【正文】 152 ——明確企業(yè)文化改革的特殊工作范式（３） ?例 ?企業(yè)的文化管理中 BI如何分類？ ? 對產品與設備 ? 對組織 ? 對同事 ? 對社會公眾 ? 對顧客 ? 對自身 開發(fā)、制造、包裝、儲蓄、運送等各方面的細則。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 績效與薪酬管理的內在原理 ——佛隆姆的期望 理論 139 導致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關系 個人生活 與同事的關系 薪酬 工作條件 與上級的關系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責任 工作自身 認可 成就 25 績效與薪酬管理的內在原理 ——赫茨伯格的雙因素 理論 140 人力資源管理的政策制定 與文化建設 第六部分 141 問 題 ? 現(xiàn)代企業(yè)管理者應擁有什么樣的人力資源管理哲學？ ? 企業(yè)文化建設的原理和重點有哪些？ ? 怎樣將人力資源管理與企業(yè)文化建設相融合？ 142 現(xiàn)代人力資源管理哲學 ? 以人為本，尊重人發(fā)展人 ? 以培育成功企業(yè)文化為己任 ? 人才價值高于一切，人力資本增值是企業(yè)成功之道 ? 企業(yè)人力資源政策的制定要基于組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化 ? 企業(yè)人力資源管理兼具科學性和藝術性 143 ? 企業(yè)是市場經濟競爭條件下，通過有效整合利用各種資源，以 追求價值最大化為根本目的的組織。趨中現(xiàn)象 4。 使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結果。 110 行動學習的原理 111 培訓開發(fā)有效性的保證 ? 管理層的支持 ? 受訓者和員工的認可 ? 培訓過程的組織，尤其是培訓技術的選擇 ? 一線經理在培訓技能遷移方面的合作 112 人力資源管理的績效與薪酬管理 第五部分 113 問 題 ? 怎樣理解績效管理是一個系統(tǒng)？ ? 如何建立有競爭力的薪酬體系？ ? 績效和薪酬管理的內在原理有哪些？ 114 考核、診斷 反饋、溝通 關聯(lián)、應用 計劃、準備 System!! 建立績效管理系統(tǒng) 115 工作績效評價的常見方法 ? 圖尺度評價法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對比較法 (paired parison method) ? 強制分布法 (forced distribution method) ? 關鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級評定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標管理法 (Management by Objectives) 116 四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點 耗費時間 有利于評價者和被評價者對工作績效目標的認同 目標管理法 設計較為困難 能夠為評價者提供一種“ 行為錨”。我們邀請學員共同參與和他們所在的公司切實相 關的變革項目。D效果 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。 104 實施 Tamp。D經理 ? 工作標準：根據(jù)培訓和開發(fā)的特定對象和內容，選擇適當?shù)姆椒ê图夹g。D目標 ? 執(zhí)行人：人力資源部 Tamp。D計劃 評價 Tamp。D需求 明確 Tamp。 97 在職培訓與開發(fā) (Training amp。 93 企業(yè)基本情況介紹 的要求 ? 執(zhí)行人：人力資源部 ? 工作標準：告訴新雇員上崗引導計劃； ? 通過視頻 、 手冊 、 印刷材料等手段 ， 向新雇員介紹公司的傳統(tǒng)和價值觀 、 人事政策 、 公司組織結構及運營情況 、 工作績效評價 、 工資發(fā)放 、 加薪 與晉升 、 雇員福利等；將新雇員介紹給其部門經理 。 88 按程序組織兩種基本培訓 ? 上崗引導培訓 ? 在職開發(fā)的培訓 89 新雇員上崗引導 (Orienting New Employees) ? 定義： 給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業(yè)基本背景情況的過程。 84 人力資源管理的培訓開發(fā) 第四部分 85 問 題 ? 企業(yè)培訓開發(fā)的意義何在？ ? 如何使培訓開發(fā)取得效益？ ? 怎樣開展行動學習？ 86 培訓開發(fā)的目的 ? 提高員工能力，使人力資本增值，增加企業(yè)競爭力 ? 提高組織績效，為組織帶來利潤 ? 提高員工士氣，有利于員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展 87 企業(yè)用于培訓的投資 ? 外企在員工培訓上越來越重視， 75％以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在 1％－ 5％。 75 諸葛亮的識人策略 ? 問之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識 ? 告之以難以觀其勇 ? 敬之以酒以觀其德 76 招聘專家的知人策略 ? 考察誠信（ integrity） ? 考察動機（ motivation） ? 考察能力（ capability） ? 考察專業(yè)（ knowledge） ? 考察經驗（ experience） 77 面試的種類 ? 結構化面試（ Structured interview） ? 半結構化面試（ Semistructured interview） ? 非結構化面試（ Nonstructured interview） 78 結構化面試 ? 由來： 30多年前由 Hall, 發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用 (Terry Lunn, 1995) ? 定義：是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。 Job enlargement 54 工作豐富化 Job enrichment ? 在垂直層面上深化工作的要求與責任 ? 原則：增加工作要求；充分授權；反饋；培訓 Frederick Herzberg 55 工作擴大化 Job enlargement ? 在水平層面上擴大工作范圍，為員工提供更多的工作種類 ? 增加任務與充分授權同步進行 56 人力資源管理的招聘與選拔 第三部分 57 問 題 ? 怎樣出臺招聘方案？ ? 校園招聘和雇傭獵頭公司應注意什么問題？ ? 如何實施結構化面試？ 58 工作分析 薪酬計劃 人員預測 外部預測 內部預測 兩者比較 招聘方案 內部 HR 政策 外部組織 戰(zhàn)略 招聘方案的出臺 59 人員招聘 ( Recruiting ) ? 定義： 及時地、足夠多地吸引并鼓勵合格者申請本組織中工作崗位的過程。 ? 范例： Pamp。 ? 工作規(guī)范 (Job Specification)：全面反映對工作承擔者在個性特征、技能以及工作背景等方面的要求的書面文件。 16 目 標 需 要 動 機 行 為 激勵：持續(xù)激發(fā)人的內在動力的心理過程 用人 ——激勵的原理 ——需要理論 17 人力資源部的角色 ? 企業(yè)經營部門的戰(zhàn)略伙伴 ? 組織變革的先鋒官 ? 人事策略的實踐者和咨詢者 18 人力資源管理的一般過程 ? 人力資源規(guī)劃 ? 工作分析 ? 招聘選拔 ? 培訓開發(fā) ? 績效評估 ? 薪酬管理 ? … 19 人力資源管理的目標 組織績效的提高 吸引人才 發(fā)展人才 激勵人才 留住人才 20 人力資源專職人員與一線經理的分工 ? 人力資源專職人員 –建立人力資源管理的程序 –開發(fā) /選擇人力資源管理的方法 –監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 –為一線經理提供人力資源管理咨詢 ? 一線經理 –貫徹人力資源管理實踐 –為人力資源專職人員提供必要幫助 21 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特色 ? 勝任力的量化和結構化 ? 管理過程的 360度模式 ? 以組織戰(zhàn)略為基點和落腳點 ? 植根于企業(yè)文化 22 勝任力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招 聘與安置工作 / 職務分析培訓與發(fā)展績效評價薪酬體系知識結構管理技能行業(yè)特質勝任力與人力資源管理系統(tǒng) 23 勝任力的構成舉例 ? 成就特征 : 成就定向 、 主動性 、 關注質量秩序 ? 助人特征 : 人際理解 、 客戶 服務意識 ? 影響特征 : 影響力 、 組織意識 、 關系建立 ? 管理特征 : 指揮 、 團隊合作 、 培養(yǎng)他人 、 領導 ? 認知特征 : 專業(yè)技能 、 分析思維 、 概念思維 、 信息搜集 ? 個人特征 : 自信 、 自控 、 靈活性 、 組織承諾 Haygroup 24 360o反饋評價模式 上級 其他 客戶 同事 我 下屬 自己 管理者 我 25 360o模式的主要特點 ? 全員參與過程設計 ? 評估突出勝任力