求職者刮目相看?？ɡ皇悄欠N到處伸手的人。一名職業(yè)介紹所的經(jīng)理回憶說：當卡拉要求一間更好的辦公室時，我知道她是希望喚起我的注意。鑒于地位的標志減少，員工更加重視與經(jīng)理的關(guān)系。鑒于此，員工開始尋找新的線索，來界