【正文】 為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。行為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標★，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。行為主導型P197：著眼“干什么、如何去干的”。查看工作記錄法。化解績效矛盾沖突的措施：P194①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？P195座談法。（二）制定改進工作績效的策略。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：① 視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效面談的種類:按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。②各個單位主管應(yīng)承擔的責任。③考評結(jié)果的反饋方式。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（六）培訓風險管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任；③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 ★起草培訓制度草案：（方案設(shè)計題） 僅供參考：★依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修改（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計成功的績效管理組成P169：指導、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設(shè)計P170：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點P170－184準備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。①培訓的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；④入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；⑤入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；⑥入職培訓的方法。培訓服務(wù)制度條款。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。拓展訓練－應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。個別指導法－是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。n 工作指導法：P147又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。研討法 －是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。P145156(易出單選、多選) ★一、直接傳授培訓法?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。培訓實施階段：①課前工作；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。工作說明。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。②預先分析階段。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果①對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；②對培訓需求進行分析、總結(jié)；③撰寫培訓需求分析報告。n 外派勞務(wù)工作的基本程序：P110①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓 ⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費用n 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓（①培訓的內(nèi)容②培訓方式）n 勞務(wù)引進的管理：P112113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作n 聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。n 工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制n 四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。n 勞動協(xié)作P89 —是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。n 興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。對應(yīng)聘者進行初步篩選n 筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。第二章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P58－60內(nèi)部招聘優(yōu)點①準確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低 缺點①導致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大④ 決策風險大 ⑤影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：★ 參加招聘會的主要程序：P61①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作n 內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法 ②布告法 ③檔案法推薦法：最常見的方法是主管推薦。n 工資指導線：P53 基準線、預警線、控制下線。按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)