【正文】 D經(jīng)理 ? 工作標準：選擇合格的培訓(xùn)人員； 根據(jù)培訓(xùn)目標和選定的方法 、 媒體進。 實施 Tamp。D媒介 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。D經(jīng)理 ? 工作標準：根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的特定對象和內(nèi)容，選擇適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)。 選擇 Tamp。D目標 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。D需求 ? 執(zhí)行人 ：人力資源部 Tamp。D計劃 評價 Tamp。D方法 選擇 Tamp。D需求 明確 Tamp。 ? 功能 ： 提高企業(yè)生產(chǎn)率；防止企業(yè)各層次人雇員作知識和技能的退化；為完成更高層次的任務(wù)作好準備。 在 職 開 發(fā) 培 訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā) (Training amp。 核查和補充 ? 執(zhí)行人：人力資源部 、 部門經(jīng)理 ? 工作標準：核查新雇員有哪些上崗引導(dǎo)計劃中的內(nèi)容被忽略；對被忽略的部分進行必要的補充 。 企業(yè)基本情況介紹 的要求 ? 執(zhí)行人：人力資源部 ? 工作標準：告訴新雇員上崗引導(dǎo)計劃； ? 通過視頻 、 手冊 、 印刷材料等手段 ， 向新雇員介紹公司的傳統(tǒng)和價值觀 、 人事政策 、 公司組織結(jié)構(gòu)及運營情況 、 工作績效評價 、 工資發(fā)放 、 加薪 與晉升 、 雇員福利等；將新雇員介紹給其部門經(jīng)理 。 ? 程序 ? 執(zhí)行者 ? 工作標準 新雇員上崗引導(dǎo)程序 準備 迎新 企業(yè)基本情況介紹 工作基本情況介紹 核查與補充 簽訂協(xié)議與合同 準備階段的要求 ? 執(zhí)行人：部門經(jīng)理 ? 工作標準：新雇員上崗兩周前 ， 部門經(jīng)理填寫 “ 人員變動通知單 ” 并交給人力資源部；確定給新雇員介紹的內(nèi)容 。 兩種培訓(xùn) ? 上崗引導(dǎo)培訓(xùn) ? 在職開發(fā)的培訓(xùn) 上 崗 引 導(dǎo) 培 訓(xùn) 新雇員上崗引導(dǎo) (Orienting New Employees) ? 定義： 給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業(yè)基本背景情況的過程。調(diào)查顯示，培訓(xùn)費較上一個財政年度穩(wěn)中有升。 基于勝任特征的管理培訓(xùn) 牛雄鷹 對外經(jīng)貿(mào)大國際工商管理學(xué)院 培訓(xùn)的目的 ? 向企業(yè)雇員傳授廣泛的技能 ? 利用培訓(xùn)強化雇員的獻身精神 企業(yè)用于培訓(xùn)的投資 ? 外企在員工培訓(xùn)上越來越重視， 75％以上的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在 1％－ 5％。 中：對當前民主監(jiān)督的實施 ， 領(lǐng)導(dǎo)自主權(quán)的下放進行了一定程度上的分析 ，但只是得出了非根本性的原因；言語比較清楚 ， 觀點卻不具很強的說服力 。 你如何看待這個問題 ？ 能不能結(jié)合你的工作實際談一談 ？ 出題思路 ： 通過焦點社會問題 ， 考察應(yīng)試者的分析 、 綜合能力 。 題型：智能型 所測因素：邏輯思維能力 題目 ： 近年來 ， 中央一再強調(diào)反腐敗工作要 “ 狠 ” 抓 ， “ 嚴 ” 抓 ， 強調(diào)民主監(jiān)督機制的重要性 。 中：對當前民主監(jiān)督的實施 ， 領(lǐng)導(dǎo)自主權(quán)的下放進行了一定程度上的分析 ，但只是得出了非根本性的原因；言語比較清楚 ， 觀點卻不具很強的說服力 。 你如何看待這個問題 ？ 能不能結(jié)合你的工作實際談一談 ？ 出題思路 ： 通過焦點社會問題 ， 考察應(yīng)試者的分析 、 綜合能力 。 題型：智能型 所測因素：邏輯思維能力 題目 ： 近年來 ， 中央一再強調(diào)反腐敗工作要 “ 狠 ” 抓 ， “ 嚴 ” 抓 ， 強調(diào)民主監(jiān)督機制的重要性 。 中：能夠作出自己的選擇并言之有物 ， 但無法使自己的決策建立在市場分析的基礎(chǔ)上 。 風(fēng)險決策是對風(fēng)險的客觀估計以及在不確定的情景下敢于決策的能力 。 管理者不總能預(yù)測未來市場的任何細節(jié) ， 因此他所做的許多決策 ， 都只是建立于可能性或幾率的基礎(chǔ)之上 。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。 差：不具創(chuàng)新意識 ， 更沒有創(chuàng)新的勇氣 。 好：具有創(chuàng)新意識 ， 能夠?qū)γ媾R的困難有清醒的認識 ， 并有能力解決困難 。 考 題 舉 例 編號 16 考試類別 （ 公共 、 專業(yè) 、 面試 ） 學(xué)科 知識點 測試要素 創(chuàng)新能力 題型 難度 分值 作答時限 適用職位層次 （ 廳局級 、 縣處級 、 科級 ） 命題參考資料 題目 你是某國家機關(guān)的副局長，最近參加黨校的學(xué)習(xí)，接觸了許多國際上先進的管理經(jīng)驗，請問你愿意把它運用到實際的工作中嗎？如果是，請你設(shè)想一下可能遇到的問題以及你的解決方法。滿分 10 10 10001002003004005錄用建議（ 2 人）考官應(yīng)注意的問題 ? 做好面試前的準備工作 ? 與被試建立相互信任的關(guān)系 ? 掌握面試的進度 ? 嚴格遵守面試的程序和內(nèi)容 ? 注意提問和插話的方式與分寸 ? 從測評全過程的角度對要素進行全面評價 考官應(yīng)避免的評分誤差 ? 順序效應(yīng) ? 評分趨勢 ? 光環(huán)效應(yīng) ? 從眾影響 面試測評的模擬培訓(xùn)過程 ? 講解示范 ? 模擬演練 ? 觀察表現(xiàn) ? 作出評價 講解示范 ? 引導(dǎo)語和指導(dǎo)語 ? 提問和追問 ? 進行評價 ? 協(xié)調(diào)評分 模擬演練 ? 1） 考官及工作人員就位 ， 分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評分表和模擬面試題本； ? 2） 引導(dǎo)員將考員引入考場 ， 并相互介紹考官和考生； ? 3） 引導(dǎo)員請考生抽簽 ， 決定面試順序； ? 4） 考生開始面試； ? 5） 模擬考官根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量評分 ， 被培訓(xùn)的考官也參與評分； ? 6） 核分員待面試結(jié)束后收取評分表 ， 進行評分； ? 7） 模擬考官退場； ? 8） 專家咨詢組就位 ， 開始評析 、 咨詢并公布得分結(jié)果 。中 （ 4 － 7 ） ： 具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。好 （ 8 － 10 ） ： 在人際交往中，能積極主動地與他人溝通。中 （ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。好 （ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強，從會議籌劃的 各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。但思路的深度和廣度有所欠缺。 面試評分表面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關(guān)技能評分標準 好 （ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 舉止儀表 ? 一般定義：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 一般定義： 求職動機是指在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大 。 自我情緒控制 ? 一般定義：在受到較強刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應(yīng)（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn)）。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。 ? 操作定義： A根據(jù)部門目標，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃； B看清相互依賴的沖突各方之間的關(guān)系； C根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做出適當選擇； D及時做出決策； E調(diào)配和安置人、財、物等有關(guān)資源。 ? 操作定義： A有壓力狀況； B思維反應(yīng)敏捷；C情緒穩(wěn)定； D考慮問題周到。 ? 操作定義： A理解他人的意思； B口齒清晰，具有流暢性； C內(nèi)容有條理、富于邏輯性； D他人能理解并具有一定的說服力； E用詞準確、恰當、有分寸。 ? 操作定義： A對事物能從宏觀方面進行總體考慮； B對事物能從微觀方面對其各個組成部分予以考慮； C能注意整體與部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。分析則是在頭腦種中將事物的整體分解為部分。 考官因素對面試的影響 ? 早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時的人際交往技巧，通過認知偏差（ cognitive bias）和行為偏差（ behavioral bias）， 有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現(xiàn)為“期望效應(yīng)；另外，考官在連續(xù)面試了三四個較差的被試后，傾向于對表現(xiàn)一般的被試評價過高，從而表現(xiàn)為對比效應(yīng)。 結(jié)構(gòu)化面試的影響因素 ? 面試工具本身的特點：信度、效度 ? 被試因素：性別、外表、舉止等 ? 考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗、對擬任工作的了解程度等 ? 面試方式：對被試提問的標準化、工作分析、關(guān)于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價的方式、界定良好的量表、分解評定指標 被試因素對面試效果的影響 ? 性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對比（寬大）效應(yīng)；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者 ? 外表：外表的吸引力（ Attractiveness） 始終有利于被錄用；女人在進行了令人愉快的化妝情景下比沒有進行這種化妝時要好，而男人則正好相反（ Baron, 1983） 被試因素對面試效果的影響 (續(xù) ) ? 被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評價（ Imada amp。 S a c k e t t , 1 9 8 7 , * * 人事部考試中心， 1996 ， “領(lǐng)導(dǎo)考察”面試技術(shù)在一些國家的使用情況 結(jié)構(gòu)化面試 ? 由來： 30多年前由 Hall, 發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用 (Terry Lunn, 1995) ? 定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。 面試的種類 ? 結(jié)構(gòu)化面試（ Structured interview） ? 半結(jié)構(gòu)化面試（ Semistructured interview） ? 非結(jié)構(gòu)化面試（ Nonstructured interview） 面試在一些國家人事選拔中的使用頻率 （ R o b e r t s o n amp。 面試的產(chǎn)生 ? 中國是世界上最早建立考試制度的國家，禮記 上記載，西周時即 三年則大比 ，考其德行道藝，而興賢能者 ? 面試的源頭可追朔到公元前 21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評 ? 漢代稱面試為 接問 ? 隋唐時以 策問 的形式，普遍應(yīng)用于科舉 ? 19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善 我國古代有名的面試例子 ? 公元前 21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖? ? 周文王對姜子牙的面試 ? 公元前 7世紀，齊桓公對管仲的面試 ? 宋太祖對寇準的面試 ? 朱元璋對解大縉的面試 漢代劉劭對面試的看法 ? 在 人物志 中把以言察人的面試方法作為發(fā)現(xiàn)人才的重要手段 ? 面試交談應(yīng)有針對性、目的性 ? 面試時間長短應(yīng)視面試要求可長可短 ? 面試交談應(yīng)深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產(chǎn)生錯誤的判斷 ? 面談難免有 親愛之情 ， 稱譽之舉 諸葛亮的面試策略 ? 問之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識 ? 告之以難以觀其勇 面試在我國現(xiàn)階段的應(yīng)用 ? 1996年，對 470家規(guī)模不等的企業(yè)進行調(diào)查， %的企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察 (主要為面試 )作為選拔干部的主要方法之一 ? 1994年，國家人事部將結(jié)構(gòu)化面試引進到公務(wù)員錄用中來， 1996年全面推行 ? 目前公務(wù)員選拔中面試使用率為 100％。 S ha c k l e t on, 1993面試的定義 ? 面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選拔方法。 ? 這種職業(yè)安置登記有限公司（ Career Placement Registry, Inc.）是一種信息編輯匯總機構(gòu)，非就業(yè)介紹機構(gòu) 招募老年雇員方式的特點 ? 適合于對體力要求不高的工作 ? 一般來講，老年雇員的忠誠度、滿意度較高，而創(chuàng)造力、智力水平下降不明顯 雇傭老年雇員應(yīng)注意的問題 ? 檢查你的人事政策 ? 設(shè)計富有彈性的工作時間表 ? 創(chuàng)造或重新設(shè)計合適的工作 ? 提供靈活的福利計劃 其他招募來源 ? 家庭婦女 ? 兼職工作者 ? 退伍軍人或從軍隊中分離出來的人 ? 殘疾人員 小企業(yè)招募的策略 ? 借助獵頭公司，以提高效率 ? 邀請心理學(xué)家（ I/O）參與，提高公司形象力 ? 利用州一級的就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 設(shè)計工作申請表的原則 ? 獲得與工作相關(guān)的重要信息 ? 不違反公平就