【正文】 方面的合作 112 人力資源管理的績效與薪酬管理 第五部分 113 問 題 ? 怎樣理解績效管理是一個系統(tǒng)？ ? 如何建立有競爭力的薪酬體系？ ? 績效和薪酬管理的內(nèi)在原理有哪些？ 114 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計劃、準備 System!! 建立績效管理系統(tǒng) 115 工作績效評價的常見方法 ? 圖尺度評價法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對比較法 (paired parison method) ? 強制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級評定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標管理法 (Management by Objectives) 116 四種工作績效評價工具的主要優(yōu)缺點 耗費時間 有利于評價者和被評價者對工作績效目標的認同 目標管理法 設(shè)計較為困難 能夠為評價者提供一種“ 行為錨”。 行為錨定法 難于對雇員之間的相對績效進行評價和排列 有助于確定雇員的何種績效“ 正確”；何種績效“ 錯誤”。 使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績效評價結(jié)果。 近期效應(yīng) 2。趨中現(xiàn)象 4。偏見 績效考核所面臨的問題 績效考核的步驟 步驟一 ： 準備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 績效管理 124 績效考核的權(quán)重 工作目標 70% 行為表現(xiàn) 30% 工作目標 50% 行為表現(xiàn) 50% 工作目標 30% 行為表現(xiàn) 70% 工作量化度 權(quán)重 考核項目 80%90% 50%60% 20%30% 績效管理 125 工 作 目 標 行為體現(xiàn) 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 C B B B A C C B B B C C C C C D D C C C E D D C C 績效管理 126 培訓與發(fā)展 發(fā) 展 的 愿 望 工作的績效 培訓 轉(zhuǎn)部門或 辭退 發(fā)展 維持 低 高 高 培訓發(fā)展的步驟 步驟一 ： 需求分析 步驟二：制定計劃 步驟三：跟蹤輔導(dǎo) 績效管理 127 該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平 產(chǎn)品知識 4 4 市場知識 4 2 財務(wù)知識 3 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權(quán)能力 5 5 帶隊伍能力 5 2 計劃組織能力 5 2 能力評估 績效管理 128 績效管理與薪酬設(shè)計掛鉤 ? 目標管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃 ? 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 績效工資 績效管理 薪酬設(shè)計 129 薪酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 建立薪酬管理系統(tǒng) 130 薪酬制度 ? 目的： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工 ?通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ? 原則： ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù) ?外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜 131 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 薪酬體系設(shè)計的原則 132 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 133 薪資調(diào)查 職位評價 建立工資評級 使用工資曲線 調(diào)整工資率 工資率確定的五步驟 134 薪酬體系設(shè)計的依據(jù) 3PM 職位（ POSITION） 工作績效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場（ MARKET） 135 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 如何制定薪資等級體系 136 各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配舉例 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理項目主管員工Bo nu sC. P .70 50 30 10 /Bo nu sP . P .10 20 30 40 40Ba sicSa lar y20 30 40 50 60T ot alPe rc en t.100 100 100 100 100137 當事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 績效和薪酬管理的內(nèi)在原理 ——亞當斯的公平理論 138 激勵力量 = f(效價 X期望值） 效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 績效與薪酬管理的內(nèi)在原理 ——佛隆姆的期望 理論 139 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責任 工作自身 認可 成就 25 績效與薪酬管理的內(nèi)在原理 ——赫茨伯格的雙因素 理論 140 人力資源管理的政策制定 與文化建設(shè) 第六部分 141 問 題 ? 現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)擁有什么樣的人力資源管理哲學？ ? 企業(yè)文化建設(shè)的原理和重點有哪些？ ? 怎樣將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相融合？ 142 現(xiàn)代人力資源管理哲學 ? 以人為本，尊重人發(fā)展人 ? 以培育成功企業(yè)文化為己任 ? 人才價值高于一切，人力資本增值是企業(yè)成功之道 ? 企業(yè)人力資源政策的制定要基于組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化 ? 企業(yè)人力資源管理兼具科學性和藝術(shù)性 143 ? 企業(yè)是市場經(jīng)濟競爭條件下，通過有效整合利用各種資源，以 追求價值最大化為根本目的的組織。 ?人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用 ?人力資本的核心是提高員工素質(zhì)，培訓開發(fā)投資是人力投資的主要內(nèi)容 ?人力作為資本，不僅參與價值創(chuàng)造，也參與價值分配 創(chuàng)造企業(yè)價值首要資源的變遷 145 對員工的看法 ——Z理論 ? 信任員工 ? 依據(jù)人際關(guān)系的微妙性營建和諧的團隊氣氛 ? 建造管理層與員工間親密的關(guān)系 ? 關(guān)心員工，與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，文化激勵 146 McKinsey39。 152 ——明確企業(yè)文化改革的特殊工作范式（３） ?例 ?企業(yè)的文化管理中 BI如何分類？ ? 對產(chǎn)品與設(shè)備 ? 對組織 ? 對同事 ? 對社會公眾 ? 對顧客 ? 對自身 開發(fā)、制造、包裝、儲蓄、運送等各方面的細