【正文】 盡管不同企業(yè)在導入CI時，結(jié)合各自所處的社會環(huán)境和企業(yè)實際，會形成各自的設計流程和實施作業(yè)的重點，但按照一般規(guī)律，CI設計的基本流程如下圖所示：　　CI戰(zhàn)略的基本流程圖　　總之，建立有利于員工忠誠的現(xiàn)代企業(yè)形象，可以不斷強化每個員工的主體意識、參與意識與創(chuàng)新意識，使得每個人都將自己的主體發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)命運、企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，從而達到提升員工忠誠度的目的。　?。?）現(xiàn)代企業(yè)視覺系統(tǒng)形象塑造。確立企業(yè)的經(jīng)營理念，是塑造有利于員工忠誠的現(xiàn)代企業(yè)形象的開端，也是實施CI戰(zhàn)略的第一步。只有企業(yè)自身擁有了信譽形象，才能夠要求員工誠信并采取措施提升員工的忠誠度。環(huán)境形象是企業(yè)內(nèi)外生產(chǎn)和生活條件建設的總體表現(xiàn)，主要涉及企業(yè)主體建筑的設計、造型、布局，工作場所的色調(diào)、裝飾，廠區(qū)內(nèi)外的綠化、環(huán)境衛(wèi)生等等。道德建設靠制度保障，制度靠管理落實；　　（4）不斷對員工進行全面系統(tǒng)的培訓，提高員工的整體素質(zhì)；　　（5）創(chuàng)造公平競爭的良好環(huán)境，促進優(yōu)秀員工脫穎而出；　?。?）信任員工、關心員工、尊重員工，還要合理使用員工，揚其長而避其短，使他們的能力、積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮和展示，最大限度地提高其文化素養(yǎng)和業(yè)務技術水平。為此，作為領導者，建議您采取以下的措施：　?。?）利用一切機會表現(xiàn)您對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛；　?。?）自愿承擔艱巨的任務，延長工作時間；　?。?）提高工作效率和各項管理能力；　?。?）特別注意日常工作中的細節(jié)小事，努力通過這些方面，把領導者所關注和感興趣的事情展示給現(xiàn)有的員工；　?。?）塑造領導者自身人格魅力，全面提高素質(zhì)。對于企業(yè)出現(xiàn)的突發(fā)性危機以及有損企業(yè)形象的事件，在及時處理的同時，也應坦誠地向公眾公布實際情況和處理結(jié)果，獲取支持與同情，最大限度地減小因隱瞞事實而造成對正面形象的負面影響。具體可以采取如下的方法：　?。?）充分利用各種媒體宣傳和廣告。營造工作環(huán)境　　：　?。?）高級管理人員是集體選拔出來的，不是憑現(xiàn)任領導人的感覺而決定的；　?。?）高級管理人員是競爭出來的，而不是事先“欽定”的；　?。?）公司留住候選人的辦法包括無投票權的股票和認股權證，而不是某種承諾?！　∪绻f西方國家企業(yè)高級管理人員是從經(jīng)理人市場上“挑桃選李”式地進行的話，那么日本、東南亞有著東方文化背景的企業(yè)則是“自我培育”式的?！　? 實踐練習　　請您思考并回答下列問題：　　與國內(nèi)企業(yè)高級管理者更替帶來的“英雄推出—內(nèi)部分裂—企業(yè)衰落”的怪圈和充滿風險與變數(shù)的震蕩變局等等形成明顯對照的是，盡管國外企業(yè)老板、高級經(jīng)理人也是下課聲頻頻，但權力的交接卻一直在風平浪靜中進行，不論他們最終將企業(yè)的經(jīng)營大權交到誰的手里，也不論新人是否選擇正確，他們選擇領導人的方式和制度都值得我們來仔細研究。　　聯(lián)想也是一個內(nèi)部選拔人才的很好的例子。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時間把96個可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇?！　? 牢記要點　　以忠誠度為導向選聘管理人員時要掌握的有：　　e 確定管理人員選聘的途徑—內(nèi)部選拔和外部招聘　　e 利用好“情景模擬測試”（無領導小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽法等的具體運用）　　西方許多著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培養(yǎng)與任用的用人策略與機制，例如，美國通用電氣公司的領導人選拔過程于19世紀早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領導者的一種習慣與責任。這里需要突出一下該方法對于保障管理人員忠誠度的作用，即通過對在虛擬經(jīng)營過程中所表現(xiàn)出來的經(jīng)營理念、進取心、主動性、價值觀念等內(nèi)容進行評價，能夠很好地反映出他們潛在的忠誠度水平。根據(jù)每個人在討論中的表現(xiàn)以及發(fā)揮的作用，考官遵循既定測評維度來予以評分。　　② 外部招聘的局限性：　　? 外聘的管理人員熟悉企業(yè)環(huán)境需要一個過程，容易產(chǎn)生摩擦和矛盾；　　? 企業(yè)對應聘者難以深入了解，判斷其忠誠度存在較大困難；　　? 對內(nèi)部員工造成很大打擊?！　、?內(nèi)部選拔的隱憂：　　? 容易引發(fā)內(nèi)部人員的不滿情緒，破壞提升忠誠度的內(nèi)部環(huán)境；　　? 存在“近親繁殖”的潛在趨勢，容易引發(fā)對競爭機制的不滿；　　? 選聘的范圍受到限制，對挑選忠誠度高的管理人員有一定的影響。途徑選擇的依據(jù)在于它本身的特性是否與忠誠度的要求一致。選聘員工 C　　參考答案：　　?！　。ɡm(xù)表）　　企業(yè)價值觀（文化理念） 經(jīng)濟、高效、高質(zhì)量，充分滿足客戶的要求，這是我們的目標；上下團結(jié)協(xié)作，認真、嚴格作業(yè)，這是我們的行動；使產(chǎn)品和作業(yè)水平永葆世界一流，這是我們不懈的追求。如果在招聘、選拔人員時，不針對本企業(yè)對員工的素質(zhì)要求和需求特點，會影響員工對企業(yè)文化的認同和執(zhí)行，從而影響企業(yè)文化的建立和發(fā)展，最終影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展以及企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。　　總而言之，進行契合程度測試，識別與企業(yè)價值觀一樣的應聘者需要有科學的程序和方法，這樣才能基于價值觀的趨同確保應聘者進入企業(yè)后的忠誠度?！　?．運用各種成熟工具進行分類、評分　　測試價值觀的工具有很多，目前最流行的是羅克奇（Rokeach）價值觀測量表（Study of Values），Allpert、Vernen和Lindzey（1931，1951，1960）編制的“價值研究”量表，以及Morris（1956）所編制的“生活方式問卷”（Ways to Live Questionnair），（1974）編制的“職業(yè)價值觀問卷”（QVT）等。契合程度測試　　適用情景 當需要把握應聘者的個人品質(zhì)、價值觀以及對企業(yè)精神、經(jīng)營理念和價值觀的接受與契合程度時，查看此技能?！　? 牢記要點　　進行應聘者動機和興趣測試時要注意：　　e 動機測試測查的4種動機　　e 職業(yè)興趣測試的6個測查要素　　e 測試的基本程序和方法　　4 實踐練習　　請您思考并完成下列選擇題：　　以下的選項是員工行為動機測試中對于4種動機的具體考察內(nèi)容，請您根據(jù)您的理解和認識將它們進行區(qū)分：　　 （ ）　　 （ ）　　 （ ）　　 （ ）　　（權威、決策、獲勝、指揮、領導）　　　　、努力的程度　　　　　　　　　　　　　　　　參考答案：、G；、F、H、I；、J；、E?！　?．遵循測試的基本程序和方法　　無論是進行動機測試還是職業(yè)興趣測試，都是為了從應聘者中挑選出滿足條件的員工，使其在才能得以充分發(fā)揮的基礎上，創(chuàng)造出健康的社會心理氣氛和穩(wěn)定的工作情緒，進而保障員工忠誠度的提升?！　。?）藝術取向（Artistic），也可稱為藝術型，即喜歡藝術性工作，如音樂、舞蹈、歌唱等?！　。?）親和動機，是指對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望，其結(jié)果是引導人們相互和睦、關心，形成良好的人際氛圍。動機和興趣測試　　適用情景 當需要確定應聘者是否具有長期工作的意愿時，查看此技能。您認為下列屬于關鍵客觀內(nèi)容的是 （ ）　　 　　、技術、工作經(jīng)驗等 　　“打霰彈槍”策略，認為寄出越多簡歷，就有越多機會獲得面試與工作的可能?！　DS公司總是公開他們所能提供的所有價值。在信息傳遞方面，他們盡量避免那些深刻而抽象的問題，盡管這在許多地方非常流行，而采用一種盡量坦誠、直接的信息交流方式。　　總之，做到企業(yè)和應聘者的雙向誠信，可以有效地保證企業(yè)招到優(yōu)秀的員工、員工找到適合自己的企業(yè)，實現(xiàn)雙贏的局面，為員工忠誠度的提升做好鋪墊?！　?．應對應聘者可能采取的信息隱瞞或信息詐騙　　企業(yè)可以不相信應聘者，卻不能不招聘必要的人員以填補職務空缺?！　?．清楚地傳遞崗位職能要求　　向眾多應聘者做崗位職能方面的介紹是傳遞招聘信息的一種很好的方式，簡潔、明確、不容易引發(fā)錯誤的理解。企業(yè)不應該也不需要因為對優(yōu)秀人才的渴望，而在反應自身價值觀的表述上夸大其詞，否則一旦員工了解了實際情況后，強烈的反差將會摧毀員工對于企業(yè)的信任。選聘員工　　請問應該如何看待A小姐頻繁的跳槽行為？如果她應聘您單位的崗位，您會將她歸屬于跳槽傾向大的應聘者嗎？　　參考答案：　　A小姐對待工作認真，有著較好的職業(yè)誠信，在如今這個職業(yè)人職業(yè)操守淡漠的時代實屬難能可貴?！　小姐第三份工作是一家廣告公司的人力資源經(jīng)理。從此，開始了3年內(nèi)的4次跳槽經(jīng)歷：　　A小姐應聘的第一家企業(yè)是港資集團公司，應聘的初衷是該公司出色的企業(yè)文化。因此，在面試應聘者時，如果對方認為只要半年左右的工作周期就能使其對該行業(yè)有了解。該公司的人力資源部門在選聘環(huán)節(jié)上基本是遵循“拒絕頻繁跳槽者”的原則。　?。?）面談獲取直接信息。這類人自己擁有一定甚至很深厚的能力，但剛愎自用的性格缺陷會導致他們在任何一家企業(yè)取得一定成績后，就過分強調(diào)自己在企業(yè)中的地位和作用，一旦這樣的需求得不到滿足，矛盾就會被激發(fā)，很有可能再次跳槽。出于組織因素而跳槽的人員中，“惟金錢至上”的跳槽者也應該引起企業(yè)的特別注意。出于社會因素而跳槽的人員中，企業(yè)最應該仔細鑒別的是因為有違“重合同，守信用”原則而選擇離開原單位的那一部分人?！　。?）源于員工的追求、價值觀、個性特點、能力與專長、心態(tài)和觀念等個人因素的跳槽行為?？陀^上來說，目前的社會政策和制度是有利于優(yōu)秀人才流動的，但缺乏相應的保障雇主利益的合理政策和制度。選聘員工尤其在員工提出離職申請之后，應該注意了解其真實的離職原因和動機，根據(jù)員工的類型通過挽留措施和離職面談，為留住人才做最大的努力，并為以后的員工忠誠度管理工作積累足夠的經(jīng)驗和教訓。與此同時，因為賭氣，本來打算去業(yè)內(nèi)一家堪稱巨頭企業(yè)的他，毅然決然地去了競爭對手A公司。于是一些客戶企業(yè)和直接競爭對手A公司都許諾高薪向他發(fā)出了加盟邀請?！澳愕男男赜卸啻?，你的生意就能做到多大”。以生產(chǎn)服務器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也說，他為SUN培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是悲戚。據(jù)說，世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個前雇員關系數(shù)據(jù)庫，存有北美地區(qū)2 000多名前雇員資料。企業(yè)應該積極地把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，與他們保持必要的聯(lián)系，清楚他們的狀況，以利于隨時利用這種資源?！　。?）離職談話總結(jié)。提綱并不一定要規(guī)范成文，但一定要對談話的要點和先后順序有預先的把握；提綱應該與談話的目的和員工的背景信息相聯(lián)系，并充分考慮對方的顧慮、性格、可能的反應等個性特征。背景信息的來源可以是對象的人事檔案也可以從其上司或者有關人員等渠道來獲得。離職面談可以起到如下的作用：談話留人，特別是對一些離職決定做得草率的員工或者對離職本身就猶豫不決的員工非常有效；發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理問題；調(diào)整招聘行為，對招聘環(huán)節(jié)采取調(diào)整措施提供數(shù)據(jù)支持；消除彼此之間的敵意和誤會，取得員工的理解，平息他們的不滿情緒。企業(yè)可以從以下方面采取挽留的措施：　?、?提高基本的低層次忠誠因素（即保健因素），例如合理地提升薪酬、福利水平，完善企業(yè)勞動保險（如員工的人身安全保險、健康保險和醫(yī)療保險等），改善工作環(huán)境，解決員工的實際困難，提高員工的滿意度；　　② 完善高層次的忠誠因素（即激勵因素），例如加大員工參與重大決策的力度、關心員工的工作和生活、給予釋放情緒的機會、滿足員工社交和自我尊重的需要等；　?、?利用企業(yè)文化塑造利益共同體，采用情感溝通的方式打動員工?！　?．關注離職潛伏期的留人措施　　這是一個員工與企業(yè)關系復雜的時期，工作重點應放在對關系員工切身利益的各個方面進行調(diào)整以滿足他們新的需求，并盡可能地維系員工特別是關鍵員工的忠誠度。影響員工對自身在企業(yè)中的地位和重要性判斷的另一個方面就是在企業(yè)決策中的參與范圍及程度，因此需要切實地滿足員工的這種需求，為其參與企業(yè)決策創(chuàng)造環(huán)境條件和制度保障。在這個時期可以借鑒三種有效的方法：　　（1）增加管理透明度。既然企業(yè)都希望得到忠誠的員工，那么在這個環(huán)節(jié)中企業(yè)就應當以員工忠誠度為導向來選擇人才。忠誠度管理機制在考評標準的建立這個關鍵過程中，需要您充分考慮以下幾個方面：　?、?標準應具備合理性，給員工忠誠度的提升留有空間；　　② 給各評價主體得出的評價結(jié)果所賦予的權重，應該依據(jù)各評價主體對于企業(yè)而言的重要程度來確定；　?、?考評標準出臺后即構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部衡量忠誠度的行為準則，在具有一定的穩(wěn)定性的同時，根據(jù)員工忠誠度的發(fā)展狀況應注意定期進行修訂?！　。?）360度員工忠誠度評價的內(nèi)容?！　、?第三階段，實施360度員工忠誠度評價?！　?60度員工忠誠度評價過程圖　　可以采用以下的具體程序分階段實施：　?、?第一階段，評價項目設計。使用模型可以采用以下的步驟：　　① 確定綜合評價指標體系（例如上面提出的1個一級指標，6個二級指標，若干個三級指標），以集合的形式表示為因素集；　?、?采用層次分析法（AHP）確定各項評價指標的權重；　　③ 建立評語等級集合，即以集合的形式表示對各項指標的評語，如“高”、“較高”、“中”、“較低”、“低”等；　　④ 利用評價矩陣的計算，在評語等級集合以及各個因素之間進行一級、二級模糊綜合評價，將最后得到的評價值與評價集進行對比就可以得出員工忠誠的高低程度了?！　∮捎诓煌髽I(yè)對于二級指標的認知程度不同，二級指標下轄的三級指標的選取以及具體的表述就存在著靈活變化的空間，關鍵在于能夠如實地反映企業(yè)該方面目前的狀況以及希望進一步突出的環(huán)節(jié)。　?、?企業(yè)自身的狀況?！　、?人際關系狀況。二級指標是對影響員工忠誠度的各類因素的初步歸納，具體描述為以下6個方面：　　① 員工基本素質(zhì)。評價體系　　適用情景 當發(fā)現(xiàn)存在員工忠誠度危機、需進行全景式反饋時，查看此技能?！　∵@種情況說明公司在員工招聘、培訓以及職業(yè)生涯開發(fā)等方面存在不足和漏洞，需要進一步改進。并根據(jù)對跳槽原因的了解設計問題，從不同的角度進行分析?！　、?對行動計劃的實施進行跟蹤，這是實現(xiàn)滿意度調(diào)查目的的保證，也是提升員工忠誠度的有效途徑之一?！　、?將調(diào)查結(jié)果與員工進行溝通，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長處和短處，二是將要采取的行動。這樣評估出員工總體滿意度以及影響員工忠誠度的因素，最后可以以柱狀圖、餅狀圖或表的形式將員工的忠誠度（滿意度