【正文】 n 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： （ 1）篩選簡歷的方法： P6768 分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀應(yīng)聘者的目標(biāo) 決定是否愿意來該單位工作 n 面試的基本程序 P71： ① 面試前的準(zhǔn)備階段 ② 面試開始階段 ③ 正 式面試階段 ④ 結(jié)束面試階段 ⑤ 面試評價階段 n 面試的方法： P73 ① 從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試 ② 根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 n 面試提問的技巧 P75： ① 開放式提問 ② 封閉式提問 ③ 清單式提問 ④ 假設(shè)式提問 ⑤ 重復(fù)式提問 ⑥ 確認(rèn)式提問 ⑦ 舉例式提問 n ★ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題： P76 18 ① 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ② 有意提問一些相互矛盾的問題 ③ 了解應(yīng)聘者的求職動機 ④ 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤ 觀察他的非語言行為 其他選拔 方法 n 心理測驗的分類 P7778：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法 n 人格測試包括 P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點： P65 ① 成本較低、方便快捷 ② 選擇的余地大，涉及的范圍廣 ③ 不受地點和時間的限制 ④ 使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 n 外部招募的主要方法： P6365 ① 發(fā)布廣告 ② 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司） ③ 校園招聘 ④ 網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤ 熟人推薦 (1)發(fā)布廣告 (媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計 )：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量 大、層次豐富，單位的選擇余地大。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較 主觀，容易受個人因素影響。 n 人力資源費用支出控制的作用、原則與程序： 作用 P56：（ 1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段； （ 2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑； （ 3）為防止濫用管理費用提供了保證。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 ★ “因事設(shè)崗 ”是設(shè)置崗位的基本原則。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)第一章 人力資源規(guī)劃 n 人力資源規(guī)劃 n 人力資源規(guī)劃的 n 人力資源規(guī)劃的工作崗位分析的崗位規(guī)范和工作說明書： n 崗位規(guī)范 P4 亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人 員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的 標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果） ② 績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確） ③ 直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成） ④ 成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)體系。 組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖 P189★★ 績效管理中的三種矛盾 P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。 P182 應(yīng)用開發(fā)階段 P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工 作循環(huán)的始點。 ② 被考評者的績效開發(fā)。 總結(jié)階段 ① 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 ② 考評的公正性。 ③ 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 ① 培訓(xùn)的意義和目的； ② 需要參加的人員界定； ③ 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； ④ 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）； ⑤ 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（ ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 ■研討法的優(yōu)點： P146① 多向式信息交流 ② 要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力 ③ 加深學(xué) 員對知識的理解 ④ 形式多樣，適應(yīng)性強 n 研討法的難點： P147① 對研討題目、 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。 （四）培訓(xùn)效率評估。 （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn) ② 協(xié)助上課、休息時間的控制； ③ 做好上課記錄、攝影、錄像。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。 制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是 否真正地需要培訓(xùn)。 P127）； 實施過程的設(shè)計； 評估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算 ★ 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡ P129133（可能出案例分析或方案設(shè)計） ★ 培訓(xùn)需求分析。 ③ 需求分析階段。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 ① 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； ② 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； ③ 選擇 合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； ④ 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的 ④ 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 6 五班輪休制： P109即五班四運轉(zhuǎn)。 工作地組織 n 工作地組織的基本 ② 有利于發(fā)揮工作地裝備 ③ 有利于工人的身心健康 ④ 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境 n 員工配置的基本方法 P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源的有效配置 n 人員配置的原理 P86： ① 要素有用 ② 能位對應(yīng) ③ 互補增值 ④ 動態(tài)適應(yīng) ⑤ 彈性冗余 n 勞動分工 P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 n 員錄用的主要策略 P81： ① 多重淘汰式 ② 補償式 ③ 結(jié)合式 n 做出最終錄用決策應(yīng)注意 P82： ① 盡量使用全面衡量的方法 ② 減少作出錄用決策的人員 ③ 不能求全責(zé)備。 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 n 筆試： P66 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。 (5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織 中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。 檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 第二章 人員招聘與配置 招聘渠道的選擇和人員招募的方法： ★ 參加招聘會的主要程序： P61 ① 準(zhǔn)備展位 ② 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 ③ 招聘人員的準(zhǔn)備 ④ 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤ 招聘會的宣傳工作 ⑥ 招聘會后的工作 n ② 布告法 ③ 檔案法 推薦法：最常見的方法是主管推薦。 n 工資指導(dǎo)線： P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 n 工業(yè)工程 P23是對人員、 物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科 企業(yè)定員 n 企業(yè)定員： P24亦稱勞動定員或人員編制。 P79 崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別： P7