【正文】 愿意與他人合作尋求解決方案 ， 以達(dá)到整個(gè)組織的目標(biāo) ， 同時(shí)所有參與者都將受益 。 發(fā)展他人 通過分析客戶績(jī)效優(yōu)秀的條件 、 確認(rèn)其發(fā)展需求 ， 努力改進(jìn)他們的技術(shù) 、 技巧 ， 并提供清楚 、 具體的反饋 。 （ 該職位在組織中的位置及其上級(jí) 、 下級(jí) 、 同級(jí)關(guān)系 ） 客戶建設(shè) 建立一個(gè)強(qiáng)大的多方位的客戶網(wǎng)略體系 ， 不斷地尋求新方法以改進(jìn)服務(wù) 、 提供新產(chǎn)品 ， 從而最大限度地讓顧客滿意 ， 而自身則成為咨詢市場(chǎng)上的最受青睞者 。 overall average = 1 ). 2. Number of nonsupervisory employees reporting directly = 1 (50% rated 39。 4. 答案應(yīng)書寫工整，不要錯(cuò)答題號(hào)。 那么 ， 不要對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 即便你仍然能夠完成這些活動(dòng) 。 適用于你目前所從事的工作的問題要作出回答 。 ? 借助計(jì)算機(jī)，對(duì) 32項(xiàng)工作規(guī)格的 194個(gè)要素進(jìn)行分析 PAQ工作描述的五個(gè)方面 ? 是否負(fù)有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任 ? 是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng) ? 是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng) ? 是否操縱汽車 /設(shè)備 ? 是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工 PAQ最適合的用途 ? 工作評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定該工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金 管理職位描述問卷調(diào)查法 ? MPDQ（ Management Position Description Questionnaire） ? 為管理人員專門設(shè)計(jì)的工作分析問卷 ? 分析 13個(gè)維度， 208個(gè)工作要素 管理職位描述問卷的維度（一） ? 產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃 ? 其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào) ? 內(nèi)部事務(wù)控制 ? 產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任 ? 公眾和顧客關(guān)系 ? 高級(jí)咨詢 ? 行為自主性 管理職位描述問卷的維度（二） ? 財(cái)務(wù)計(jì)劃的批準(zhǔn) ? 職務(wù)功能 ? 監(jiān)督 ? 復(fù)雜性及壓力 ? 高級(jí)財(cái)務(wù)職責(zé) ? 廣義的人力資源職責(zé) MPDQ最適合的用途 ? 確定需要培訓(xùn)者 ? 工作評(píng)價(jià) ? 決定工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金 美國勞工部工作分析法 ? DLJA（ Department of Labor Job Analysis） ? 核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作均按照工作承擔(dān)者與資料、人以及物之間的關(guān)系進(jìn)行等級(jí)劃分 ? 適用于對(duì)工作的量化分析 功能性工作分析法 ? FJA（ Functional Job Analysis） ? 以 DLJA為基礎(chǔ) ? 適用于描述工作的任務(wù)、目的、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等 FJA關(guān)注的要點(diǎn) ? 執(zhí)行工作時(shí)需要得到指導(dǎo)的程度 ? 執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用推理和判斷能力的程度 ? 完成工作所需要的數(shù)學(xué)能力的程度 ? 執(zhí)行工作時(shí)所需要的言語表達(dá)能力的程度 工作分析專業(yè)指南 ? GOJA（ Guidelines Oriented Job Analysis） ? 基于法規(guī)對(duì)人員配置的影響 ? 可以得到以下方面的信息：機(jī)器、工具和設(shè)備；監(jiān)督；聯(lián)系；職責(zé)；知識(shí)、技能和能力；體力及其他方面的要求；其他 職業(yè)測(cè)定制度 ? OMS（ Occupational Measurement System） ? 一套完整的計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，專門用來加工、分析和顯示以任務(wù)為基礎(chǔ)的信息 ? 可獲得的信息：工作任務(wù)、職責(zé)等方面的說明；能力、技能等方面的要求；實(shí)施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本 美國公務(wù)員委員會(huì) JA程序（一） ? 一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行比較和分類的標(biāo)準(zhǔn)化程序 ? 工作綜述 任務(wù)重要性排序 任務(wù)分析 ? 從 7個(gè)方面對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析 美國公務(wù)員委員會(huì) JA程序（二） ? 知識(shí)要求 ? 技術(shù)要求 ? 能力要求 ? 工作中所包含的身體活動(dòng) ? 工作的特定環(huán)境條件 ? 典型工作事件 ? 對(duì)員工興趣的要求 工作任務(wù)分析的方面： 工作分析與法律 ? P. R. China勞動(dòng)法，民法等 ? 公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法 ? 同酬法 ? 民權(quán)法 ? 職業(yè)安全與健康法 做好工作分析的條件 ? 擁有工具： PAQ、 CMQ、 DOT ? 遵守原則： 3600 、勝任特征 ? 參照范例 工作分析的有效工具 ? PAQ ? CMQ（ Common Metric Questionnaire） ? DOT（ Dictionary of Occupational Titles） CMQ 通用工作分析問卷 —— 標(biāo)準(zhǔn)化工作分析系統(tǒng) 紙筆測(cè)試版本 ???????????????????????? 你在使用 CMQ通用工作分析問卷對(duì)特定的工作職位進(jìn)行描述 ， 請(qǐng)對(duì)每一個(gè)問題作出如實(shí)回答 。 ? 工作分析 …… 是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工 作 分 析 －原理與操作 Smart New School of International Management of Business amp。 工作分析要回答的問題 ? 員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？ ? 工作將在何時(shí)完成？ ? 工作將在哪里完成？ ? 員工怎樣完成這項(xiàng)工作？ ? 為什么要完成這項(xiàng)工作？ ? 完成這項(xiàng)工作需要哪些條件？ 工作分析的原因 ? 幫助組織察覺正在發(fā)生的變化 ? 診斷組織潛在的弊端 ? 為各項(xiàng)人力資源管理工作打基礎(chǔ) 任務(wù) 權(quán)限 責(zé)任 能力 技能 知識(shí) 工作分析 工作規(guī)范 工作說明 HR計(jì)劃 人員招聘 人員選拔 HR開發(fā) 績(jī)效評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì) 安全與健康 員工升遷 均等就業(yè) 工作分析對(duì) HR各方面的影響 工作分析的時(shí)機(jī) ? 新組織建立時(shí) ? 新工作出現(xiàn)時(shí) ? 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時(shí) 工作分析的參與者 ? 人力資源部門管理者 (經(jīng)理或?qū)T ) ? 工作承擔(dān)者 ? 工作承擔(dān)者的上級(jí)主管 ? 其他相關(guān)人員 工作分析的步驟 ? 步驟 1：明確目的 ? 步驟 2：搜集背景信息 ? 步驟 3：選擇工作樣本 ? 步驟 4：搜集工作信息 ? 步驟 5：與工作承擔(dān)者共同審查工作信息 ? 步驟 6：編寫工作說明書和工作規(guī)范 確 定 目 標(biāo) 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 選 擇 代 表 性 職 位 工作分析的流程 步驟 1：明確目標(biāo) ? 服務(wù)于人員選拔： (深度 )訪談，任職資格 ? 服務(wù)于薪酬設(shè)計(jì)： (PAQ)問卷法，工作的量化排序 步驟 2：搜集背景信息 ? 組織圖 ? 工作流程圖 ? 現(xiàn)有的工作說明書 ? 其他相關(guān)背景信息 步驟 3：選擇工作樣本 ? 典型的、有較好代表性的 ? 目的是提高工作分析的效率 步驟 4：搜集工作信息 ? 工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu) ? 工作對(duì)人的行為要求 ? 工作的設(shè)備要求 ? 工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作環(huán)境 ? 承擔(dān)工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求 步驟 5：審查工作信息 ? 審查者： HR專員、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的直接主管 ? 審查重點(diǎn)：工作的性質(zhì)、工作的功能 步驟 6：工作說明和規(guī)范的編寫 ? 工作說明 (Job Description)：對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。 如果其中有些問題對(duì)你不適用 ， 這沒有關(guān)系 。 在回答時(shí) ， 為了使自己對(duì)該工作有一個(gè)全面了解 ， 你可能需要回顧幾個(gè)月 、 甚至是一年來的工作 。 怎樣填寫問卷 1. 在本問卷中寫下你給出的全部答案。 5. 當(dāng)有錯(cuò)誤需要改正時(shí)，一定要用橡皮把錯(cuò)誤答案徹底擦干凈。applicable39。 商務(wù)敏感 通過聚焦商業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵部位 ， 尋找新的商業(yè)機(jī)會(huì)和生長(zhǎng)點(diǎn)；跟蹤行業(yè)發(fā)展與全球化發(fā)展 ， 關(guān)注流行的和突現(xiàn)的客戶需求并尋求和投資更廣泛的商業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 。 發(fā)展自我 通過分析成為優(yōu)秀的條件 、 確認(rèn)發(fā)展需求 ， 努力改善自我技能 ， 尋找正規(guī)和非正規(guī)的發(fā)展機(jī)會(huì) 。 與他人合作 ：愿意與他人一起協(xié)作 ， 解決問題的方法一般有利于所有的涉及到的部門 ， 從而獲得整個(gè)組織的目標(biāo) 。 l 主動(dòng)地傾聽并考慮他人的觀點(diǎn)和意見 。 ? 信任和尊敬客戶 ， 制定一種協(xié)作式 、 商量式的工作計(jì)劃 。 l 實(shí)現(xiàn)對(duì)他人的所有的承諾 ， 使它們不斷更新 。 l 公開地與客戶一起工作主動(dòng)地共享信息建立信任和尊重 。 行為表現(xiàn)： 當(dāng)與沖突的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作時(shí) ， 找到一致的方面 。 鼓勵(lì)實(shí)踐中的交流 。 行為表現(xiàn)： l 使團(tuán)隊(duì)文化能加強(qiáng)組織的而不是個(gè)人的實(shí)踐上的具體目標(biāo) 。 創(chuàng)造一種公司文化 ， 有不同優(yōu)勢(shì)和技能的個(gè)人以一種承諾和協(xié)作的方式一起工作 ， 來獲得組織目標(biāo) 。 l 激勵(lì)他人通過理解他們的需要 ， 抱負(fù)和主要?jiǎng)訖C(jī)來獲得商業(yè)目標(biāo)。對(duì)他人的需要和感情表示出敏感性 。與團(tuán)隊(duì)一起工作來產(chǎn)生解決問題的方法并獲得一致 。公開地與他人共享信息和自己的經(jīng)驗(yàn)來獲。行為表現(xiàn)：將產(chǎn)生和發(fā)展與客戶的關(guān)系作為關(guān)鍵的優(yōu)先性 。合適時(shí)給出建設(shè)性（ 積極的和消極的）在實(shí)踐中鼓勵(lì)合作和有效的合作 ， 建立以團(tuán)隊(duì)定向的文化 。在實(shí)踐中使問題的討論和解決更容易 。支持各商業(yè)單位的合作 ，為客戶分配最大的效益 。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的遠(yuǎn)景團(tuán)結(jié)和激勵(lì)人們達(dá)到整個(gè)。持續(xù)地使自己和他人獲得短期和長(zhǎng)期實(shí)踐性和商業(yè)性目標(biāo) 。 工作分析的新應(yīng)用 ? 建立勝任特征體系 ? 配合組織變革與發(fā)展 工作分析與組織變革 Organizational change reengineering Job redesign Job enrichment Job enlargement Reengineering ? 從根本上重新考慮、重新設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)過程，目的在于從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等關(guān)鍵性的、現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。 ? 原則 (employeecentered) ? 手段： Job enrichment。 ? 局限：雇傭水平由過去經(jīng)驗(yàn)的影響有限，因此趨勢(shì)分析適于進(jìn)行初步的預(yù)測(cè) 比率分析（ Ratio analysis） ? 定義：對(duì)組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測(cè)組織中的人員需求 ? 局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。 ? 功能 ： 建立一個(gè)求職者人才庫。 S ha c k l e t on, 1993面試的定義 ? 面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。 面試的種類 ? 結(jié)構(gòu)化面試（ Structured interview） ? 半結(jié)構(gòu)化面試（ Semistructured interview） ? 非結(jié)構(gòu)化面試（ Nonstructured interview） 面試在一些國家人事選拔中的使用頻率 （ R o b e r t s o n amp。 結(jié)構(gòu)化面試的影響因素 ? 面試工具本身的特點(diǎn)：信度、效度 ? 被試因素：性別、外表、舉止等 ? 考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗(yàn)、對(duì)擬任工作的了解程度等 ? 面試方式：對(duì)被試提問的標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析、關(guān)于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對(duì)被試評(píng)價(jià)的方式、界定良好的量表、分解評(píng)定指標(biāo) 被試因素對(duì)面試效果的影響 ? 性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對(duì)比（寬大）效應(yīng)；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者 ? 外表：外表的吸引力（ Attractiveness） 始終有利于被錄用；女人在進(jìn)行了令人愉快的化妝情景下比沒有進(jìn)行這種化妝時(shí)要好，而男人則正好相反（ Baron, 1983） 被試因素對(duì)面試效果的影響 (續(xù) ) ? 被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評(píng)價(jià)（ Ima