【文章內(nèi)容簡介】 要求；充分授權(quán)；反饋；培訓(xùn) Frederick Herzberg Job enlargement ? 在水平層面上擴(kuò)大工作范圍，為員工提供更多的工作種類 ? 增加任務(wù)與充分授權(quán)同步進(jìn)行 小結(jié) ? 明確概念 ? 理清思路 ? 擁有工具： PAQ、 CMQ、 DOT ? 遵守原則： 3600 、勝任特征 ? 參照范例 下周見！ 人員計劃與招募 牛雄鷹 對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 主要內(nèi)容 ? 人員計劃與預(yù)測的意義 ? 人員計劃與預(yù)測的原則 ? 人員預(yù)測的內(nèi)容 ? 如何進(jìn)行人員預(yù)測 ? 人員招募的關(guān)鍵 ? 人員招募的手段 人員計劃與預(yù)測 人員計劃 （ Manpower Planning ） ? 定義： 在對將來可能出現(xiàn)的空缺職位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，形成填補(bǔ)這些職位空缺以及是用內(nèi)部還是用外部候選人來填補(bǔ)的計劃的過程。 ? 功能 ： 確定公司將來可能出現(xiàn)的職位空缺以及如何填補(bǔ)這些職位空缺。 人員 計劃程序 人員需求預(yù)測 人員供給預(yù)測 人員需求與供給比較 制定雇傭計劃 人員計劃與預(yù)測的原則 ? 內(nèi)部一致性： 同所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等 HR計劃相一致和協(xié)調(diào) ? 外部一致性： 同企業(yè)的整體計劃相配合 工作分析 薪酬計劃 人員預(yù)測 外部預(yù)測 內(nèi)部預(yù)測 兩者比較 招募方案 內(nèi)部 HR 政策 外部組織 戰(zhàn)略 人員預(yù)測的內(nèi)容 ? 人員需求預(yù)測 ? 內(nèi)部候選人供給預(yù)測 ? 外部候選人供給預(yù)測 ? 確定市場或顧客對組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量； ? 確定本組織的生產(chǎn)與銷售能力 ? 確定人員總量：總體的人員預(yù)測 人員預(yù)測要考慮的因素 人員預(yù)測中要考慮的因素（續(xù)） ? 可能的雇員流動比率（辭職或中止合同） ? 雇員的質(zhì)量與性質(zhì) ? 與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定 ? 導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化 ? 本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源 人員需求預(yù)測的特定技術(shù) ? 趨勢分析 ? 比率分析 ? 三點分析 ? 計算機(jī)預(yù)測 趨勢分析（ Trend analysis） ? 定義：首先通過分析企業(yè)在過去 5年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 ? 局限：雇傭水平由過去經(jīng)驗的影響有限，因此趨勢分析適于進(jìn)行初步的預(yù)測 比率分析（ Ratio analysis） ? 定義：對組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測組織中的人員需求 ? 局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。 散點分析（ Scatter Plot） ? 定義：企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量與人員需求量之間的相關(guān)分析。 ? 局限：受相關(guān)程度高低的影響，相關(guān)較低，則預(yù)測效度較差。 計算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)（ Computerized forecast） ? 定義：通過計算機(jī)程序考察產(chǎn)量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關(guān)系，從而預(yù)測人員需求的方法 ? 局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié) 管理人員的判斷 （ 對各種預(yù)測技術(shù)的修正、調(diào)節(jié)因素） ? 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定 ? 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高 ? 可能獲得的財力資源 內(nèi)部人員預(yù)測的信息來源 ? 雇員資格數(shù)據(jù)庫 (Qualification inventory) ? 人員調(diào)配圖 (Personnel replacement charts) ? 職位調(diào)配卡 (Position replacement card) ? 計算機(jī)信息系統(tǒng) 計算機(jī)信息系統(tǒng)組成 ? 工作經(jīng)驗代碼 ? 產(chǎn)品知識 ? 行業(yè)經(jīng)驗 ? 正規(guī)教育 ? 培訓(xùn)課程 ? 外語水平 ? 遷移局限 ? 職業(yè)興趣 ? 工作績效評價 內(nèi)部提升的優(yōu)點 ? 當(dāng)組織依據(jù)雇員能力的提高而決定提拔時，有利于提高士氣和組織績效 ? 內(nèi)部候選人對組織目標(biāo)的認(rèn)同感較高，不易辭職 ? 內(nèi)部雇員更容易考察 ? 內(nèi)部雇員定位快，不需要太多培訓(xùn) 內(nèi)部提升的缺點 ? 易于打擊落選的內(nèi)部申請者 ? 新提升的人員有時不容易建立威信，不如 外來的和尚好念經(jīng) ? 近親繁殖 外部候選人供給預(yù)測的內(nèi)容 ? 總體經(jīng)濟(jì)狀況（ General Economic Conditions） ? 地方勞動力市場狀況（ Local Labor Conditions） ? 職業(yè)市場狀況 (Occupational Market Conditions) 有效內(nèi)部提升的關(guān)鍵 ?加強(qiáng)雙向溝通，在員工與組織之間建構(gòu)合理的心理契約（ Psychological Contract），保證員工的職業(yè)發(fā)展計劃能夠較好地實現(xiàn) ?完善績效考評體系，確保管理的公平性 人 員 招 募 人員招募 ( Recruiting ) ? 定義： 及時地、足夠多地吸引并鼓勵合格者申請本組織中工作崗位的過程。 ? 功能 ： 建立一個求職者人才庫。 人員招募程序 做好相關(guān)準(zhǔn)備 提出用工申請 選擇招募方案 制定招募計劃 實施招募計劃 收集求職簡歷 內(nèi)部提升 員工介紹 主動求職者 新聞報紙 州就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 學(xué)院 /大學(xué) 私人職業(yè)介紹所 搜尋公司 辦公室 /職員 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ 生產(chǎn) /服務(wù) 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ 專業(yè) /技術(shù) 89％ 78％ 64％ 94％ 81％ 委托銷售 75％ 76％ 52％ 84％ 44％ 經(jīng)理 /主管 95％ 64％ 85％ 60％ 63％ 常用招募手段的使用比率 人員招募的關(guān)鍵 ? 加強(qiáng)公司招募過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的一部分 ? 加強(qiáng)人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進(jìn)行有效招募的重要環(huán)節(jié) 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 招募甄選金字塔 人員招募的常見渠道 ? 媒體廣告 ? 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ? 高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu) ? 校園招募 ? 雇員推薦與隨機(jī)求職者 ? 計算機(jī)數(shù)據(jù)庫 ? 老年雇員 ? 其他 廣告媒體的常見種類 ? 報紙 ? 雜志 ? 廣播電視 ? 現(xiàn)場購買 ? 互聯(lián)網(wǎng) 招募廣告的制作原則 ? 能夠引起求職者對廣告的注意 ? 能夠引起求職者對廣告的興趣 ? 能夠引起求職者申請工作的愿望 ? 能夠鼓勵求職者積極采取行動 美國就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的主要種類 ? 由美國聯(lián)邦政府、州政府以及地方政府開辦的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)； ? 由非營利性組織開辦的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)； ? 私人經(jīng)營的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 我國目前常見的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ? 各級政府的人才交流中心 ? 各級政府的再就業(yè)服務(wù)中心 何時通過就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招募較好？ ? 企業(yè)沒用自己的人力資源部門 ? 企業(yè)自己招募大量合格的候選人有困難 ? 某一空缺職位必須立即有人填補(bǔ) ? 需要吸引較大數(shù)量的少數(shù)民族勞動者或婦女來申請工作 ? 當(dāng)招募對象是一些正在被雇傭者時 使用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：迅捷、方便 ? 缺點：由于缺乏篩選求職者的先期工作，易于出現(xiàn)較高的流動率、較低的工作積極性、較差的工作質(zhì)量以及較低的生產(chǎn)率 利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招募人員的注意事項 ? 提供一份精確而完整的工作描述 ? 建議就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具 ? 在可能的情況下，定期審閱那些被接受或被否決的候選人的材料 ? 一旦有可能，最好能同一兩家就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期性關(guān)系 高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu) ? 俗稱獵頭公司（ Executive Recruiters） ? 適合對高級行政管理人員的招募 ? 優(yōu)點：省時、省力 ? 缺點：監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象 選擇獵頭公司進(jìn)行人員招募的原則 ? 確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程 ? 要求會見直接負(fù)責(zé)你公司業(yè)務(wù)的人 ? 問清楚此機(jī)構(gòu)的收費情況 ? 選擇一家你信得過的招募機(jī)構(gòu) ? 找一兩家該機(jī)構(gòu)過去的顧客了解一些情況 校園招募的特點 ? 特點：費時費力；招募過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象力有重要意義 ? 目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來 挑選校園招募人員的考慮因素 招募工作的各個方面 重要程度 能確認(rèn)出高素質(zhì)的求職者 招募者本人的專業(yè)水平 能填補(bǔ)所有職位空缺 能吸引來適當(dāng)數(shù)量的求職者 新招募來的人有較高的工作績效 新招募來的人有較高的留職率 被錄用者有較高的就職比例 符合管理程序要求 總共花費時間 計劃與目標(biāo)設(shè)定 滿足公平就業(yè)機(jī)會法的要求 項目評價 成本控制 項目 重要性 （ 1－ 7） 在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望 學(xué)校的總體聲望 原來從該校雇傭的雇員的工作績效 學(xué)校的地理位置 先前的錄用比例及就職比例 過去的經(jīng)驗 潛在招募對象的數(shù)量 滿足公平就業(yè)機(jī)會法要求的可能性 成本 對學(xué)校教職工的熟悉程度 SAT和 GRE成績 總經(jīng)理及其他管理人員的母校 選擇大學(xué)進(jìn)行招募的影響因素 雇員推薦與隨機(jī)求職者方式的特點 ? 成本特別低 ? 對招募計時工尤其適合 ? 缺點：被推薦者一旦被拒絕，可能會打擊推薦者的積極性 計算機(jī)數(shù)據(jù)庫方式的特點 ? 企業(yè)趨向于借助計算機(jī)化的求職履歷登記系統(tǒng)來確定工作候選人。 ? 這種職業(yè)安置登記有限公司（ Career Placement Registry, Inc.）是一種信息編輯匯總機(jī)構(gòu)，非就業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 招募老年雇員方式的特點 ? 適合于對體力要求不高的工作 ? 一般來講，老年雇員的忠誠度、滿意度較高，而創(chuàng)造力、智力水平下降不明顯 雇傭老年雇員應(yīng)注意的問題 ? 檢查你的人事政策 ? 設(shè)計富有彈性的工作時間表 ? 創(chuàng)造或重新設(shè)計合適的工作 ? 提供靈活的福利計劃 其他招募來源 ? 家庭婦女 ? 兼職工作者 ? 退伍軍人或從軍隊中分離出來的人 ? 殘疾人員 小企業(yè)招募的策略 ? 借助獵頭公司，以提高效率 ? 邀請心理學(xué)家（ I/O）參與，提高公司形象力 ? 利用州一級的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 設(shè)計工作申請表的原則 ? 獲得與工作相關(guān)的重要信息 ? 不違反公平就業(yè)機(jī)會法及其他法律 工作申請表的功能 ? 可以對一些客觀的問題加以判斷 ? 可以對申請人過去的成長與進(jìn)步情況加以評價 ? 判斷申請人以前的工作穩(wěn)定性如何 ? 預(yù)測申請人的工作績效 慎重提問的方面 ? 婚前姓氏、曾用名、身高體重、年齡、宗教、宗族、原屬國家、性別等 招募的備擇方案 ? 工作擴(kuò)大化 ? 加班 ? 轉(zhuǎn)包 ? 應(yīng)急工 ? 租賃員工 人員過剩的對策 ? 限制雇傭 ? 減少工作時間 ? 提前退休 ? 臨時解雇 ? 裁員 面試在 人事選拔 中的應(yīng)用 簡介 牛雄鷹 對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 測評技術(shù) 使用頻率 具體手段 使用頻率認(rèn)知能力 78 ％ W a t son G l a se r 關(guān)鍵性思維技能評價量表 38 ％W e sm a n 人事分類量表 19 ％員工能力傾向成套測驗 19 ％韋氏成人智力測驗修訂版 18 ％個性紙筆測驗78 ％ 卡特爾 16 種人格因素測驗 33 ％G u i l f or d