貝發(fā)集團員工績效考核管理手冊-wenkub.com
2025-04-04 22:11 本頁面
【正文】 對于二次評審結(jié)果以總裁或其授權(quán)代表的最終評審意見為準第七十三條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰168。 總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件 第八章 績效考核申訴8．1申訴條件第七十條 申訴條件168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考核情況? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況168。 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為BF001的員工2004年第一季度考核資料編號為BF001/04A1，同年第二季度考核資料編號為BF001/04A2，2004年年度考核資料編號為BF001/04B1，依此類推。 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效 第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第六十六條 考核文件保存格式168。 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系168。修改的內(nèi)容包括：168。 考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決5．5員工培訓第五十九條 制定培訓計劃168。 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商168。 年度考核后的第一個司務會，公司領(lǐng)導根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位168。 責任中心負責人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況168。 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾168。 員工年度考核與員工第四季度考核同時進行168。 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 4．2績效考核實施過程4．2．1季度績效考核工作實施第四十一條 高管人員季度績效考核流程： 第四十二條 責任中心負責人季度績效考核流程（參見《責任中心考核手冊》中“責任中心季度考核流程”）第四十三條 普通員工季度績效考核流程：第四十四條 季度考核注意事項168。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：168。 若責任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該責任中心員工考核等級人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所在責任中心內(nèi)部考核等級的確定由該責任中心負責人根據(jù)員工的考核得分確定 第四章 績效考核實施4．1績效考核人培訓第三十八條 考核人培訓目的168。 普通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核168。 責任中心負責人的季度考核即該負責人所負責的責任中心的業(yè)績考核168。 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報個人季度工作計劃完成情況以及高管分管的責任中心季度考核結(jié)果168。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入3．3．2態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式168。 考核人直接領(lǐng)導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責任中心責任狀確定之后，各責任中心負責人根據(jù)公司對責任中心的要求，確定本責任中心員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分168。 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2 個人業(yè)績考核方式168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù)168。 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃168。 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)168。 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核關(guān)系第十條 各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下 第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義168。 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工1．5績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核168。 配合人力資源部完成對員工個人的考核第六條 人力資源部168。 主任：總裁168。 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想168。 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻168。30 / 34寧波貝發(fā)集團有限公司員工績效考核手冊 目 錄
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