【正文】 業(yè)機會法及其他法律 工作申請表的功能 ? 可以對一些客觀的問題加以判斷 ? 可以對申請人過去的成長與進步情況加以評價 ? 判斷申請人以前的工作穩(wěn)定性如何 ? 預測申請人的工作績效 慎重提問的方面 ? 婚前姓氏、曾用名、身高體重、年齡、宗教、宗族、原屬國家、性別等 招募的備擇方案 ? 工作擴大化 ? 加班 ? 轉包 ? 應急工 ? 租賃員工 人員過剩的對策 ? 限制雇傭 ? 減少工作時間 ? 提前退休 ? 臨時解雇 ? 裁員 面試在 人事選拔 中的應用 簡介 牛雄鷹 對外經(jīng)貿(mào)大學國際工商管理學院 測評技術 使用頻率 具體手段 使用頻率認知能力 78 ％ W a t son G l a se r 關鍵性思維技能評價量表 38 ％W e sm a n 人事分類量表 19 ％員工能力傾向成套測驗 19 ％韋氏成人智力測驗修訂版 18 ％個性紙筆測驗78 ％ 卡特爾 16 種人格因素測驗 33 ％G u i l f or d Z i m m e r m a n 氣質(zhì)調(diào)查表 33 ％加州性格問卷 （ C P I ） 28 ％明尼蘇達多項人格問卷 （ MMP I ） 20 ％MB 行為方式問卷 （ MB T I ） 19 ％愛德華個人愛好調(diào)查表 （ E P P S ） 18 ％個性投射測驗34 ％情景測驗 38 ％ 文件筐練習 23 ％角色扮演 8 ％寫作練習 5 ％案例分析 4 ％面談 99 ％ 結構化面談 15 ％半結構化面談 73 ％非結構化面談 11 ％R ya n amp。 ? 功能 ： 建立一個求職者人才庫。 ? 局限：受相關程度高低的影響，相關較低，則預測效度較差。 ? 局限：雇傭水平由過去經(jīng)驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的預測 比率分析（ Ratio analysis） ? 定義：對組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進行分析，由此預測組織中的人員需求 ? 局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。 ? 功能 ： 確定公司將來可能出現(xiàn)的職位空缺以及如何填補這些職位空缺。 ? 原則 (employeecentered) ? 手段： Job enrichment。G(Procter amp。 工作分析的新應用 ? 建立勝任特征體系 ? 配合組織變革與發(fā)展 工作分析與組織變革 Organizational change reengineering Job redesign Job enrichment Job enlargement Reengineering ? 從根本上重新考慮、重新設計經(jīng)營過程，目的在于從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務和速度等關鍵性的、現(xiàn)實的業(yè)績指標。DOT簡介 ? 包括與 20多萬種職業(yè)相關的信息和對工作職責的標準化、綜合性的描述 ? 每個定義包含的內(nèi)容：職業(yè)代碼，職務，行業(yè)名稱，備選名稱，重要說明和可能的名稱 ? 示例 （見下頁） 183. 137－ 010 經(jīng)理，分支機構；地區(qū)經(jīng)理，部門經(jīng)理等 對產(chǎn)業(yè)組織的某分廠或其在制定區(qū)域的生產(chǎn)、分銷和營銷工作進行指導；根據(jù)由產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)理制定的政策、原則和程序，協(xié)調(diào)生產(chǎn)、分銷、庫存管理和銷售活動；與顧客和行業(yè)代表商議，以評價和激勵改善、擴展地區(qū)地區(qū)服務的可能性；開發(fā)有效利用機器、人力和原材料的計劃；評價并修改生產(chǎn)成本、質(zhì)量及庫存控制計劃，以保持分支機構的盈利性經(jīng)營；通過評價競爭地位及開發(fā)新市場，采用銷售輔助手段、廣告、促銷項目及相關領域的服務，來計劃和指導銷售工作；指導人事工作；指導會計記錄的準備工作，提出預算計劃。持續(xù)地使自己和他人獲得短期和長期實踐性和商業(yè)性目標 。行為表現(xiàn)：鼓勵一種產(chǎn)生杰出員工的環(huán)境 。創(chuàng)造團隊的遠景團結和激勵人們達到整個。目標的成就有聯(lián)系的團。支持各商業(yè)單位的合作 ，為客戶分配最大的效益 。理解其他人在不同的商業(yè)領域的壓力和需要 。在實踐中使問題的討論和解決更容易 。確保對團隊目標清楚的承諾 。合適時給出建設性（ 積極的和消極的）在實踐中鼓勵合作和有效的合作 ， 建立以團隊定向的文化 。從不同的工作風格和方法中學習和共享 。行為表現(xiàn)：將產(chǎn)生和發(fā)展與客戶的關系作為關鍵的優(yōu)先性 。認清和贊揚他人作。公開地與他人共享信息和自己的經(jīng)驗來獲。、 交互地交流 ， 仔細地傾聽他人 。與團隊一起工作來產(chǎn)生解決問題的方法并獲得一致 。在獲得目標時愿意幫助同事 。對他人的需要和感情表示出敏感性 。水平一 水平二 水平三 水平四 水平五 水平六以一種與組織目標 、 標準 、 價值觀一致的方式， 在自己的領域里主動的與同事合作 。 l 激勵他人通過理解他們的需要 ， 抱負和主要動機來獲得商業(yè)目標。 l 在公司內(nèi)使目標達到聯(lián)合 ， 它的團隊處于組織的最高水平 。 創(chuàng)造一種公司文化 ， 有不同優(yōu)勢和技能的個人以一種承諾和協(xié)作的方式一起工作 ， 來獲得組織目標 。 l 在自己和他人的工作安排的首位上 ， 保持客觀 。 行為表現(xiàn)： l 使團隊文化能加強組織的而不是個人的實踐上的具體目標 。 使團隊文化更能鼓勵人們對團隊目標產(chǎn)生歸屬感 。 鼓勵實踐中的交流 。 確保并尊重不同的工作風格和方式 。 行為表現(xiàn)： 當與沖突的個人或團隊工作時 ， 找到一致的方面 。 l 使用各種技巧來說服他人和獲得他們的支持 。 l 公開地與客戶一起工作主動地共享信息建立信任和尊重 。 ? 與客戶建立一種強烈的互利的關系 ， 發(fā)展一定范圍的聯(lián)系并排除成功上的障礙 。 l 實現(xiàn)對他人的所有的承諾 ， 使它們不斷更新 。 l 與客戶建立一種和睦的關系 ， 花時間來建立一種良好的工作關系。 ? 信任和尊敬客戶 ， 制定一種協(xié)作式 、 商量式的工作計劃 。 l 為了獲得團隊目標作出作出額外的努力 。 l 主動地傾聽并考慮他人的觀點和意見 。 行為表現(xiàn)： l 維持一種與同事的公開的誠實的關系 。 與他人合作 ：愿意與他人一起協(xié)作 ， 解決問題的方法一般有利于所有的涉及到的部門 ， 從而獲得整個組織的目標 。 計劃與組織 為自己或他人制定系統(tǒng)的行動方案 ， 確保具體任務的完成；分清輕重緩急 ，進行有效的資源搭配 。 發(fā)展自我 通過分析成為優(yōu)秀的條件 、 確認發(fā)展需求 ， 努力改善自我技能 ， 尋找正規(guī)和非正規(guī)的發(fā)展機會 。 決策制定 應用商業(yè)知識 、 個人經(jīng)驗以及對所有信息的客觀評價 ， 在充分考慮風險與利益以及短期與長期影響的基礎上 ， 做出理智而現(xiàn)實的決策 。 商務敏感 通過聚焦商業(yè)運作的關鍵部位 ， 尋找新的商業(yè)機會和生長點；跟蹤行業(yè)發(fā)展與全球化發(fā)展 ， 關注流行的和突現(xiàn)的客戶需求并尋求和投資更廣泛的商業(yè)發(fā)展機會 。 3. 職位角色 （ 該職位在部門內(nèi)存在的目的和價值 ） 該職位是一個全面開發(fā) /管理公司內(nèi)外部人力資源 ， 面向公司內(nèi)外部的特殊職位 ， 具有重要價值 。applicable39。applicable39。 5. 當有錯誤需要改正時，一定要用橡皮把錯誤答案徹底擦干凈。 3. 使用黑色鉛筆進行答卷。 怎樣填寫問卷 1. 在本問卷中寫下你給出的全部答案。 在下面所列出的活動中 ， 你可能發(fā)現(xiàn)有許多活動你曾經(jīng)在其它工作中進行過 ， 但不是目前工作的構成成份 ， 或者說 ， 目前工作不需要這些活動 。 在回答時 ， 為了使自己對該工作有一個全面了解 ， 你可能需要回顧幾個月 、 甚至是一年來的工作 。 因此 ， 有些問題不適用于某種特定工作 ， 這是正常的 。 如果其中有些問題對你不適用 ， 這沒有關系 。 編寫工作說明書的一般內(nèi)容 ? 工作標識 ? 工作綜述 ? 工作聯(lián)系、職責與任務 ? 工作權限 ? 績效標準 ? 工作條件 ? 工作規(guī)范 (有時單獨列出 ) 編寫工作說明書的準則 ? 清楚明了（有區(qū)分度） ? 指明范圍（工作關系） ? 專門化（標準化的詞匯） ? 簡單化（易懂） 編寫工作規(guī)范的準則 ? 以受過訓練的工作承擔者為主要對象 ? 注重主管人員、 HR專員的經(jīng)驗與判斷 ? 注重探索預測關系的統(tǒng)計分析結果 統(tǒng)計分析的一般步驟 ? 確定如何對績效進行評價 ? 挑出與績效有關的個人特征，如手指靈活性 ? 測量工作承擔者的個人特征 ? 測量工作承擔者的實際工作績效 ? 統(tǒng)計分析 工作說明書的常用縮略語 (一 ) ? G(Intelligent) ? V(Verbal) ? N(Numerical) ? S(Spatial) ? P(Perception) ? Q(Clerical perception) ? K(Motor Coordination) ? F(Finger Dexterity) ? M(Manual Dexterity) ? E(Eyehandfoot Coordination) ? C(Color Dissemination) 工作說明書的常用縮略語 (二 ) 工作分析的常用方法 ? 訪談法 ? 問卷法 ? 觀察法 ? 現(xiàn)場工作日記 /日志法 訪談法的種類 ? 個體訪談（ Individual Interview）： 結構化、半結構化、無結構；一般訪談、深度訪談 ? 群體訪談（ Group Interview）：一般座談、團體焦點訪談（ Focus Group Interview） 訪談法的實施 ? 對有代表性的工作承擔者進行結構化訪談 ? 對部分工作承擔者進行團體焦點訪談 ? 對了解被分析的工作的主管人員進行深度訪談 個體訪談的一般原則 ? 與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工 ? 盡快與被訪談者建立融洽關系：叫出對方的名字、簡要說明來意、用淺顯的語言提問和交流 ? 使用結構化提綱（如方便可錄音） ? 注意工作的常規(guī)性和偶然性 ? 及時對訪談內(nèi)容進行核實 個體訪談的提問舉例 ? 您所做的工作是一種什么樣的工作？ ? 您所從事的工作有哪些基本的職責？ ? 您工作好壞的標準是什么？ ? 您的工作環(huán)境有些什么特殊要求？ ? …… 團體焦點訪談要點 ? 選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加 ? 引導訪談的進程，促使全體成員在充分互動的基礎上達成共識 ? 協(xié)調(diào)直接主管在團體中的作用 訪談法的優(yōu)點 ? 易于操作，能夠廣泛運用 ? 信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在問題 ? 加深員工對工作本身的認識，加強組織內(nèi)的管理溝通 訪談法的缺點 ? 訪談信息的真實性受被訪談者的主觀因素的影響很大，工作職責常常被夸大 ? 為保證訪談過程的有效性，訪談者應具備一定的水平 訪談法最適用的工作分析類型 ? 以確定工作任務和責任為目的的工作分析 問卷法的種類 ? 結構化問卷（ Structural Questionnaire） ? 半結構化問卷（ Semistructural Questionnaire） ? 開放式問卷 問卷法的優(yōu)點 ? 搜集的信息便于量化處理 ? 便于進行大規(guī)模的調(diào)查，省時高效 問卷法的缺點 ? 對問卷的質(zhì)量有較高要求 ? 與訪談法相比，問卷法的靈活性以及信息的豐富程度要差一些 問卷法最適用的工作分析種類 ? 對工作進行量化排序，并與工作報酬相聯(lián)系的工作分析 觀察法最適用的工作分析類型 ? 所分析的工作主要由身體的活動構成，如門衛(wèi)、流水線上的工人、會計等所做的工作 觀察法與訪談法結合的方式 ? 先對員工的一個完整的工作周期進行觀察，記錄下所有觀察到的工作活動；在積累的信息足夠多時，再與員工進行訪談 ? 一邊觀察員工的工作一邊訪談 日志法 （ Participant Diary/logs） ? 讓每位員工按時間順序，將工作中的每一項活動都記錄下來，從而提供一幅非常完整的工作圖景 工作分析的常用技術 ? 職位分析問卷法（ PAQ） ? 管理職位描述問卷法（ MPDQ） ? 美國勞工部工作分析法（ DLJA） ?