【正文】 的 。 3. 使用黑色鉛筆進(jìn)行答卷。 3. 職位角色 （ 該職位在部門(mén)內(nèi)存在的目的和價(jià)值 ） 該職位是一個(gè)全面開(kāi)發(fā) /管理公司內(nèi)外部人力資源 ， 面向公司內(nèi)外部的特殊職位 ， 具有重要價(jià)值 。 計(jì)劃與組織 為自己或他人制定系統(tǒng)的行動(dòng)方案 ， 確保具體任務(wù)的完成；分清輕重緩急 ，進(jìn)行有效的資源搭配 。 l 為了獲得團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出作出額外的努力 。 ? 與客戶建立一種強(qiáng)烈的互利的關(guān)系 ， 發(fā)展一定范圍的聯(lián)系并排除成功上的障礙 。 確保并尊重不同的工作風(fēng)格和方式 。 l 在自己和他人的工作安排的首位上 ， 保持客觀 。水平一 水平二 水平三 水平四 水平五 水平六以一種與組織目標(biāo) 、 標(biāo)準(zhǔn) 、 價(jià)值觀一致的方式， 在自己的領(lǐng)域里主動(dòng)的與同事合作 。、 交互地交流 ， 仔細(xì)地傾聽(tīng)他人 。從不同的工作風(fēng)格和方法中學(xué)習(xí)和共享 。理解其他人在不同的商業(yè)領(lǐng)域的壓力和需要 。行為表現(xiàn)：鼓勵(lì)一種產(chǎn)生杰出員工的環(huán)境 。G(Procter amp。 ? 局限：受相關(guān)程度高低的影響，相關(guān)較低，則預(yù)測(cè)效度較差。 面試的產(chǎn)生 ? 中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，禮記 上記載，西周時(shí)即 三年則大比 ，考其德行道藝，而興賢能者 ? 面試的源頭可追朔到公元前 21世紀(jì)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng) ? 漢代稱(chēng)面試為 接問(wèn) ? 隋唐時(shí)以 策問(wèn) 的形式，普遍應(yīng)用于科舉 ? 19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善 我國(guó)古代有名的面試?yán)? ? 公元前 21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖? ? 周文王對(duì)姜子牙的面試 ? 公元前 7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試 ? 宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試 ? 朱元璋對(duì)解大縉的面試 漢代劉劭對(duì)面試的看法 ? 在 人物志 中把以言察人的面試方法作為發(fā)現(xiàn)人才的重要手段 ? 面試交談應(yīng)有針對(duì)性、目的性 ? 面試時(shí)間長(zhǎng)短應(yīng)視面試要求可長(zhǎng)可短 ? 面試交談應(yīng)深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷 ? 面談難免有 親愛(ài)之情 ， 稱(chēng)譽(yù)之舉 諸葛亮的面試策略 ? 問(wèn)之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識(shí) ? 告之以難以觀其勇 面試在我國(guó)現(xiàn)階段的應(yīng)用 ? 1996年，對(duì) 470家規(guī)模不等的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查， %的企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察 (主要為面試 )作為選拔干部的主要方法之一 ? 1994年，國(guó)家人事部將結(jié)構(gòu)化面試引進(jìn)到公務(wù)員錄用中來(lái)， 1996年全面推行 ? 目前公務(wù)員選拔中面試使用率為 100％。 考官因素對(duì)面試的影響 ? 早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時(shí)的人際交往技巧，通過(guò)認(rèn)知偏差（ cognitive bias）和行為偏差（ behavioral bias）， 有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現(xiàn)為“期望效應(yīng)；另外，考官在連續(xù)面試了三四個(gè)較差的被試后，傾向于對(duì)表現(xiàn)一般的被試評(píng)價(jià)過(guò)高，從而表現(xiàn)為對(duì)比效應(yīng)。 ? 操作定義： A有壓力狀況； B思維反應(yīng)敏捷；C情緒穩(wěn)定； D考慮問(wèn)題周到。 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性 ? 一般定義： 求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下，直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大 。好 （ 8 － 10 ） ： 前期計(jì)劃周密，可行性強(qiáng)，從會(huì)議籌劃的 各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。滿分 10 10 10001002003004005錄用建議（ 2 人）考官應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 做好面試前的準(zhǔn)備工作 ? 與被試建立相互信任的關(guān)系 ? 掌握面試的進(jìn)度 ? 嚴(yán)格遵守面試的程序和內(nèi)容 ? 注意提問(wèn)和插話的方式與分寸 ? 從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)要素進(jìn)行全面評(píng)價(jià) 考官應(yīng)避免的評(píng)分誤差 ? 順序效應(yīng) ? 評(píng)分趨勢(shì) ? 光環(huán)效應(yīng) ? 從眾影響 面試測(cè)評(píng)的模擬培訓(xùn)過(guò)程 ? 講解示范 ? 模擬演練 ? 觀察表現(xiàn) ? 作出評(píng)價(jià) 講解示范 ? 引導(dǎo)語(yǔ)和指導(dǎo)語(yǔ) ? 提問(wèn)和追問(wèn) ? 進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 協(xié)調(diào)評(píng)分 模擬演練 ? 1） 考官及工作人員就位 ， 分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表和模擬面試題本； ? 2） 引導(dǎo)員將考員引入考場(chǎng) ， 并相互介紹考官和考生； ? 3） 引導(dǎo)員請(qǐng)考生抽簽 ， 決定面試順序； ? 4） 考生開(kāi)始面試； ? 5） 模擬考官根據(jù)考生回答問(wèn)題的質(zhì)量評(píng)分 ， 被培訓(xùn)的考官也參與評(píng)分； ? 6） 核分員待面試結(jié)束后收取評(píng)分表 ， 進(jìn)行評(píng)分； ? 7） 模擬考官退場(chǎng)； ? 8） 專(zhuān)家咨詢(xún)組就位 ， 開(kāi)始評(píng)析 、 咨詢(xún)并公布得分結(jié)果 。于是他們決定采取借錢(qián)做廣告的方法。 題型：智能型 所測(cè)因素：邏輯思維能力 題目 ： 近年來(lái) ， 中央一再?gòu)?qiáng)調(diào)反腐敗工作要 “ 狠 ” 抓 ， “ 嚴(yán) ” 抓 ， 強(qiáng)調(diào)民主監(jiān)督機(jī)制的重要性 。 你如何看待這個(gè)問(wèn)題 ？ 能不能結(jié)合你的工作實(shí)際談一談 ？ 出題思路 ： 通過(guò)焦點(diǎn)社會(huì)問(wèn)題 ， 考察應(yīng)試者的分析 、 綜合能力 。 兩種培訓(xùn) ? 上崗引導(dǎo)培訓(xùn) ? 在職開(kāi)發(fā)的培訓(xùn) 上 崗 引 導(dǎo) 培 訓(xùn) 新雇員上崗引導(dǎo) (Orienting New Employees) ? 定義： 給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業(yè)基本背景情況的過(guò)程。 在 職 開(kāi) 發(fā) 培 訓(xùn) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) (Training amp。D計(jì)劃 評(píng)價(jià) Tamp。D經(jīng)理 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的特定對(duì)象和內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)。D經(jīng)理 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)：選擇合格的培訓(xùn)人員； 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和選定的方法 、 媒體進(jìn)。 選擇 Tamp。D方法 選擇 Tamp。 核查和補(bǔ)充 ? 執(zhí)行人：人力資源部 、 部門(mén)經(jīng)理 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)：核查新雇員有哪些上崗引導(dǎo)計(jì)劃中的內(nèi)容被忽略；對(duì)被忽略的部分進(jìn)行必要的補(bǔ)充 。調(diào)查顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升。 題型：智能型 所測(cè)因素：邏輯思維能力 題目 ： 近年來(lái) ， 中央一再?gòu)?qiáng)調(diào)反腐敗工作要 “ 狠 ” 抓 ， “ 嚴(yán) ” 抓 ， 強(qiáng)調(diào)民主監(jiān)督機(jī)制的重要性 。 中：能夠作出自己的選擇并言之有物 ， 但無(wú)法使自己的決策建立在市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上 。 差：不具創(chuàng)新意識(shí) ， 更沒(méi)有創(chuàng)新的勇氣 。中 （ 4 － 7 ） ： 具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。但思路的深度和廣度有所欠缺。 自我情緒控制 ? 一般定義：在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應(yīng)（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場(chǎng)考生對(duì)一定問(wèn)題的反應(yīng)，預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn)）。 ? 操作定義： A理解他人的意思； B口齒清晰，具有流暢性； C內(nèi)容有條理、富于邏輯性； D他人能理解并具有一定的說(shuō)服力； E用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。 結(jié)構(gòu)化面試的影響因素 ? 面試工具本身的特點(diǎn)：信度、效度 ? 被試因素：性別、外表、舉止等 ? 考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗(yàn)、對(duì)擬任工作的了解程度等 ? 面試方式：對(duì)被試提問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析、關(guān)于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對(duì)被試評(píng)價(jià)的方式、界定良好的量表、分解評(píng)定指標(biāo) 被試因素對(duì)面試效果的影響 ? 性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對(duì)比（寬大）效應(yīng)；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者 ? 外表：外表的吸引力（ Attractiveness） 始終有利于被錄用；女人在進(jìn)行了令人愉快的化妝情景下比沒(méi)有進(jìn)行這種化妝時(shí)要好，而男人則正好相反（ Baron, 1983） 被試因素對(duì)面試效果的影響 (續(xù) ) ? 被試的非言語(yǔ)行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽(tīng)的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評(píng)價(jià)（ Imada amp。 S ha c k l e t on, 1993面試的定義 ? 面試是通過(guò)主試與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。 ? 局限：雇傭水平由過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的影響有限，因此趨勢(shì)分析適于進(jìn)行初步的預(yù)測(cè) 比率分析（ Ratio analysis） ? 定義：對(duì)組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測(cè)組織中的人員需求 ? 局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。 工作分析的新應(yīng)用 ? 建立勝任特征體系 ? 配合組織變革與發(fā)展 工作分析與組織變革 Organizational change reengineering Job redesign Job enrichment Job enlargement Reengineering ? 從根本上重新考慮、重新設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，目的在于從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等關(guān)鍵性的、現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景團(tuán)結(jié)和激勵(lì)人們達(dá)到整個(gè)。在實(shí)踐中使問(wèn)題的討論和解決更容易 。行為表現(xiàn)：將產(chǎn)生和發(fā)展與客戶的關(guān)系作為關(guān)鍵的優(yōu)先性 。與團(tuán)隊(duì)一起工作來(lái)產(chǎn)生解決問(wèn)題的方法并獲得一致 。 l 激勵(lì)他人通過(guò)理解他們的需要 ， 抱負(fù)和主要?jiǎng)訖C(jī)來(lái)獲得商業(yè)目標(biāo)。 行為表現(xiàn)： l 使團(tuán)隊(duì)文化能加強(qiáng)組織的而不是個(gè)人的實(shí)踐上的具體目標(biāo) 。 行為表現(xiàn)： 當(dāng)與沖突的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作時(shí) ， 找到一致的方面 。 l 實(shí)現(xiàn)對(duì)他人的所有的承諾 ， 使它們不斷更新 。 l 主動(dòng)地傾聽(tīng)并考慮他人的觀點(diǎn)和意見(jiàn) 。 發(fā)展自我 通過(guò)分析成為優(yōu)秀的條件 、 確認(rèn)發(fā)展需求 ， 努力改善自我技能 ， 尋找正規(guī)和非正規(guī)的發(fā)展機(jī)會(huì) 。applicable39。 怎樣填寫(xiě)問(wèn)卷 1. 在本問(wèn)卷中寫(xiě)下你給出的全部答案。 如果其中有些問(wèn)題對(duì)你不適用 ， 這沒(méi)有關(guān)系 。工 作 分 析 －原理與操作 Smart New School of International Management of Business amp。 ? 借助計(jì)算機(jī)，對(duì) 32項(xiàng)工作規(guī)格的 194個(gè)要素進(jìn)行分析 PAQ工作描述的五個(gè)方面 ? 是否負(fù)有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任 ? 是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng) ? 是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng) ? 是否操縱汽車(chē) /設(shè)備 ? 是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工 PAQ最適合的用途 ? 工作評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定該工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金 管理職位描述問(wèn)卷調(diào)查法 ? MPDQ（ Management Position Description Questionnaire） ? 為管理人員專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的工作分析問(wèn)卷 ? 分析 13個(gè)維度， 208個(gè)工作要素 管理職位描述問(wèn)卷的維度（一） ? 產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃 ? 其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào) ? 內(nèi)部事務(wù)控制 ? 產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任 ? 公眾和顧客關(guān)系 ? 高級(jí)咨詢(xún) ? 行為自主性 管理職位描述問(wèn)卷的維度（二） ? 財(cái)務(wù)計(jì)劃的批準(zhǔn) ? 職務(wù)功能 ? 監(jiān)督 ? 復(fù)雜性及壓力 ? 高級(jí)財(cái)務(wù)職責(zé) ? 廣義的人力資源職責(zé) MPDQ最適合的用途 ? 確定需要培訓(xùn)者 ? 工作評(píng)價(jià) ? 決定工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金 美國(guó)勞工部工作分析法 ? DLJA（ Department of Labor Job Analysis） ? 核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作均按照工作承擔(dān)者與資料、人以及物之間的關(guān)系進(jìn)行等級(jí)劃分 ? 適用于對(duì)工作的量化分析 功能性工作分析法 ? FJA（ Functional Job Analysis） ? 以 DLJA為基礎(chǔ) ? 適用于描述工作的任務(wù)、目的、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等 FJA關(guān)注的要點(diǎn) ? 執(zhí)行工作時(shí)需要得到指導(dǎo)的程度 ? 執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用推理和判斷能力的程度 ? 完成工作所需要的數(shù)學(xué)能力的程度 ? 執(zhí)行工作時(shí)所需要的言語(yǔ)表達(dá)能力的程度 工作分析專(zhuān)業(yè)指南 ? GOJA（ Guidelines Oriented Job Analysis） ? 基于法規(guī)對(duì)人員配置的影響 ? 可以得到以下方面的信息：機(jī)器、工具和設(shè)備；監(jiān)督；聯(lián)系；職責(zé)；知識(shí)、技能和能力；體力及其他方面的要求；其他 職業(yè)測(cè)定制度 ? OMS（ Occupational Measurement System） ?