【正文】 D 方法 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。 簽訂協(xié)議及勞動合同 ? 執(zhí)行人：人力資源部 、 新雇員 ? 工作標準：簽創(chuàng)新和機密消息協(xié)議；簽與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的協(xié)議；簽勞動合同 。 可監(jiān)督機制一定程度上又與領(lǐng)導(dǎo)的自主權(quán) 、 決策效率相沖突 。 編號 4 考試類別 （ 公共 、 專業(yè) 、 面試 ） 學(xué)科 知識點 測試要素 決策能力 題型 難度 分值 作答時限 適用職位層次 （ 廳局級 、 縣處級 、 科級 ） 命題參考資料 題目 某企業(yè)剛剛研制出一種新產(chǎn)品，但由于資金短缺無法在市場上進行推廣。差 （ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。 應(yīng)變能力 ? 一般定義： 在有壓力的情景下，能夠迅速而靈活地轉(zhuǎn)變思考和解決問題的角度，隨即應(yīng)變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。 ? 廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段； ? 狹義的面試指面談法的面試。 ? 范例： Pamp。鼓勵實踐中的交流 。信任和尊敬客戶 ，一種協(xié)作式 、 商量式的。 l 創(chuàng)造與實踐 /商業(yè)目標的成就有聯(lián)系的團隊目標 。 l 認清和贊揚他人作出的貢獻 。 變革管理 發(fā)起 、 管理和參與變革；為進行中的變革注入活力 ， 采取措施清除障礙或加快步伐 。 2. 在開始作答之前，請認真閱讀指導(dǎo)說明。 Economics, UIBE Tele: 01064493511 Fax: 01064491334 Email: 報告提綱 ? 什么是工作分析？ ? 為什么進行工作分析？ ? 何時進行工作分析？ ? 由誰進行工作分析？ ? 怎樣進行工作分析？ ? 如何撰寫工作說明書和工作規(guī)范？ ? 工作分析的新應(yīng)用 工作分析 (Job Analysis) ? 工作 (Job)…… 組織為了達到目標必須完成的若干任務(wù)有機地組合在一起，就是一項工作。 在下面所列出的活動中 ， 你可能發(fā)現(xiàn)有許多活動你曾經(jīng)在其它工作中進行過 ， 但不是目前工作的構(gòu)成成份 ， 或者說 ， 目前工作不需要這些活動 。 決策制定 應(yīng)用商業(yè)知識 、 個人經(jīng)驗以及對所有信息的客觀評價 ， 在充分考慮風(fēng)險與利益以及短期與長期影響的基礎(chǔ)上 ， 做出理智而現(xiàn)實的決策 。 l 與客戶建立一種和睦的關(guān)系 ， 花時間來建立一種良好的工作關(guān)系。 使團隊文化更能鼓勵人們對團隊目標產(chǎn)生歸屬感 。在獲得目標時愿意幫助同事 。確保對團隊目標清楚的承諾 。DOT簡介 ? 包括與 20多萬種職業(yè)相關(guān)的信息和對工作職責的標準化、綜合性的描述 ? 每個定義包含的內(nèi)容：職業(yè)代碼，職務(wù)，行業(yè)名稱，備選名稱，重要說明和可能的名稱 ? 示例 （見下頁） 183. 137－ 010 經(jīng)理，分支機構(gòu)；地區(qū)經(jīng)理，部門經(jīng)理等 對產(chǎn)業(yè)組織的某分廠或其在制定區(qū)域的生產(chǎn)、分銷和營銷工作進行指導(dǎo)；根據(jù)由產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)理制定的政策、原則和程序，協(xié)調(diào)生產(chǎn)、分銷、庫存管理和銷售活動；與顧客和行業(yè)代表商議，以評價和激勵改善、擴展地區(qū)地區(qū)服務(wù)的可能性；開發(fā)有效利用機器、人力和原材料的計劃；評價并修改生產(chǎn)成本、質(zhì)量及庫存控制計劃，以保持分支機構(gòu)的盈利性經(jīng)營；通過評價競爭地位及開發(fā)新市場，采用銷售輔助手段、廣告、促銷項目及相關(guān)領(lǐng)域的服務(wù)，來計劃和指導(dǎo)銷售工作；指導(dǎo)人事工作；指導(dǎo)會計記錄的準備工作，提出預(yù)算計劃。 ? 這種職業(yè)安置登記有限公司（ Career Placement Registry, Inc.）是一種信息編輯匯總機構(gòu)，非就業(yè)介紹機構(gòu) 招募老年雇員方式的特點 ? 適合于對體力要求不高的工作 ? 一般來講，老年雇員的忠誠度、滿意度較高，而創(chuàng)造力、智力水平下降不明顯 雇傭老年雇員應(yīng)注意的問題 ? 檢查你的人事政策 ? 設(shè)計富有彈性的工作時間表 ? 創(chuàng)造或重新設(shè)計合適的工作 ? 提供靈活的福利計劃 其他招募來源 ? 家庭婦女 ? 兼職工作者 ? 退伍軍人或從軍隊中分離出來的人 ? 殘疾人員 小企業(yè)招募的策略 ? 借助獵頭公司，以提高效率 ? 邀請心理學(xué)家（ I/O）參與，提高公司形象力 ? 利用州一級的就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 設(shè)計工作申請表的原則 ? 獲得與工作相關(guān)的重要信息 ? 不違反公平就業(yè)機會法及其他法律 工作申請表的功能 ? 可以對一些客觀的問題加以判斷 ? 可以對申請人過去的成長與進步情況加以評價 ? 判斷申請人以前的工作穩(wěn)定性如何 ? 預(yù)測申請人的工作績效 慎重提問的方面 ? 婚前姓氏、曾用名、身高體重、年齡、宗教、宗族、原屬國家、性別等 招募的備擇方案 ? 工作擴大化 ? 加班 ? 轉(zhuǎn)包 ? 應(yīng)急工 ? 租賃員工 人員過剩的對策 ? 限制雇傭 ? 減少工作時間 ? 提前退休 ? 臨時解雇 ? 裁員 面試在 人事選拔 中的應(yīng)用 簡介 牛雄鷹 對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 測評技術(shù) 使用頻率 具體手段 使用頻率認知能力 78 ％ W a t son G l a se r 關(guān)鍵性思維技能評價量表 38 ％W e sm a n 人事分類量表 19 ％員工能力傾向成套測驗 19 ％韋氏成人智力測驗修訂版 18 ％個性紙筆測驗78 ％ 卡特爾 16 種人格因素測驗 33 ％G u i l f or d Z i m m e r m a n 氣質(zhì)調(diào)查表 33 ％加州性格問卷 （ C P I ） 28 ％明尼蘇達多項人格問卷 （ MMP I ） 20 ％MB 行為方式問卷 （ MB T I ） 19 ％愛德華個人愛好調(diào)查表 （ E P P S ） 18 ％個性投射測驗34 ％情景測驗 38 ％ 文件筐練習(xí) 23 ％角色扮演 8 ％寫作練習(xí) 5 ％案例分析 4 ％面談 99 ％ 結(jié)構(gòu)化面談 15 ％半結(jié)構(gòu)化面談 73 ％非結(jié)構(gòu)化面談 11 ％R ya n amp。 ? 操作定義： A對事物能從宏觀方面進行總體考慮； B對事物能從微觀方面對其各個組成部分予以考慮； C能注意整體與部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。 面試評分表面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關(guān)技能評分標準 好 （ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 好：具有創(chuàng)新意識 ， 能夠?qū)γ媾R的困難有清醒的認識 ， 并有能力解決困難 。 中：對當前民主監(jiān)督的實施 ， 領(lǐng)導(dǎo)自主權(quán)的下放進行了一定程度上的分析 ，但只是得出了非根本性的原因；言語比較清楚 ， 觀點卻不具很強的說服力 。 企業(yè)基本情況介紹 的要求 ? 執(zhí)行人：人力資源部 ? 工作標準：告訴新雇員上崗引導(dǎo)計劃； ? 通過視頻 、 手冊 、 印刷材料等手段 ， 向新雇員介紹公司的傳統(tǒng)和價值觀 、 人事政策 、 公司組織結(jié)構(gòu)及運營情況 、 工作績效評價 、 工資發(fā)放 、 加薪 與晉升 、 雇員福利等；將新雇員介紹給其部門經(jīng)理 。D目標 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。D媒介 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。 ? 功能 ： 提高企業(yè)生產(chǎn)率；防止企業(yè)各層次人雇員作知識和技能的退化；為完成更高層次的任務(wù)作好準備。 中：對當前民主監(jiān)督的實施 ， 領(lǐng)導(dǎo)自主權(quán)的下放進行了一定程度上的分析 ，但只是得出了非根本性的原因；言語比較清楚 ， 觀點卻不具很強的說服力 。 管理者不總能預(yù)測未來市場的任何細節(jié) ， 因此他所做的許多決策 ， 都只是建立于可能性或幾率的基礎(chǔ)之上 。中 （ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。 ? 操作定義： A根據(jù)部門目標，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃； B看清相互依賴的沖突各方之間的關(guān)系； C根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做出適當選擇； D及時做出決策； E調(diào)配和安置人、財、物等有關(guān)資源。 面試的種類 ? 結(jié)構(gòu)化面試（ Structured interview） ? 半結(jié)構(gòu)化面試（ Semistructured interview） ? 非結(jié)構(gòu)化面試（ Nonstructured interview） 面試在一些國家人事選拔中的使用頻率 （ R o b e r t s o n amp。 ? 原則 (employeecentered) ? 手段： Job enrichment。支持各商業(yè)單位的合作 ，為客戶分配最大的效益 。公開地與他人共享信息和自己的經(jīng)驗來獲。 創(chuàng)造一種公司文化 ， 有不同優(yōu)勢和技能的個人以一種承諾和協(xié)作的方式一起工作 ， 來獲得組織目標 。 l 公開地與客戶一起工作主動地共享信息建立信任和尊重 。 與他人合作 ：愿意與他人一起協(xié)作 ， 解決問題的方法一般有利于所有的涉及到的部門 ， 從而獲得整個組織的目標 。 5. 當有錯誤需要改正時，一定要用橡皮把錯誤答案徹底擦干凈。 工作分析要回答的問題 ? 員工完成什么樣的體力和腦力活動？ ? 工作將在何時完成？ ? 工作將在哪里完成？ ? 員工怎樣完成這項工作？ ? 為什么要完成這項工作？ ? 完成這項工作需要哪些條件？ 工作分析的原因 ? 幫助組織察覺正在發(fā)生的變化 ? 診斷組織潛在的弊端 ? 為各項人力資源管理工作打基礎(chǔ) 任務(wù) 權(quán)限 責任 能力 技能 知識 工作分析 工作規(guī)范 工作說明 HR計劃 人員招聘 人員選拔 HR開發(fā) 績效評估 薪酬設(shè)計 安全與健康 員工升遷 均等就業(yè) 工作分析對 HR各方面的影響 工作分析的時機 ? 新組織建立時 ? 新工作出現(xiàn)時 ? 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化時 工作分析的參與者 ? 人力資源部門管理者 (經(jīng)理或?qū)T ) ? 工作承擔者 ? 工作承擔者的上級主管 ? 其他相關(guān)人員 工作分析的步驟 ? 步驟 1：明確目的 ? 步驟 2：搜集背景信息 ? 步驟 3：選擇工作樣本 ? 步驟 4：搜集工作信息 ? 步驟 5：與工作承擔者共同審查工作信息 ? 步驟 6：編寫工作說明書和工作規(guī)范 確 定 目 標 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 審 查 編 寫 工 作 說 明 書 與 規(guī) 范 選 擇 代 表 性 職 位 工作分析的流程 步驟 1：明確目標 ? 服務(wù)于人員選拔： (深度 )訪談，任職資格 ? 服務(wù)于薪酬設(shè)計： (PAQ)問卷法，工作的量化排序 步驟 2：搜集背景信息 ? 組織圖 ? 工作流程圖 ? 現(xiàn)有的工作說明書 ? 其他相關(guān)背景信息 步驟 3：選擇工作樣本 ? 典型的、有較好代表性的 ? 目的是提高工作分析的效率 步驟 4：搜集工作信息 ? 工作活動的結(jié)構(gòu) ? 工作對人的行為要求 ? 工作的設(shè)備要求 ? 工作的績效標準 ? 工作環(huán)境 ? 承擔工作者的深層勝任特征與表層素質(zhì)要求 步驟 5：審查工作信息 ? 審查者： HR專員、工作承擔者、工作承擔者的直接主管 ? 審查重點：工作的性質(zhì)、工作的功能 步驟 6：工作說明和規(guī)范的編寫 ? 工作說明 (Job Description)：對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作安全等方面的書面描述文件。 適用于你目前所從事的工作的問題要作出回答 。 （ 該職位在組織中的位置及其上級 、 下級 、 同級關(guān)系 ） 客戶建設(shè) 建立一個強大的多方位的客戶網(wǎng)略體系 ， 不斷地尋求新方法以改進服務(wù) 、 提供新產(chǎn)品 ， 從而最大限度地讓顧客滿意 ， 而自身則成為咨詢市場上的最受青睞者 。 l 與團隊一起工作來產(chǎn)生解決問題的方法并獲得一致 。 在實踐中使問題的討論和解決更容易 。行為表現(xiàn)：維持一種與同事的公開的誠實的關(guān)系 。使用各種技巧來說服他人和獲得他們的支持 。在公司內(nèi)使目標達到聯(lián)合 ， 它的團隊處于組織的最高水平 。 計算機預(yù)測系統(tǒng)（ Computerized forecast） ? 定義：通過計算機程序考察產(chǎn)量、銷售額（最低銷售額