【正文】 【例題 而生產(chǎn)率的提高可能是員工在工作過程中對一般培訓(xùn)進(jìn)行投資的結(jié)果，這種培訓(xùn)一般是先降低收入（因為培訓(xùn)影響其工作收入減少），后提高其生產(chǎn)率（培訓(xùn)后，技能提高），最后提升收入（業(yè)績提升）。 【例題 但并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎勵，只有那些獲勝者才能夠得到這一優(yōu)惠。然而，并非所有晉升都如此，因為獲勝者所獲得的報酬相對比較小，并且大家比較容易預(yù)測到誰將勝出。但如果是一個無法抗拒的永久性下滑處境（客觀因素占主體），則他所面臨的是一種特別不利的市場，或是它的雇傭政策有關(guān)的信息很容易被別人獲得，導(dǎo)致其撕毀自己承諾的動機(jī)就毫無疑問會增強(qiáng)。 員工還可以通過另外一種形式來尋求保護(hù)，以避免企業(yè)在他們職業(yè)生涯的后期階段對他們進(jìn)行“ 欺騙 ” ，這就是以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分 “ 超額支付 ” 。一方面，員工很可能被無緣的解雇，或還未獲得獎賞的較高報酬時，企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)。 ② 其次，這種工 資方案必須能夠滿足企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化但不獲得超額利潤這一均衡條件。同時，由于所有員工都將比他們在其他 情況下工作的更為努力，因此他們的總工資報酬也就相應(yīng)更高一些。 其次，一家公司如果在一開始時支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則這家公司可以增強(qiáng)自己對員工的激勵。 【答答疑編號 811120607】 答案： C 第五節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式（重點節(jié)） 重點： “ 先減后增 ” 模式的內(nèi)容 “ 先減后增 ” 這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義 內(nèi)容講解： 一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義 （掌握企業(yè)在員工的整個職業(yè)生涯中支付工資的 “ 先減后增 ” 模式的內(nèi)容以及掌握 “ 先減后增 ” 這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義） 無論對于企業(yè)來說，還是對于員工來說，下面的這種工資安排順序可能都是比較有益的： 在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的 工資實行 “ 減額支付 ” ，在后期階段則實行 “ 超額支付 ” 。 性問題 【答答疑編號 811120605】 答案： ACD 【例題 2另外，從企業(yè)方面來說，員工流動的較低成本有可能會削弱企業(yè)對員工提供在職培訓(xùn)的動力，而在職員工的缺乏又進(jìn)一步導(dǎo)致員工流動的成本很低。反之亦然。 （三）年齡與工作年限長短對流動的影響 工作流動性隨著年齡的增長而降低是兩種潛在力量共同作用所致。其次，在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，女性職工的辭職率比男性職工的辭職率要高而在職時間卻較短。 當(dāng) 效率工資所帶來的邊際收益等于邊際成本時，企業(yè)的利潤就達(dá)到最大化。從這來看， 效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節(jié)省。 企業(yè)向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，固然會增加企業(yè)的勞動力成本，但卻可以有效地抵制員工的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業(yè)工作，從而減少企業(yè)對員工進(jìn)行監(jiān)督的成本。 總之，內(nèi)部勞動力市場與計時工資制相結(jié)合 ，可以有效地增進(jìn)對員工的工作激勵，同時降低監(jiān)督成本，從而更加有利于計時工資優(yōu)點的發(fā)揮。 工資制 【答答疑編號 811120602】 答案： B （ 3）退休金刺激 在存在內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)中往往還實行一種高額的企業(yè)補(bǔ)充退休金制度。由于晉升機(jī)會一般都不是短期內(nèi)存在，因而，這種對員工工作積極性的長期激勵就大大降低了實行計時工資時所需要的監(jiān)督成本。 【例題 內(nèi)部勞動力市場的建立，可以通過 年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激 等手段來克服實行計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于計時工資的推行。因此， 將個人的工資建立在群體績效基礎(chǔ)之上的工資方案，是一種 最常用的有效激勵方案。搭便車問題越嚴(yán)重，對員工的工作積極性打擊就越大。除了對他們自己的消費水平和自己在群體中的相對位置極為關(guān)注外，他們通常還非常重視群體的地位或者群體的福利狀況。 三、對群體中員工個人的激勵 公平問題是貫穿整個雇傭關(guān)系之中的一個重要問題 。員工個人不能控制但卻會對其工資產(chǎn)生影響的因素越多，員工受到的付 出努力的激勵就越少。但是，如果企業(yè)為了滿足員工獲得穩(wěn)定收入的愿望，在向員工支付工資時完全與他們的產(chǎn)出脫鉤或大部分與產(chǎn)出無關(guān)（改進(jìn)），那么企業(yè)就面臨一種所謂的道德風(fēng)險問題：如果缺 乏長期激勵（主要是組織文化建設(shè)），那么對當(dāng)前的較低生產(chǎn)率投了保的員工也更不可能付出較高水平的努力。根據(jù)當(dāng)前的產(chǎn)出確定當(dāng)前的工資就將員工置于這樣一 種境地，即自己承擔(dān)收入隨時間波動的風(fēng)險。如果缺乏這種激勵，他們就可能會力圖 通過與被監(jiān)督者進(jìn)行串謀來使得自己的日子好過一點，而這顯然有損企業(yè)利益。由于任何生產(chǎn)過程中的所有工作任務(wù)都是可以分割的，因此實現(xiàn)專業(yè)化經(jīng)濟(jì)的 做法是可能的。 【答疑編號： 811120501 針對該題提問】 答案： B 【例題 2如果企業(yè)對員工進(jìn)行了欺騙，失去了它的好名聲，那么它要么是不得不對具有相同質(zhì)量的員工支付更高的工資，要么是按現(xiàn)有水平支付工資但只能雇傭生產(chǎn) 率較低的員工；在這兩種情況中的任何一種情況下，欺騙都會導(dǎo)致企業(yè)失去自己的一部分剩余。 員工在當(dāng)前企業(yè)這里產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是 一種剩余，這種剩余需要雙方之間以某種方式進(jìn)行分享。 合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于，它能夠使主動實施欺騙的一方受到一定的損失 。 ① 是企業(yè)可以向其求職者提供相對較低的現(xiàn)期工資（短期利益）和份額相對較大的退休金福利（長期利益），則看重眼前利益的求職者會覺得企業(yè)的這一工資方案對他們?nèi)狈ξ?，因此他們要么不申請這一工作，要么拒絕接受這一工作； ② 是將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)的一個組成部分，這是因為，具有注重眼前享受特點的人進(jìn)行任何投資的可能性都較小，因此，對教育和培訓(xùn)投資不足這一事實本身就能夠 反映出當(dāng)事人是一個更為看重眼前利益而不愿意長期投資的人。而要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進(jìn)行激勵的問題。 與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的 ，這是因為，它很少能事先把要求員工完成的每一項特定工作都明確地列舉出來。 【答答疑編號 811120406】 答案： AC 第四節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵（難點節(jié)） 重點： 人進(jìn)行激勵時所存在的監(jiān)督問題及其解決方式 內(nèi)容講解： 雇傭關(guān)系可以被看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。前面的分析已經(jīng)揭示出，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著雇員的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低。對于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時間，這對雇主當(dāng)然是有利的。因此，可以說，特殊培訓(xùn)是使雇主將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。換言之，只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，雇主才能收回人力資本投資的收益。這樣，雇主和雇員雙方就以一種共同保險的方式完成了企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資，從而使得雙方都獲利。但是，提供培訓(xùn)的雇主同時也面臨著一種風(fēng)險，這就是如果他們單方面對培訓(xùn)進(jìn)行投資，那么，接受完培訓(xùn)的勞動者可能會轉(zhuǎn)去其他企業(yè)工作，這種勞 動力流動對于接受特殊培訓(xùn)的勞動者來說是沒有損害的，因為他們在接受培訓(xùn)期間所獲得的工資與不接受培訓(xùn)的情況下所能夠得到的市場工資率是一樣的，并且這種特殊培訓(xùn)對于他們未來的市場價值也沒有任何影響。當(dāng)然，雇員對成本的負(fù)擔(dān)并不一定采取直接付費的方式，而往往是通過下面這種方式來對培訓(xùn)的成本和收益作出安排：即 雇員在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率（低于不接受培 訓(xùn)時的市場工資率），同時在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率（高于不接受培訓(xùn)情況下所可能獲得的市場工資率） 。因為一般培訓(xùn)所賦予員工的技能和知識是可以轉(zhuǎn)移的，即他們可以借此去其他企業(yè)謀 職并獲得一個與其當(dāng)前技能相稱的、較高的工資率。然而，這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術(shù)培訓(xùn)；有時則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術(shù)操作性不是很強(qiáng)的培訓(xùn)上，如機(jī)械工作原理的培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等培訓(xùn)計劃的結(jié)果在短期內(nèi)往往不很明顯，但受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強(qiáng)而逐步得到提高。 （ 3） 利用機(jī)器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本 。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)該將這些投入計入培訓(xùn)成本。 訓(xùn) 【答答疑編號 811120403】 答案： C 【例題 2此外，從教育本身使學(xué)生為各種潛在就業(yè)都同樣做好準(zhǔn)備（一般培訓(xùn)例子）的意義上講，它是一般培訓(xùn)的典型例子。然而，關(guān)于企業(yè)所出售產(chǎn)品細(xì)節(jié)的學(xué)習(xí)便屬于特殊培訓(xùn)。而特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處時的情況。 【答答疑編號 811120402】 答案： B （二）在職培 訓(xùn)的類型 在職培訓(xùn)可以分成兩大類：一般在職培訓(xùn)（簡稱一般培訓(xùn)）和特殊在職培訓(xùn)（簡稱特殊培訓(xùn)）。 【例題 1大多數(shù)在職培訓(xùn)都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察；也就是說，即使是在有組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)較少的情況下，工人們?nèi)匀荒軌驅(qū)W習(xí)技能，使自己對雇主而言更富有生產(chǎn)力、更有價值。 【例題 一部分人認(rèn)為，這種現(xiàn)象的存在是因為高等教育投資確實提高了被投資者的生產(chǎn)率；另外一部分人則認(rèn)為，高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。這些標(biāo)志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等。 事實上，正是由于教育有著巨大的外部收益性，或者無法將教育的收益完全私人化，因此，從社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視，對教育，尤其是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大量的投資。 ，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用（教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機(jī)會成本），減少了執(zhí)行法律的支出。 ，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的 收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多 。成本的降低會增加上大學(xué)的凈現(xiàn)值，從而使原來上大學(xué)無利可圖的人可以獲益。因此，如果上大學(xué)的直接成本或間接成本降低，則會有更多的人愿意去接受大學(xué)教育。一些國家的已婚婦女暫時退出勞動力市場的時間平均達(dá) 10年之久。 從人的一生來看，某項 人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。