【正文】 改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。，可以選擇參考企業(yè)的三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。：⑴利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；⑵提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；⑶根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；⑷審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；⑸修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。：參閱教材P251253的案例及圖45來學(xué)習(xí)。：S意思是指具體的；M意思是可度量的；A的意思是可實(shí)現(xiàn)的；R的意思是現(xiàn)實(shí)的；T意思是有時(shí)限的。參閱教材P254表415的內(nèi)容。：數(shù)量指標(biāo)；質(zhì)量指標(biāo)；成本指標(biāo)；時(shí)限指標(biāo)四種類型。：⑴一般來說，考評指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估，而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平。⑵考評指標(biāo)要解決的問題是“什么樣”的績效進(jìn)行考評?？荚u標(biāo)準(zhǔn)要解決的問題是，要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。⑶在正確地界定了績效指標(biāo)后，設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)就成了一作比較容易的事。對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。⑷對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度”作出正確的回答。：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平。平均的標(biāo)準(zhǔn)水平。基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。：⑴工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。⑵多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。⑶關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。⑷關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。⑸關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。：教材P257表416：一是下屬員工的績效水平，二是員工組織氛圍與滿意度。：教材P257表417：教材P258表418：教材P259表419：一是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)——手段相結(jié)合分析方法；一是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)——責(zé)任相結(jié)合的分析方法。：⑴依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。⑵根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。⑶根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。第四節(jié)360度考評方法一、知識要求：：產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被用于英國軍方所設(shè)的評價(jià)中心，在評價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及者兵選拔等活動(dòng)。50年代推廣到企業(yè)，用于崗位分析，以及管理人員能力評價(jià)、篩選與安置。80年代日趨成熟，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具。：又稱全視角考評方法。它是由被考評者的上級、同事、下級、和客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。：上級評價(jià)；同級評價(jià)；下級評價(jià)；客戶評價(jià)；自我評價(jià)。：⑴360度考評具有全方位，多角度的特點(diǎn)。通過這種方法搜集到的評價(jià)信息較全面，得到的評價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。⑵360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。通過六方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。⑶360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司長或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。⑷360考評度采用了匿名評價(jià)方法，消除了考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。⑸360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。⑹360度考評加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。⑺促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。： ⑴360度考評側(cè)重于綜合性的評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少，因此常于KPI關(guān)鍵績效評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)更加全面。⑵360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的，這就給對這個(gè)員工的整體說價(jià)帶來了困擾。⑶360度考評收集到的信息比單渠道評價(jià)方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。⑷在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。：是指利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360度考評。這種系統(tǒng)只需要公司管理層或人力資源工作人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。：⑴克服地域性差異給績效考評帶來的問題。⑵網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價(jià)管理工作，降低評價(jià)過程的復(fù)雜性。⑶保持了整個(gè)評價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。⑷大大降低了成本。：⑴受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。⑵存在安全隱患。二、能力要求：：⑴評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法②編制基于崗位勝任特征模型行評價(jià)問卷⑵培訓(xùn)考評者：①組建360度考評者隊(duì)伍②對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn)⑶實(shí)施360度考評：①實(shí)施考評②統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果③對被考評人員進(jìn)行培訓(xùn)④企業(yè)管理部門針對考評結(jié)果反映出的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃。⑷反饋面談：①確定進(jìn)行面談的成員和對象②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自已的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。⑸效果評估：①確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性②評價(jià)應(yīng)用效果③總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評系統(tǒng)。：⑴確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。⑵實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評的方法。⑶上級主管應(yīng)于與每位考評者溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。⑷使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為。⑸準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)的影響。⑹對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密。⑺不同的考評目的決定了考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。7 / 7