【正文】 如果只強調(diào)工作能力，員工不按照企業(yè)所期望的行為方式工作，很難保證企業(yè)工作流程與操作要求得到正確執(zhí)行；如果員工只按照既定的既定的行為要求去做事，不注重自身能力的提升，其行為也只是依葫蘆畫飄，知其然而不知其所以然，同樣不能保證企業(yè)的工作流程和操作要求得到有效執(zhí)行。只有這樣才能改變過去的評價模糊狀態(tài)，才能使有貢獻、有責(zé)任心的人盡快成長起來。 50 ? 任職資格體系包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內(nèi)容。 ? 按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn) 職業(yè)技能 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)化包括由里向外的三個層次： 職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、職業(yè)行為規(guī)范。 處世有追求 處世有追求： 具有良好的職業(yè) 精神，具體表現(xiàn)為敬業(yè)、責(zé)任 、團隊、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個方面。 45 第三部分 職業(yè)化與任職資格管理的基本概念 46 何謂職業(yè)化？ ? 職業(yè)化的通俗解釋 – 以此為生，精于此道。 2) 開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨木橋，強化員工激勵，留住人才并充分挖掘員工的潛能，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成人才梯隊。 ? 企業(yè)所需要的人才，其來源無外乎兩條渠道： 外部勞動力市場，內(nèi)部勞動力市場； ? 我國社會的勞動力市場不能為企業(yè)輸送職業(yè)化和專業(yè)化的人才， 如中國高度缺乏職業(yè)企業(yè)家市場和職業(yè)經(jīng)理人市場。 ? “ 金無足赤，人無完人 ” 并不能成為同樣的錯誤屢屢發(fā)生的接口和托詞。 40 中國企業(yè)職業(yè)化問題的主要表現(xiàn) 1) 各級管理者功能錯位，企業(yè)內(nèi)人人都在救火，忙而無效。 任職資格管理 績效考核體系 人資規(guī)劃體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 35 ? 建立任職資格體系是開辟多條職業(yè)發(fā)展通道，促進員工任職能力提升的需要。 。 。 。 。 。 。 。 (方式、方法及應(yīng)用 )。 、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。 8 基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ) 任職資格系統(tǒng) 以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 職能工資 +薪點制 的薪酬管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)和 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型的 潛能評價系統(tǒng) 9 職業(yè)化行為能力評價體系 、職種、職級。不符合職位要求的人直接辭退，有利于人工成本控制。1 基于能力的人力資源管理 2 和君創(chuàng)業(yè)創(chuàng)立的 基于能力的人力資源管理 3 人力資源系統(tǒng)對形成企業(yè)核心能力的貢獻 企業(yè)核心能力 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 個人需求與自我實現(xiàn) 企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 企業(yè)文化 4 人力資源開發(fā)與利用效益評價與改進系統(tǒng) 財務(wù)目標(biāo) 非財務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)運作模式 業(yè)務(wù)運作流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 ?工作活動 ?工作規(guī)范 ?工作質(zhì)量 ?知識 ?技能 ?經(jīng)驗 ?動機 ?個性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營 ?學(xué)習(xí)與成長 ?收入 ?利潤 ?成本 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 績效改進 績效評價 5 弄清楚所處的企業(yè)發(fā)展階段與規(guī)模 萌芽階段 發(fā)育階段 發(fā)展階段 6 企業(yè)類型與企業(yè)人力資源管理模式的選擇 ? 基于檔案的人力資源管理系統(tǒng) ? 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) 7 價值理念 管理特征 基于檔案的人力資源管理系統(tǒng) 以年功為中心，評價和判斷員工的價值 以年齡、工齡和司齡等為主要標(biāo)準(zhǔn)判斷員工對企業(yè)的價值和貢獻，員工的待遇（工資、獎金、培訓(xùn)、晉升和調(diào)配）都以年功為依據(jù)，結(jié)構(gòu)簡單，操作也簡單。體系運行的外部人才環(huán)境要求較高。 (晉升 )標(biāo)準(zhǔn)。 潛能評價體系 匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。 薪酬體系 。 考核管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 育 用 留 選 素質(zhì)能力測評 基于KPI的業(yè)績測評 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)模式 10 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)體系 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 潛能評價體系 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 KPI 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評價體系 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說明書 職業(yè)化行為 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為能力評價體系 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬體系 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。 。 。 。 。 。 。 基層主管 中層管理者 高層管理者 高級營銷員 合格員工 高級設(shè)計員 設(shè)計師 設(shè)計專家 營銷專家 營銷工程師 初做者 管理職種通道 營銷職種通道 設(shè)計職種通道 三級標(biāo)準(zhǔn) 二級標(biāo)準(zhǔn) 一級標(biāo)準(zhǔn) 三級標(biāo)準(zhǔn) 二級標(biāo)準(zhǔn) 一級標(biāo)準(zhǔn) 任職資格體系要解決的問題 36 職類職種薪等12 企業(yè)家11總裁 /副總裁 副總裁10總經(jīng)理/ 副總經(jīng)理總經(jīng)理/ 副總經(jīng)理 資深 資深 資深 資深 資深 資深9總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理 資深 資深 資深 資深 資深 資深 資深 資深8 經(jīng)理 經(jīng)理