【正文】 錢納蒂娜因此，企業(yè)要著遠(yuǎn)未來，先把自己的發(fā)展遠(yuǎn)景確定下來，這樣有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，再則，要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段來制定不同的激勵(lì)策略。某些企業(yè)抱有“只許周官放火，不許百姓點(diǎn)燈”的做法，一味的調(diào)強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工是否誠信，因此，企業(yè)的誠信和員工的忠誠度是一種平等的互利雙贏模式。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)。如果工作目標(biāo)制定的過低，就不能激發(fā)員工的斗志，也不可能有高的績效回報(bào)；如果工作目標(biāo)制定的過高，員工就不可能完成；就會影響員工的忠誠度，因此，工作目標(biāo)的制定是企業(yè)管理的一項(xiàng)工作重點(diǎn)。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。有一些員工雖然公司每年都會為之加薪，但是還是有一些不明的原因離開了企業(yè)，這讓很多管理者費(fèi)解，其實(shí)，員工之所以離職是有其原因的：（一）高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出。薪酬福利是企業(yè)激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，有能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。針對他們的培訓(xùn)先不要急著從技術(shù)上來要求，但培訓(xùn)的內(nèi)容一定要系統(tǒng)，尤其要從員工的職業(yè)道德教育和企業(yè)的創(chuàng)業(yè)背景入手，將企業(yè)文化和價(jià)值觀深刻的注入到員工的心中。當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來和尚會念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。一、員工忠誠度應(yīng)從招聘的源頭開始員工忠誠度的高低除了與企業(yè)本身的體制和機(jī)制有關(guān)聯(lián)外，與員工個(gè)人的個(gè)性也有關(guān)聯(lián)。第五篇：如何提高員工的忠誠度如何提高員工的忠誠度摘要：在離職率居高不下的今天，員工忠誠度成了每個(gè)管理者難以言明的痛。專注社保代理12年…企業(yè)對員工的尊重和信任，是員工對企業(yè)表現(xiàn)出滿意度的標(biāo)志之一。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。方法二：參與決策讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。第四篇：如何提高員工忠誠度專注社保代理12年…如何提高員工忠誠度【導(dǎo)讀】員工入職后是企業(yè)忠誠度培養(yǎng)的關(guān)鍵性時(shí)期。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。建立自我管理團(tuán)隊(duì)。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。衡量一份工作對一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。第三篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來?！由熘艺\度員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。人的本質(zhì)是“社會人”，離不開集體、團(tuán)隊(duì)的交流、幫助。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。嚴(yán)格的錄用考察機(jī)制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本。首先，招聘人員應(yīng)對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認(rèn)真對待，詳細(xì)了解其調(diào)動工作的頻次及真實(shí)原因，一個(gè)頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。要想維持這種長期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會形成置換成本和交替成本。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。當(dāng)今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠度?，F(xiàn)在，我們經(jīng)常聽到一些老板感嘆員工的忠誠度有問題，甚至還有人把這總結(jié)為什么老板的“忠誠風(fēng)險(xiǎn)”。這是典型的私欲膨脹、個(gè)人崇拜、帝王思想在作怪。企業(yè)和老板對員工只是支付一定數(shù)量的薪水，購買員工一定勞動時(shí)間和一定勞動質(zhì)量的勞動力，而不是購買勞動者人身。企業(yè)和老板與員工是勞動合同關(guān)系，而不是人身依附關(guān)系，所以員工只應(yīng)當(dāng)對勞動合同忠誠，嚴(yán)格遵守勞動合同規(guī)定，應(yīng)當(dāng)對工作職責(zé)、對崗位責(zé)任忠誠。如果沒有這些因素，同樣可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。為什么大多的私企老板都把企業(yè)辦成了家族企業(yè)？歸根結(jié)底是因?yàn)榧易宄蓡T的忠誠度比較高。員工對企業(yè)和老板沒有足夠的滿意度，就不可能有很高的忠誠度。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠說：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個(gè)責(zé)任感，你公司的成績跟他百分之百掛鉤的。培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，三靠提高員工待遇，花錢來“收買”忠誠。如果企業(yè)和老板對員工太苛刻，肆意損害員工的合法權(quán)益，那么期待員工對企業(yè)和老板忠誠，實(shí)在是一相