【正文】 D 計(jì)劃 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。 選擇 Tamp。D經(jīng)理 、 直線經(jīng)理 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)：詳細(xì)說明圓滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后受訓(xùn)者能夠達(dá)到的知識(shí)和技能水平。D效果 評(píng)估 Tamp。D目標(biāo) 選擇 Tamp。 Development) ? 定義： 企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)雇員能力水平和組織績(jī)效的一種有計(jì)劃的、連續(xù)的過程。 工作基本情況介紹 的要求 ? 執(zhí)行人：部門經(jīng)理 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)：按 “ 新雇員上崗需辦手續(xù)清單 ” 辦理自己職責(zé)范圍內(nèi)的手續(xù)；準(zhǔn)確講解新工作的要求 、 期望和規(guī)則；將新雇員介紹給他或她的新同事；請(qǐng)新同事向新雇員介紹他們?cè)诠竟ぷ鞯墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn) 讓雇員熟悉工作場(chǎng)所；向雇員講解安全措施和規(guī)章制度 。 ? 功能 ： 減少新雇員上崗初期的緊張不安及可能感受到的現(xiàn)實(shí)沖擊；使新雇員盡快熟悉企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀、工作任務(wù)、業(yè)績(jī)期望等。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算沒人每年為 1930元，時(shí)間為 天 /年；外訓(xùn)預(yù)算為 1650元，時(shí)間為 /年。 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)： 好：能從當(dāng)前反腐敗工作的實(shí)際出發(fā) ， 全面 、 透徹分析民主監(jiān)督的實(shí)施 ， 領(lǐng)導(dǎo)自主權(quán)的下放問題 ， 最終找到問題沖突的實(shí)質(zhì)；言語流暢 、 有條理 ， 觀點(diǎn)具有說服力 。 差：對(duì)問題的分析只停留在現(xiàn)象上，沒有找到問題的根本原因所在；語言清楚，但缺乏條理性，觀點(diǎn)也沒有說服力。 可監(jiān)督機(jī)制一定程度上又與領(lǐng)導(dǎo)的自主權(quán) 、 決策效率相沖突 。 好：對(duì)于上題的回答不應(yīng)籠統(tǒng)的說是或否 ， 而是應(yīng)在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上充分估計(jì)該項(xiàng)目成功的可能性 、 項(xiàng)目的價(jià)值以及可能的風(fēng)險(xiǎn) ， 這樣才能作出正確的決策 。公司員工對(duì)此反應(yīng)不一，如果你作為負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的副總經(jīng)理，你會(huì)不會(huì)采取這種方式？為什么？ 答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化多端的市場(chǎng)具有相當(dāng)?shù)牟豢蓽y(cè)性 。 中：具有創(chuàng)新意識(shí) ， 但在實(shí)際運(yùn)用時(shí) ， 不能有效的實(shí)施 。 ? 觀察表現(xiàn) ? 觀察主考官的表現(xiàn) ? 觀察考官們的印象管理 ? 觀察考官們的評(píng)價(jià)質(zhì)量 作出評(píng)價(jià) ? 觀察小組推選代表對(duì)模擬結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，模擬小組成員回答評(píng)價(jià)中的提問，培訓(xùn)者作總結(jié)評(píng)議。當(dāng)客戶不相信自己的產(chǎn)品時(shí)，想方設(shè)法說服對(duì)方，直至取得對(duì)方的信任。實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。中 （ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實(shí)質(zhì)，進(jìn)行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。 ? 操作定義： A現(xiàn)實(shí)性需要（解決住房、戶口遷移、專業(yè)對(duì)口等）與崗位情況； B興趣與崗位情況； C成就動(dòng)機(jī)（認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況； D對(duì)組織文化的認(rèn)同。 ? 操作定義： A人際合作的主動(dòng)性； B對(duì)組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)（包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí)）；C人際間的適應(yīng)； D有效溝通（交流信息）； E處理人際關(guān)系的原則性與靈活性。 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 一般定義： 對(duì)自己、他人、部門的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。 言語表達(dá)能力 ? 一般定義： 針對(duì)不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)以言語的方式明白無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的能力。 考官因素對(duì)面試的影響（續(xù)） ? 對(duì)工作的了解程度：了解的程度越高，面試的效果越好； ? 面試經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練的程度：經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試的效果作用不是太大；對(duì)考官們形成一致的意見沒有什么影響；而訓(xùn)練對(duì)面試結(jié)果有重要的影響； ? 錄用人數(shù)比例：當(dāng)有錄用壓力時(shí)，考官的評(píng)價(jià)高，反之，則低； 考官因素對(duì)面試的影響（續(xù)） ? 記錄：做記錄對(duì)面試有好的影響，反之，有不好的影響； ? 面試中說話的時(shí)間：考官一般傾向于對(duì)錄用者說話的時(shí)間長(zhǎng)一些； 選擇考官的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 考官應(yīng)該在觀察、評(píng)價(jià)工作行為上有廣泛的經(jīng)驗(yàn)，受到過較好的培訓(xùn)； ? 考官不應(yīng)該認(rèn)識(shí)被試； 考官因素對(duì)面試的影響（續(xù)） ? 對(duì)被試提問的標(biāo)準(zhǔn)化（高則一致性高）； ? 工作分析（有比無好）； ? 關(guān)于工作要求的信息越豐富，面試的效果越好； ? 輔助性信息：不看一致性更高； ? 記錄：有記錄較好； ? 對(duì)被試評(píng)價(jià)的方式：將面試中的記錄與最終的評(píng)價(jià)區(qū)分開來； ? 界定良好的量表對(duì)面試有利 ? 分解評(píng)定指標(biāo) 面試方式： 面試決策加工過程的特點(diǎn) ? 面試決策是由考官和被試共同決定的 ? 面試決策是在行為的和言語的基礎(chǔ)上做出的，考官與被試的和諧關(guān)系是影響面試效果的重要因素 ? 考官受否定信息的影響比肯定信息的影響大得多；考官印象從否定轉(zhuǎn)為肯定比從肯定轉(zhuǎn)為否定難得多；考官似乎在尋找否定該被試的理由，表現(xiàn)為一種否定信息效應(yīng)（ Negative Emphasis） 面試中經(jīng)常使用的 8個(gè)測(cè)評(píng)要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達(dá)能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識(shí)與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 綜合分析能力 ? 一般定義： 綜合是指人們進(jìn)行思維活動(dòng)時(shí)將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體。 結(jié)構(gòu)化面試的步驟 ? 工作分析 ? 確定主要的工作職責(zé) ? 形成面試問題 ? 形成答案 ? 組建面試小組實(shí)施面試 結(jié)構(gòu)化面試程序 工作分析 界定主要職責(zé) 編制面試問題 制定基準(zhǔn)答案 面試準(zhǔn)備 面試結(jié)束 提問 建立和諧氣氛 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題 ? 面試小組成員 〔 考官 〕 最好是形成面試問題和答案的人員； ? 考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等； ? 面試小組的考官一般在 5－ 7人，至少要 2人以上 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ? 比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意； ? 由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上； ? 對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)低些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn) ? 面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時(shí)對(duì)某些被試進(jìn)行有針對(duì)性的追問； ? 考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題； ? 面試程序呆板，被試較多時(shí)主試易于疲勞。 面試的特點(diǎn) ? 通過對(duì)應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)； ? 以觀察和談話為主要工具； ? 考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。 S a c ke t t , 198 7各種測(cè)評(píng)手段在人事選拔中的使用情況 人員選拔方法的效度比較具體技術(shù)方法 效度 （ r ）評(píng)價(jià)中心 . 31 . 63工作取樣 . 31 . 54能力測(cè)驗(yàn) . 25 . 53行為性面試 . 25 . 40個(gè)人履歷資料法 . 24 . 37個(gè)性測(cè)驗(yàn) . 15 . 22申請(qǐng)表 . 14 . 26非行為性面試 . 1 1 . 23C l a r k, 19 92具體技術(shù)方法 效度 （ r ）評(píng)價(jià)中心－提升 （ pr om ot i on ） . 68結(jié)構(gòu)化面試 . 62工作取樣 . 55能力測(cè)驗(yàn) . 54評(píng)價(jià)中心－績(jī)效 （ pe r f or m a nc e ） . 41個(gè)人履歷資料法 . 40個(gè)性測(cè)驗(yàn) . 38非結(jié)構(gòu)化面試 . 31申請(qǐng)表 . 13占星術(shù) （ a st r o l o gy ） .0筆記法 .0A nde r son amp。 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)（ Computerized forecast） ? 定義：通過計(jì)算機(jī)程序考察產(chǎn)量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關(guān)系，從而預(yù)測(cè)人員需求的方法 ? 局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié) 管理人員的判斷 （ 對(duì)各種預(yù)測(cè)技術(shù)的修正、調(diào)節(jié)因素） ? 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定 ? 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高 ? 可能獲得的財(cái)力資源 內(nèi)部人員預(yù)測(cè)的信息來源 ? 雇員資格數(shù)據(jù)庫(kù) (Qualification inventory) ? 人員調(diào)配圖 (Personnel replacement charts) ? 職位調(diào)配卡 (Position replacement card) ? 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng) 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)組成 ? 工作經(jīng)驗(yàn)代碼 ? 產(chǎn)品知識(shí) ? 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) ? 正規(guī)教育 ? 培訓(xùn)課程 ? 外語水平 ? 遷移局限 ? 職業(yè)興趣 ? 工作績(jī)效評(píng)價(jià) 內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn) ? 當(dāng)組織依據(jù)雇員能力的提高而決定提拔時(shí)，有利于提高士氣和組織績(jī)效 ? 內(nèi)部候選人對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感較高，不易辭職 ? 內(nèi)部雇員更容易考察 ? 內(nèi)部雇員定位快，不需要太多培訓(xùn) 內(nèi)部提升的缺點(diǎn) ? 易于打擊落選的內(nèi)部申請(qǐng)者 ? 新提升的人員有時(shí)不容易建立威信，不如 外來的和尚好念經(jīng) ? 近親繁殖 外部候選人供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容 ? 總體經(jīng)濟(jì)狀況（ General Economic Conditions） ? 地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（ Local Labor Conditions） ? 職業(yè)市場(chǎng)狀況 (Occupational Market Conditions) 有效內(nèi)部提升的關(guān)鍵 ?加強(qiáng)雙向溝通，在員工與組織之間建構(gòu)合理的心理契約（ Psychological Contract），保證員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃能夠較好地實(shí)現(xiàn) ?完善績(jī)效考評(píng)體系，確保管理的公平性 人 員 招 募 人員招募 ( Recruiting ) ? 定義： 及時(shí)地、足夠多地吸引并鼓勵(lì)合格者申請(qǐng)本組織中工作崗位的過程。 人員 計(jì)劃程序 人員需求預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè) 人員需求與供給比較 制定雇傭計(jì)劃 人員計(jì)劃與預(yù)測(cè)的原則 ? 內(nèi)部一致性： 同所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等 HR計(jì)劃相一致和協(xié)調(diào) ? 外部一致性： 同企業(yè)的整體計(jì)劃相配合 工作分析 薪酬計(jì)劃 人員預(yù)測(cè) 外部預(yù)測(cè) 內(nèi)部預(yù)測(cè) 兩者比較 招募方案 內(nèi)部 HR 政策 外部組織 戰(zhàn)略 人員預(yù)測(cè)的內(nèi)容 ? 人員需求預(yù)測(cè) ? 內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè) ? 外部候選人供給預(yù)測(cè) ? 確定市場(chǎng)或顧客對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量； ? 確定本組織的生產(chǎn)與銷售能力 ? 確定人員總量：總體的人員預(yù)測(cè) 人員預(yù)測(cè)要考慮的因素 人員預(yù)測(cè)中要考慮的因素（續(xù)） ? 可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同） ? 雇員的質(zhì)量與性質(zhì) ? 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定 ? 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化 ? 本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源 人員需求預(yù)測(cè)的特定技術(shù) ? 趨勢(shì)分析 ? 比率分析 ? 三點(diǎn)分析 ? 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè) 趨勢(shì)分析（ Trend analysis） ? 定義：首先通過分析企業(yè)在過去 5年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 Gamble) Job Redesign ? 定義： 重新確定所要完成的具體任務(wù)及方法，同時(shí)確定該工作如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。 根據(jù)管理區(qū)域名稱的不同被命名為行政區(qū)域經(jīng)理，本地經(jīng)理等。在公司內(nèi)使目標(biāo)達(dá)到聯(lián)合 ， 它的團(tuán)隊(duì)處于組織的最高水平 。在自己和他人的工作安排的首位上 。使團(tuán)隊(duì)文化更能鼓勵(lì)人們對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)產(chǎn)生歸屬感 。確保并尊重不同的工作風(fēng)格和方式 。使用各種技巧來說服他人和獲得他們的支持 。與客戶建立一種強(qiáng)烈的互利的關(guān)系 ， 發(fā)展一定范圍的聯(lián)系并排除成功上的障礙 。與客戶建立一種和睦的關(guān)系 ， 花時(shí)間來建立一種良好的工作關(guān)系。為了獲得團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出作出額外的努力 。行為表現(xiàn)：維持一種與同事的公開的誠(chéng)實(shí)的關(guān)系 。 l 持續(xù)地使自己和他人獲得短期和長(zhǎng)期實(shí)踐性和商業(yè)性目標(biāo) 。 l 創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景團(tuán)結(jié)和激勵(lì)人們達(dá)到整個(gè)組織的標(biāo)準(zhǔn) 。 支持各商業(yè)單位的合作 ，為客戶分配最大的效益 。 在實(shí)踐中使問題的討論和解決更容易 。 l 合適時(shí)給出建設(shè)性反饋 （ 積極的和消極的） ? ? 在實(shí)踐中鼓勵(lì)合作和有效的合作 ， 建立以團(tuán)隊(duì)定向的文化 。 行為表現(xiàn)： l 將產(chǎn)生和發(fā)展與客戶的關(guān)系作為關(guān)鍵的優(yōu)先性 。 l 公開地與他人共享信息和自己的經(jīng)驗(yàn)來獲得他們的目標(biāo) 。 l 與團(tuán)隊(duì)一起工作來產(chǎn)生解決問題的方法并獲得一致 。 l 對(duì)他人的需要和感情表示出敏感性 。 與他人合作