企業(yè)財會人員激勵機制存在的問題及解決對策-wenkub.com
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【正文】 managementpsychologicalaLtd,2009.[15]managementnumbers:北京大學出版社,2009:235248.[7][D].河南大學,2013.[8][J].財會通訊,2004.[9][M].清華大學出版社,2012.[10][J].經濟研究導刊,2008.[11][J].會計研究,2003.[12][J].理論探討,2011,2.[13][J].銅陵學院學報,2011,1.[14]Hugh11參考文獻[1][J].法學研究,2011(5).[2][J].山西財經大學學報,2006.[3][J].研究經濟視角,2008.[4][J].財會通訊,2009.[5][M].第只有員工激勵機制放在企業(yè)工作的首位，留住人才，任用人才，才能不斷提高企業(yè)自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中占有一席之地，促進企業(yè)經濟發(fā)展。如果會計人員僅僅局限于已有的知識體系，遲早會被社會淘汰。大多數財會人員工作10的態(tài)度是做一天和尚撞一天鐘，偷奸?；?，領導分配的任務，慢慢悠悠的做著，可以掙到工資就好。（四）領導者與企業(yè)文化建設企業(yè)文化是多種多樣的，它充斥于企業(yè)中的各個角落，在無形之中時刻影響著員工的工作狀態(tài)，同時員工的工作狀態(tài)也會促使企業(yè)文化發(fā)生變化。嚴禁杜絕“關系戶”，實行嚴格的崗位責任制，做到按崗定員，按需擇員。由于財會工作是一個團隊合力的工作，因此在對財會人員的9業(yè)績進行考評時應分兩步走。曾經有人做過一個實驗：讓企業(yè)所以部門的員工一起參加一個游戲，讓財會人員只負責記錄游戲結果，不可以直接參加游戲，結果導致財會人員刻意用復雜的符號去記錄結果，因此除了記錄者本人之外誰也看不懂。受到領導的關心和指導比單純的物質激勵對他們來說更加行之有效?；蛟S由于企業(yè)經營者自身素質的差異，表揚的方式很少也很少用。（2）榜樣激勵榜樣的力量是無窮的。因此建立有效的福利激勵，是財會人員忠誠于企業(yè)為企業(yè)好好服務的關鍵。目前企業(yè)留住人才的主要方式就是發(fā)放獎金，避免企業(yè)核心人才被撬走，導致人才匱乏，企業(yè)信息的泄露，給企業(yè)的經濟效益帶來壞影響。會計崗位有出納、成本、投資、電算化等。因此，下面將對財會人員物質激勵從幾個方面進行設計分析。同時針對財會人員的不同等級，實行分層次的激勵機制。三、企業(yè)對財會人員的職業(yè)生涯設計幾乎為零。企業(yè)如果有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)內部人際關系就會和諧，缺少了勾心斗角，員工就會有好的心態(tài)，在舒適的環(huán)境下舒心的工作。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)能夠實現長久發(fā)展的精髓。但是作為提供信息和利用信息決策的財務部門，他們的勞動成果對企業(yè)的貢獻是十分巨大的，因此，財務人員的薪酬必須與業(yè)續(xù)掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養(yǎng)有競爭力的優(yōu)秀員工。沒有對馬斯洛的4需求理論進行很好的分析，給員工進行好的激勵，員工的認同感也很低，因此那樣激勵沒有多大作用，即使有也不會維持很長時間。大部分企業(yè)沒有充分考慮員工的內心真正需求，只追求企業(yè)的利潤最大化，有的把員工認為是“經濟人”，認為員工工作的目的只是為了獲得經濟報酬，滿足自己的私利，只有物質激勵才能留住人才。不去刻意了解員工真正需要什么，獎懲隨意，企業(yè)管理者憑個人喜惡和倫理道德決定，較少的為員工提供很好的發(fā)展機會，使員工的心沒有歸屬感。（二）企業(yè)激勵機制存在的問題3財會人員的激勵并不是可有可無的。但是對財務人員在福利激勵方面做的并不是很好，只有部分企業(yè)只給企業(yè)的高管或是元老定期交納一定的養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險等等，一般員工是享受不到這些福利的。現如今，隨著經濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)財務在企業(yè)經營管理中起到越來越重要的作用，企業(yè)開始逐漸重視對財會人員的激勵，但因為財務工作的特殊性，到目前為止，對財務人員的激勵方式比較有限，主要有以下幾種：2薪酬激勵其實就是根據業(yè)績發(fā)放獎金，這是企業(yè)對員工最直接的激勵方式，但恰好也是員工最容易忘記的。企業(yè)財會人員激勵機制的現狀及存在的問題（1）企業(yè)財會人員激勵機制的現狀激勵機制是運用合理有效的激勵制度來反應客體和主體相互制約的方式，它是制約企業(yè)經濟效益的命脈。內容型激勵理論主要包括：馬斯洛需要層次理論、阿爾德弗的生存、關系發(fā)展理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論。因此，企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣在絕大程度上決定著企1業(yè)的成敗和興衰，也是企業(yè)要想長期生存和發(fā)展必須探討的首要問題。對會計人員的激勵應充分考慮他的工作性質與內在需求，物質激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓機會、工作環(huán)境）相結合，在保證物質生活的前提下注重精神激勵水平的提高。目前多數企業(yè)的會計人員是經營者直接聘任的。激勵是一種行為動力，具有一定的目的性；激勵要因人、因時、因事變化著來；激勵要以人為本；激勵的最高境界是無需激勵。因此，加強財會人員激勵機制研究具有重要而現實的意義。.................................................................................................................................................. 12參考文獻........................................................................................................................................ 13致謝...................
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