【正文】 (3 分 ) ④確定個人獎金計算辦法。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，田此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 (3 分 ) ⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，培訓違背了投資效益原則。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 評分標準： (1)招聘的單位成本 =實際招募費用 /錄用人數(shù) (2 分 ) 招聘管理人員的單位成本 =(24000+20400+6000)/60=840 元 /人 (2 分 ) 招聘銷售人員的的單位成本 =(24600+26400+6000)/240=285 元 /人 (2 分 ) 招聘生產(chǎn)工人的單位成本 =(22500+22300+8000)/240=220 元 /人 (2 分 ) 其中 ,招聘管理人員的單位成本最高 ,為 840 元 /人 。是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政筑和策略的規(guī)定。 （ 1） 請說明獎金分配方案的制定程序。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。由于年底任務比較中，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到 12 月 25 日，小李終于把增加的 14 萬元培訓經(jīng)費用完了。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。招聘相關資料見下表： 某公司 2020 年 4 月人員招聘相關資料統(tǒng)計表 指標 人員分類（單位：人） 管理人員 銷售人員 生產(chǎn)工人 應聘人數(shù) 245 500 300 錄用人數(shù) 60 200 240 招聘費用（單位：人） 實際招募費用 24000 24600 22500 實際選拔費用 20400 26400 22300 實際錄用費用 6000 6000 8000 （ 1） 計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單 位成本，并進行比較分析。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 一、 簡答題（本題共兩題，第１小題 11 分，第２小題９分，共 20 分） 簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。 （ A） 工資總額占附加值比例 （ B） 盈虧平衡點 （ C） 損益表 （ D） 資產(chǎn)負債 （ E） 工資總額與銷售額 11企業(yè)的日常薪酬管理包括（ ） （ A）薪酬調查（ B）員工薪酬統(tǒng)計（ C）制定薪酬計劃（ D）適時計算（ E）薪酬調整 11崗位評價的工作程序是（ ） （ A） 制定崗位說明書 （ B） 確定基準崗位、并進行崗位評價 （ C） 確定薪酬評價方法 （ D） 檢驗薪酬評價方法的科學性 （ E） 根據(jù)崗位評價方 法對崗位進行評價 1薪酬等級的形式有（ ） （ A） 分層式（ B） 直接式（ C） 寬泛式（ D） 間接式（ E） 績效式 12崗位評價與薪酬比例如下圖所示，曲線 A 與曲線 B 的關系為（ ） 薪酬 A B 崗位評價點數(shù) （ A） A 的激勵作用小 （ B） A 比 B 的崗位之間薪酬差距大 （ C） B 的激勵作用小 （ D） A 比 B 的崗位之間薪酬差距小 （ E） A 與 B 的激勵作用相同 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 12（ ）是勞動合同管理制度的主要內容。 （ A） 組織結構圖 （ B） 組織功能圖 （ C） 組織職務圖 （ D） 組織職能圖 （ E） 產(chǎn)品工序目錄 100、在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有（ ） （ A） 報告期期初員工總人數(shù) （ B） 計劃期內人員補充需求量 （ C） 報告期期末員工總人數(shù) （ D） 計劃期內自然減員總人數(shù) （ E） 計劃期內人員補充需求量 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 10編制人力資源管理費用預算的基本程序和要求是（ ） （ A） 分析當?shù)卣嘘P部門本 年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響 （ B） 分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預算的影響 （ C） 分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預算的影響 （ D） 分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度 （ E） 把當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線作為編制費用預算的參考指標之一 10在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括（ ）內容 （ A） 了解合格應聘者的來源 （ B） 招聘信息的發(fā)布 （ C） 吸引合格應聘者的方法 （ D） 接受應聘者申請 （ E） 篩選應聘者申請 10根據(jù)觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為（ ） （ A） 工作表演法 （ B） 階段觀察法 （ C） 直接觀察法 （ D） 問卷調查法 （ E） 工作實踐法 10參加招聘會的主要步驟包括（ ） （ A） 準備展位 （ B） 準備資料和設備 （ C） 與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系 （ D） 招聘人員的準備 （ E） 招聘會的宣傳及會后工作 10情景模擬測試的常用方法有（ ） （ A） 公文處理模擬法 （ B） 訪談法 （ C） 決策模擬競賽法 （ D） 案例分析法 （ E） 無領導小組討論法 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 10招聘成本效用評估主要包括（ ） （ A） 決策成本效用分析 （ B） 招募成本效用分析 （ C） 錄用成本效用分析 （ D） 選拔成本效用分析 （ E） 招聘總成本效用分析 10關于預測效度，正確的描述是（ ） （ A） 多用于知識測試 （ B） 不適用于能力測試 （ C） 是考察選拔方法是否有效的常用指標 （ D） 是說明測試用來預測將來行為的有效性 （ E） 是測試方法能真正測出想測的內容的程度 10用人單位聘用外國人從事的崗位應是（ ）的崗位。 （ A） 領導滿意度調查 （ B） 工會滿意度調查 （ C） 員工滿意度調查 （ D） 各行政部門滿意度調查 8（ ）不是礦山安全規(guī)程的內容。 （ A） 組織規(guī)則 （ B） 編制定員規(guī)則 （ C） 時間規(guī)則 （ D） 崗位規(guī)范制定原則 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 8（ ）可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立。 （ A） 勞動力市場 （ B） 工資形式 （ C） 相關的勞動法規(guī) （ D） 社會保障水平 7崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關心的是（ ）。 （ A） 月度營業(yè)額 （ B） 年度銷售量 （ C） 產(chǎn)品廢品率 （ D） 顧客投訴率 6品質主導型考評的特點是（ ） （ A） 效度較差 （ B） 標準易于確定 （ C） 可操作性強 （ D） 重在工作結果 6關于關鍵事件法敘述不正確的是（ ）。 （ A） 利益獲得 （ B） 利益補償 （ C） 利益均沾 （ D） 利益均等 6培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的（ ） （ A） 培訓實施計劃 （ B） 培訓制度說明 （ C） 培訓項目評估報告 （ D） 培訓經(jīng)費預算報告 6價值觀調查是通過（ ）收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。 （ A） 基本要求 （ B） 全面要求 （ C） 根本要求 （ D） 主要要求 5在情景模擬測試中，要考察一個人的部門之間協(xié)調能力，要對其進行（ ） （ A） 事務處理能力測試 （ B） 組織能力測試 （ C） 語言表達能力測試 （ D） 溝通能力測試 5（ ）是指對招聘中的費用進行調查核實，并對照預算進行評價的過程。 （ A） 人力資源原始成本 （ B） 人力資源重置成本 （ C） 人力資源直接成本 （ D） 人力資源間接成本 50、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得（ ）的過程。 （ A） 強制性 （ B） 社會性 （ C） 經(jīng)濟性 （ D） 差別性 處理勞動爭議的程序是（ ） （ A） 調解、訴訟、仲裁 （ B） 調解、仲裁、訴訟 （ C） 仲裁、調解、訴訟 （ D） 仲裁、訴訟、調解 3“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權益的保護為（ ） （ A） 全面保護 （ B） 絕對保護 （ C） 優(yōu)先保護 （ D） 偏重保護 3社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏 觀配置的是（ ） （ A） 定期舉辦的各類人力資源招聘會 （ B） 某部門主管調至子公司任總經(jīng)理 （ C） 用人單位到學校招聘應屆畢業(yè)生 （ D） 某勞動者從一單位跳槽到另一單位 3勞動法律關系的主體是指