【導(dǎo)讀】蒆蒞衿裊蒅蕆蟻膃蒄薀袇聿蒃螂蝕肅蒂蒂羅羈聿薄螈袇肈蚆羃膆肇莆螆肂肆蒈羈膅薀螅襖膄蚃薇節(jié)膄蒂螃膈膃薅蚆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿衿膅腿薁螞肁羋蚄袈羇羋莃蟻袃芇薆袆衿芆蚈蝿膇芅莈羄肅芄蒀螇罿芃薂羃裊莂蚄螅膄莂莄薈肀莁蒆螄羆莀蠆薆荿莈袂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莆蚅蚃罿蒆蒞衿裊蒅蕆蟻膃蒄薀袇聿蒃螂蝕肅蒂蒂羅羈聿薄螈袇肈蚆羃膆肇莆螆肂肆蒈羈膅薀螅襖膄蚃薇節(jié)膄蒂螃膈膃薅蚆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿衿膅腿薁螞肁羋蚄袈羇羋莃蟻袃芇薆袆衿芆蚈蝿膇芅莈羄肅芄蒀螇罿芃薂羃裊莂蚄螅膄莂莄薈肀莁蒆螄羆莀蠆薆荿莈袂袈莈蒁蚅膇莇薃袀肅莆蚅蚃罿蒆蒞衿裊蒅蕆蟻膃蒄薀袇聿蒃螂蝕肅蒂蒂羅羈聿薄螈袇肈蚆羃膆肇莆螆肂肆蒈羈膅薀螅襖膄蚃薇節(jié)膄蒂螃膈膃薅蚆肄膂蚇袁羀膁莇蚄袆膀葿衿膅腿薁螞肁羋蚄袈羇羋莃蟻袃芇薆袆衿芆蚈蝿膇芅莈羄

　　

【正文】 法律等三項原則。 變更勞動合同主要有兩種情形， 一是依據(jù)法律規(guī)定提起變更合同，簡稱法定變更。如：《勞動法》第 26 條第 3 項規(guī)定： 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行 時，雙方應(yīng)就變更合同進(jìn)行協(xié)商?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》 第 37 條規(guī)定 用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更 。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據(jù)上述規(guī)定變更合同。 二是依據(jù)勞動合同的約定提起變更合同，簡稱約定變更。只要合同中約定了變更勞動合同的條件，當(dāng)該條件出現(xiàn)時，雙方就應(yīng)就變更合同事項進(jìn)行協(xié)商。 四、勞動合同解除 合同解除的概念與分類 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以 前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。 勞動合同的解除可以分為法定解除和約定解除。法定解除勞動合同主要是依據(jù)《勞動法》第 24至 32條的規(guī)定去做，又可以分為雙方協(xié)商解除合同、用人單位單方解除合同和勞動者單方解除合同。約定解除勞動合同，是由雙方當(dāng)事人在不違反法律規(guī)定的前提下，依據(jù)各自的具體情況在合同中約定解除合同的條件，當(dāng)該條件出現(xiàn)時，雙方即可依據(jù)約定條件解除勞動合同。 法定解除 （一）雙方協(xié)商解除合同 用人單位與勞動者均可依據(jù)《勞動法》第 24 條規(guī)定隨機提出解除合同的要求與對方進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商的內(nèi)容在不違背大原則的前提下，可以適當(dāng)靈活。例如：解除合同是否需要提前通知，提 前的時間可長可短，解除合同是否需要給對方賠償?shù)鹊?，只要雙方達(dá)成一致意見，就應(yīng)共同遵守。采用這種方式解除合同，最好有書面協(xié)議，以備一方反悔后另一方口說無憑。 用人單位解除 對用人單位單方解除合同，《勞動法》共有 5 條規(guī)定，即，第 25 條、 26 條、 27 條、 29 條和 28 條。分別規(guī)定了即時解除、提前通知解除、不得解除和解除應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟補償金等方 面的內(nèi)容。 1）．即時解除合同的情形 《勞動法》第 25 條規(guī)定了用人單位可以隨時解除勞動者勞動合同的四種情形，這里著重說明幾點：一是 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ，這實際上規(guī)定了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動者勞動合同是有條件的，即必須是被證明不符合用人單位錄用條件的。這就要求用人單位最好制定書面的招聘簡章，或錄用員工的人事管理制度，其中應(yīng)有具體的錄用條件規(guī)定，以便于操作。二是 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的 ，這里所講的 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律 的行為，可以根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā) [1982]59 號）等國家規(guī)定加以認(rèn)定；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，則依據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章來認(rèn)定，這就要求用人單位必須建立健全內(nèi)部的規(guī)章制度。至于被勞動教養(yǎng)或收容教育的職工勞動合同解除的問題，可以由用人單位在內(nèi)部規(guī)章中作具體規(guī)定，按照勞部發(fā)[1995]309 號文件第 31 條規(guī)定，用人單位可以對被勞動教養(yǎng)的職工解除勞動合同。 按照原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于職工被公安機關(guān) 收容教育 企業(yè)能否與之解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]209 號）規(guī)定，因違法犯罪活動被公安機關(guān)收容教育的職工，企業(yè)可以依據(jù)《勞動法》 第 25 條第一款第二項的規(guī)定與其解除合同。三是 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 ，這里的 重大損害 應(yīng)由企業(yè)根據(jù)各自的具體情況，以內(nèi)部規(guī)章加以規(guī)定。四是 被依法追究刑事責(zé)任 ，具體是指被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)）的；被法院依據(jù)刑法第 32 條免予刑事處分的。 2）．提前通知解除合同的情形。 這是《勞動法》第 2 27 條規(guī)定的內(nèi)容。需要說明以下幾點： （ 1）用人單位應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知勞動者本人，方可解除 其合同。 （ 2）對勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另外安排的工作的，應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]479 號）的規(guī)定，先由勞動鑒定委員會進(jìn)行勞動能力鑒定，被鑒定為 14 級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休退職手續(xù)；被鑒定為 510 級的，方可解除勞動合同。 （ 3） 勞動者不能勝任工作 ，是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。（用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成）。對這類人員可依 法解除勞動合同。 （ 4） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化…… 這里的客觀情況發(fā)生重大變化 是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的其他情況，如：企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，在這種情況下用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達(dá)成一致，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。 （ 5） 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難…… ，這里的 法定整頓期間 是指依據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間 ?quot。生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難 應(yīng)依據(jù)地方政府規(guī)定的 困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定。另外，《勞動法》第 27 條還規(guī)定了用人單位裁減人員的程序，即：第一，提前 30 天向工會或全體職工說明情況；第二，聽取工會或者職工的意見；第三，向勞動行政部門報告裁員方案，進(jìn)行情況說明，不須批準(zhǔn)。履行三項程序后，用人單位即可實施裁員工作。 3）、不得解除合同的情形。 《勞動法》第 29條規(guī)定； 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第 26 條、第 27條的規(guī)定解除勞動合同 ?，F(xiàn)就有關(guān)情況說明如下： （ 1）患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的職工不能依據(jù)第 2 27 條解除合 同，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（勞部發(fā) [1996]266 號）的有關(guān)規(guī)定給予工傷待遇，對被鑒定為 7 至 10 級的職工，合同期滿，可以終止勞動合同，發(fā)給相應(yīng)的工傷待遇。 （ 2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的職工不能依據(jù)第 2 27 條解除合同。 （ 3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，也不能依據(jù)第 2 27 條規(guī)定解除合同。 4）．解除合同計發(fā)經(jīng)濟補償金 《勞動法》第 28條對用人單位依據(jù)第 2 26