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【正文】 場(chǎng)演練法或錄 像觀摩 法等方式進(jìn)行。 1．基礎(chǔ)知識(shí)教膏 基礎(chǔ)知識(shí)教育的目標(biāo)是：吸引新員工，增強(qiáng)親切感，增進(jìn)新老員 工之 間的了解．加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)的精神。主要內(nèi)容包 括： 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、發(fā)展計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等；說(shuō)明本部 門的 具體要求，例如著裝、談吐等方面的要求。還可以通過(guò)舉辦聯(lián)誼 活動(dòng) 等增強(qiáng)集體意識(shí)。 2．重點(diǎn) 教育 重點(diǎn)教育的目的是幫助新員工樹立社會(huì)人、企業(yè)人的觀念，其主 內(nèi) 容包括：表達(dá)能力的訓(xùn)練．例如即興演講、指定題目的小組討論 等等； 討 論企業(yè)對(duì)新員工的期望以及員工對(duì)企業(yè)的期望，找出相同與不同的 地方進(jìn)行分析與協(xié)調(diào)以及如何使新員工成為一個(gè)企業(yè)人。 企業(yè)人員配置 一、人員配置的基本原則 善待 善 用原則 在人力資源配置過(guò)程中，首先應(yīng)遵循的一個(gè)基本原則．即： 善待 并善用每一個(gè)員工。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何人員都是有用之才；換言之， 世上不是沒(méi)有有用之才，只是沒(méi)有用好人才。企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員的合理配 置，其恨本任務(wù)是要為企業(yè)員工找到合適的工作崗位，并為其創(chuàng)造良 好的環(huán)境和條件．使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。 2．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原刖 動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理指的是人 與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的， 從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)? 不適應(yīng)，所以只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系．才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正 是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 3．彈性冗余 原則 彈性冗余原則要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù) 荷， 又要符合人力資源的生理、心理要求，不能超越身心的極限，保 證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地．這樣既要給人力資源一 定的 壓力和不安感。叉要保證所有員工的身心健康。 二 、 人員配置的基本內(nèi)容 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與 事的配合以 及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素， 形成五個(gè) 方面的配置內(nèi)容。 1．人與事總量 配置 人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事 要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展 而變化的。無(wú)論是人浮于事，還是有事沒(méi)人做，都不是企業(yè)希望 看到 的局面 ，企業(yè)更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常在人員短缺 時(shí)，首先 應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)劑；其次，可考慮外部補(bǔ)充，如招 聘、借調(diào) 、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在 人員多余時(shí)，要注意利用多種渠 道妥善安 置 ， 例如可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用工 、 對(duì)外承 包勞務(wù)、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等措施。 人與事結(jié)構(gòu)配置 人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)工作的不同 性質(zhì)、特 點(diǎn)，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。企業(yè)人員配置的一個(gè)重要 目標(biāo)就 是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其 才，才 盡其用。因此，按照能力特點(diǎn)將企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行分類，考察 現(xiàn)有人 員的使用情況．并列出矩陣表，從中可以分析企業(yè)現(xiàn)有人力資 源的實(shí) 際使用情況和使用效果，如表 4— 2 所示。 表 4— 2企業(yè)崗位與人員配置 表 使用類別 A B C D E F G 待分配 人員類別 人數(shù) 78 582 200 100 50 75 35 5 A 50 50 B 600 280 572 C 200 8 192 D 100 100 E 60 2 8 50 F 80 75 5 G 35 35 表 4— 2中， A代表非熟練工， B代表熟練工， c代表技工， D代 表職員， E代表工程技術(shù)人員， F 代表專業(yè)管理人員， c代表管理 人員。上表中可看出，該企業(yè)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。有 28名熟練 工在做 非熟練工工作， 8 名技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中， 2名在做 熟練工工作， 8人在做技工的工作；還有 5 名專業(yè)管理人員處 于待崗 狀態(tài)。該企業(yè)需要立即對(duì)目前的人力資 源使用情況進(jìn)行調(diào)節(jié)， 避免 出現(xiàn)浪費(fèi)人力資源的情況。 人與事質(zhì)量配 置 人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度 與 人的能力水平的關(guān)系。事有難易繁簡(jiǎn)之分，人有能力高低之別，應(yīng) 根 據(jù)每件事的難易繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求．選拔具有 相 應(yīng)能力的人去承擔(dān)。 人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低 于 現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對(duì)于 前 者，可考慮采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等方法來(lái)調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況 ； 對(duì)于后者，可考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮 他們更大 的潛力。 人與事數(shù)量配置 人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)上 。 有效的人與事的數(shù)量上的合理配置，應(yīng)當(dāng)是在保障員工身心健康的 基 礎(chǔ)上．使其腦力和體力消耗在正常的生理范圍之內(nèi)。 企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)工作活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依贛、前后銜接 的 有機(jī)整體，每個(gè)部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作任務(wù)量相 適應(yīng)、相匹配，使得每個(gè)崗位的工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力 相適應(yīng)。如工作負(fù)荷過(guò)重，則應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分 擔(dān) 原崗位的工作；如工作負(fù)荷量過(guò)輕，則應(yīng)考慮合并相應(yīng) 崗位或增加 該 崗位工作內(nèi)容。無(wú)論是工作負(fù)荷過(guò)重，還是工作負(fù)荷過(guò)輕，都不利 于 人力資源的合理配置。 5． 人員 的使用效果 人與事的配置最終還要看在崗位上的員工的使用情況，這是動(dòng) 態(tài) 衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，人員使用效果可以采用績(jī) 效 考評(píng)的結(jié)果檢測(cè)和衡量。 總之。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)人員與空缺崗位的有效配置。這 種 匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的要求有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而獲得 理 想的人力資源配置結(jié)果。 員工 招聘評(píng)估與審核 招 聘過(guò)程結(jié)束以后，應(yīng)該對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估和審核，這是常常 被許 多企業(yè)忽視的 一個(gè)環(huán)節(jié)。 評(píng)價(jià)招聘工作的成績(jī)可以用多種方法來(lái)檢驗(yàn)。但是歸根結(jié)底．所 有的 評(píng)價(jià)方法都要落實(shí)到在花費(fèi)的資源既定的條件下．為工作崗位招 到的 申請(qǐng)人的適用性上來(lái)。這種適用性可以用全部申請(qǐng)人中合格的數(shù) 量所 占的比重、合格申請(qǐng)人的數(shù)量與工作空缺的比率、實(shí)際錄用到的 數(shù)量與 計(jì)劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績(jī)效的水平、新員工總體 的辭職 率以及各種招聘來(lái)源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來(lái)衡量。當(dāng) 然， 不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個(gè)招聘 工作 的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計(jì)算各種招聘方 式的 總成 本．也要計(jì)算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均 水平 。 在評(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)束以后，還應(yīng)撰寫招聘小結(jié)，作為重要資料存擋 。 通過(guò)這樣一個(gè)評(píng)估與審核的過(guò)程，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作中的不 足以 及適用的招聘手段，從而提高以后招聘工作的效率。 一、 成本評(píng)估 招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算 進(jìn)行 評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)．如果成 本低 ，錄用人員質(zhì)量高．就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘 效率 低。從另一個(gè)角度來(lái)看，成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘效 率高 ；反之則意味著招聘效率低 。 招聘工作進(jìn)行之前，企業(yè)每年在進(jìn)行全年人力資源開發(fā)與管理的 總預(yù) 算時(shí) ， 必須要認(rèn)真考慮招聘工作的預(yù)算。招聘預(yù)算主要包括：招 聘廣告 預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算等，其中招聘 廣告 預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例．每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決 定招 聘預(yù)算。 招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)招聘工作進(jìn)行核算。招聘核算是 對(duì)招聘 的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。通過(guò) 核算， 可以了解招聘中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況、是否符合預(yù)算以及主要差異出 現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)上。在招聘過(guò)程中發(fā)生的各種費(fèi)用，可以稱之為招聘成 本。 對(duì)招聘核算的過(guò)程，實(shí)際上也就是對(duì)招聘成本的核算過(guò)程。 招聘成本 招聘成本是人 力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。一部分 是 直接成本，包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置 費(fèi)用和 工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 (如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等 )； 另一部分是間接費(fèi)用，包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用等。 如果 招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著企業(yè)招聘成本低；反之， 則意 味著企業(yè)招聘成本高。 選拔 成本 選拔成本由對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用這些人員時(shí)所支付的費(fèi)用構(gòu)成。一般情況下， 主要包括以下幾 個(gè)方面 工作所發(fā)生的費(fèi)用： (1)初步口頭面談，進(jìn)行人員初選； (2)填寫申請(qǐng)表，并匯總候選人員資料； (3)進(jìn)行各種書面