【正文】 每年年初，員工都要和自己的主管一起制定這一年的目標(biāo)，包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。 對上級的批評指導(dǎo)，能虛心接受。 與同事合作協(xié)調(diào)，相處融洽。鑒于這種秘書職務(wù)的比較特殊，人數(shù)少，而且工作內(nèi)容和其他崗位相比，具有較大的獨(dú)立性。 （ 4）如果員工的綜合考核 結(jié)果是在第一區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會。 （ 2）綜合考核結(jié)果在第三 區(qū)域，即業(yè)績一般但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會，包括換崗、培訓(xùn)等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計(jì)劃，在 3 個月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，在這 3 個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求。 GE 公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，而 GE 的考核制度則是其管理典笈中的重要篇章，從通用（中國）公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn) GE 考核秘笈的重點(diǎn)所在。 通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會。培訓(xùn)對象也成了已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員。 第四級別的培訓(xùn)對象是具有較高潛力的初級管理人員。 西門子中工管理教程分五個級別，各級培訓(xùn)分別以前一級別培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。第一階段，讓 他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識技能。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學(xué)生和老師安排活動，并無償提供實(shí)習(xí)場所和教學(xué)場所，舉辦報告會等。西門子公司培訓(xùn)的學(xué)徒工也可以無條件地到其他的工廠上班。期間，學(xué)生要接受雙軌制教育：一周工作 5 天，其中 3 天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外 2 天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。 案例 20： 西門子的多級培訓(xùn)制度 覆蓋面廣，針對性強(qiáng) 西門子公司擁有一覽子的人才培訓(xùn)計(jì)劃（見圖 45），從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，基本上涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，使得公司新員工在正式工作前就具有較高的業(yè)務(wù)能力，保證了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，而 且使得員工的知識 、技能、管理能力得到不斷更新。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師就把案例搬出來，針對一個具體的案例做分析 ，把員工就當(dāng)成事件的當(dāng)事者，叫他們談處理的方案。五斗米的培訓(xùn)一般是 1/3 的理論加 2/3 的操作。比如一個人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個人的交際能力很強(qiáng)，或者是一個人的協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)。 對于個性化，五斗米強(qiáng)調(diào)整個企業(yè)文化的個性化和服務(wù)的個性化，在培訓(xùn)的時候，五斗米會灌輸給員工其獨(dú)特的經(jīng)營理念。 目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在美勝的各個部門開始了他們的工作，在各個部門都有中層的老員工指點(diǎn)他們工作，現(xiàn)在大都已經(jīng)成為了各個部門的骨干。 接下來的是為期一個月的現(xiàn)場實(shí)習(xí)。到了公司第一件事，就是在炎炎夏日下進(jìn)行為期半個月的軍訓(xùn)，美勝的本意是想磨練他 們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團(tuán)隊(duì)精神。 A 是 20 個幸運(yùn)兒中的一員，大學(xué)專業(yè)是房地產(chǎn)，結(jié)果現(xiàn)在卻在人力資源部工作。 大學(xué)生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名詞，但是，在美勝集團(tuán)的眼里，這個詞并非只包含貶義。名鼎公司對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有車間實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場實(shí)習(xí)等一系列的培訓(xùn)。 第三步：培養(yǎng)起新員工的歸屬感 企業(yè)要想留住人才，培養(yǎng)新員工的歸屬感是不可忽視的武器。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行交流。 案例 47 名鼎公司新員工“心”的培訓(xùn) 成功的新員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)他們的“心” 名鼎公司是一家新興空調(diào)公司，一直以新員工離職率低在業(yè)界傳為佳話。 教學(xué)工具：使用投影，或白板書寫。 （三）培訓(xùn)形式 講課形式：集中授課。 案例 17：新員工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)計(jì)劃 為培訓(xùn)工作作好安排 迪牛彩電有限公司新員工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)計(jì)劃 根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)需要，現(xiàn)決定對全體開發(fā)組成員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。 一個人長久地干一件工作，久而久之會形成固化的思 維方式及知識結(jié)構(gòu)，這對海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想像的。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職?！昂ｋ嗍缴w”就來源于此。在杜邦公司，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)和知識。培訓(xùn)范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機(jī)處理”。根據(jù)員工的工作范圍，結(jié)合員工的需求，參照培訓(xùn)大綱為每個員工制定一份培訓(xùn)計(jì)劃，員工會按此計(jì)劃參加培訓(xùn)。雖然公司的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓(xùn)工作開展得有聲有色。 崗位技能 你認(rèn)為這個崗位需要哪些方面的技能？ 你認(rèn)為做好該崗位工作最關(guān)鍵的是要做好哪些工作？ 你為什么認(rèn)為自己可以勝任這份工作？ ?? 案例 15：別具一格的杜邦培訓(xùn) 為員工量體裁衣 作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨(dú)具特色。 請介紹一下你曾經(jīng)做過的最失敗的一項(xiàng)工作。 請介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計(jì)情況。在實(shí)際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。 SGM 的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。 SGM 的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。如果對方講到他學(xué)到了什么，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎么運(yùn)用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點(diǎn)折扣。那些可以輕松回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理，求救于上司。接下來，你可以繼續(xù)追問，“既然你的人際關(guān)系方面不是那么完美，你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙？”如果對方清楚知道自己弱點(diǎn)，并找出方法來彌補(bǔ)，比較有可能變成有價值的員工。 “人性常會強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)，將缺點(diǎn)淡化，你可不可以告訴我，你想要強(qiáng)調(diào)的優(yōu)點(diǎn)是什么？” 大多數(shù)的應(yīng)聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項(xiàng)較強(qiáng)，很少是兩項(xiàng)都很強(qiáng)的。例如他也許會回答：“也許我不應(yīng)該這么說，但是當(dāng)我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大。王經(jīng)理認(rèn)為，當(dāng)一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛(wèi)，一些應(yīng)聘者沒有想到的問題，這些 問題最好使那些人停下來，然后想幾秒鐘。 案例 12：招聘面談時的提問技巧 出其不意，攻其不備 某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。培訓(xùn)即將結(jié)束時，由經(jīng)理人員所組成的小組，進(jìn)行最后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司要求。”課程分為兩階段，第一階段課堂教育主要傳授些實(shí)務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)，歷時 7 個星期。周一下午都將離去， 6 名評審則多呆一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。 柯達(dá)公司要求候選人要具備當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問 題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，了解公司的各項(xiàng)組織功能，并能圓滿達(dá)成任務(wù)。 3 周后，在通用電氣公司董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家的起立鼓掌。晚上 10 點(diǎn)鐘，韋爾奇終于飛到紐約。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務(wù)飛機(jī)直奔紐約。這正是韋爾奇所需要的。娛樂活動輕松活潑，看似不經(jīng)意，但座次安排、組合配對等細(xì)節(jié)都是韋爾奇親自安排。 案例 112 GE 接班人的內(nèi)部選拔 明確的戰(zhàn)略意圖和靈活的技術(shù)手法 韋爾奇的偉大之處，不僅在于對通用電氣公司的 管理革命，還在于如何選擇接班人。 兩種招聘啟事是有本質(zhì)差別的。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內(nèi)容如下： A 外資公司招聘采購經(jīng)理的啟事 大專以上學(xué)歷， 3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。當(dāng)看見椅子離考官比較遠(yuǎn)時，往前挪了挪。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。公司遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會，一般包括：（ 1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經(jīng)驗(yàn)和視野；（ 2）特別項(xiàng)目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如在越南開設(shè)油站的市場調(diào)查、財(cái)務(wù)控制新系統(tǒng)的推廣等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（ 3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案， 例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益、”“對非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)；”對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“全球管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等?！惫緦Α白顑?yōu)秀”的定義是指最佳的盈利能力。熟練掌握 PHOTOSHOP、CORELDRAW或 3DS MAX 等工具，有成熟設(shè)計(jì)，色彩感敏銳。 銷售代表 10 名 男女不限， 27 歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè) ，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。 鑫達(dá)公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。但是，他們最終發(fā)現(xiàn)，在這則啟事中，盡管應(yīng)聘條件、崗位職責(zé)、工資待遇等內(nèi)容俱全，就是沒有應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 具有吃苦耐勞、認(rèn)真細(xì)致、優(yōu)秀的人際溝通能力。 形象好，善溝通，文字表達(dá)能力強(qiáng)。 組織實(shí)施內(nèi)部溝通等項(xiàng)目和其他相關(guān)工作。 建立并維護(hù)與新聞媒體的良好關(guān)系。 √結(jié)清帳目。 √向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品。 √善于與銷售部門的管理人員交流信息。 (四 )綜合素質(zhì) 有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等事務(wù)。 （八）職業(yè)發(fā)展道路 招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。 五、工作分析小組構(gòu)成 組長：張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理） 副組長：王建（人力資源部經(jīng)理） 成員：趙校慶（人力資源部招聘專員） 劉需才（人力資源部薪酬專員） 案例 7：一份“招聘專員”工作說明書 從職務(wù)說明和任職資格兩方面進(jìn)行詳細(xì)闡述 13 “招聘專員”工作說明書 職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部 直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理 職務(wù)代碼： XLHR021 工資等級： 9~13 一、職務(wù)說明 （一）工作目的 為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才。 3 月 17 日：小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿。 3 月 11 日至 3 月 12 日：工作分析小組成員分別進(jìn)行工作分析設(shè)計(jì)。 為了使招聘工作更有針對性，使新員工更加符合現(xiàn)任崗位要求，人力資源管理部決定對上述三種崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，并為此擬出一份工作分析計(jì)劃書。 （ 8）了解管 理工作最終要取得的重要成果 除能圓滿解決問題之外，他還直接負(fù)責(zé)什么工作？ 他是具體負(fù)責(zé)處理某事還是負(fù)責(zé)監(jiān)督別人來處理此事？ 用何種標(biāo)準(zhǔn)衡量事情的結(jié)果？ 是由他來確定任務(wù)還是由他來組織完成任務(wù)？ 他對事情的成敗是否有決定性作用？ 案例 6：新吉公司的工作分析計(jì)劃書 為下一步工作分析的展開進(jìn)行前期準(zhǔn)備 新吉公司是一家 IT 企業(yè)，前年研發(fā)出一種新型網(wǎng)絡(luò)信號接收卡，并投入批量生產(chǎn)。 決定近期開支。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實(shí)例來說明。 銷售經(jīng)理崗位面談樣本 （ 1）了解崗位的目標(biāo) 這項(xiàng)崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？ 這項(xiàng)崗位具有哪些重要意義？ 為這項(xiàng)工作投入經(jīng)費(fèi)會有何收益？ （ 2）了解工作的意義 計(jì)算用于這項(xiàng)崗位的一年經(jīng)費(fèi)，比如經(jīng)營預(yù)算、銷售額、用于員工本身的開銷。 2 培訓(xùn)費(fèi)用 1999 年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為 42020 元。 （ 1）加強(qiáng)崗前培 訓(xùn)； （ 2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 （ 4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 四、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃 1995 年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。 （ 2）由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補(bǔ)助； 8 B、考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月； D、簽定三年勞動合同； （ 2）研究生 A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社會保險金300 元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。 二、人員招聘計(jì)劃 招聘需求 根據(jù) 2020 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名。 銷售二部（ 13 人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名。 行政部（ 8 人） 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行 政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團(tuán) 1997 年開