【正文】 工作周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，通過(guò)日清避免了工作積壓、拖延和扯皮。自主式小組討論。個(gè)人報(bào)告。被考評(píng)者在限定作時(shí)間內(nèi)比如兩小時(shí)之內(nèi)完成作業(yè)后，由考官對(duì)其作業(yè)完成情況作出評(píng)定。考評(píng)人仔細(xì)觀察小組討論的互動(dòng)情況，根據(jù)與會(huì)者的表現(xiàn)，對(duì)其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、個(gè)人魅力和影響力等作出評(píng)價(jià)。究其原因，有幾種可能：⑴因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；⑵主管為了緩和關(guān)系、避免沖突與對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；⑶采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；⑷在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通；⑸護(hù)短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)砸牌子，影響本部門聲譽(yù)；⑹對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇；⑺認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑻盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑼對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護(hù)。：對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對(duì)工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?？朔植颊`差的最佳方法就是強(qiáng)迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給矛相應(yīng)的評(píng)分。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)沒能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的全部信息，從而出現(xiàn)以偏概全的考評(píng)偏差。具體表現(xiàn)有兩類：一是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面來(lái)進(jìn)行評(píng)定?？朔霓k法是，訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一面，然后再評(píng)價(jià)另一面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。：P234結(jié)合圖43：P235236結(jié)合P236表412：通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。選擇人物和資料時(shí)，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可以將兩者結(jié)合起來(lái)。亞歷山大：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。：亦稱位次量表，等級(jí)量表和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特征和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。它的核心是從眾多的績(jī)效指標(biāo)中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，：⑴使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。：⑴從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用者是為了戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個(gè)人的行為。：⑴績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。不設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法知道現(xiàn)在績(jī)效表現(xiàn)燭期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。：⑴能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；⑵采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；⑶明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；⑷能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。S被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為過(guò)去80年來(lái)最具影響力的十人管理理念之一。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的定成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理人員與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。⑴確定戰(zhàn)略分總目標(biāo)和分目標(biāo)；⑵進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹分決策分析；⑶各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。，可以選擇參考企業(yè)的三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；二是居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。參閱教材P254表415的內(nèi)容?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要解決的問(wèn)題是，要求被考評(píng)者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平。⑵多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。：教材P257表416：一是下屬員工的績(jī)效水平，二是員工組織氛圍與滿意度。⑶根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。：又稱全視角考評(píng)方法。通過(guò)這種方法搜集到的評(píng)價(jià)信息較全面，得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。⑷360考評(píng)度采用了匿名評(píng)價(jià)方法，消除了考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。： ⑴360度考評(píng)側(cè)重于綜合性的評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此常于KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更加全面。：是指利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360度考評(píng)。⑶保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。二、能力要求：：⑴評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法②編制基于崗位勝任特征模型行評(píng)價(jià)問(wèn)卷⑵培訓(xùn)考評(píng)者：①組建360度考評(píng)者隊(duì)伍②對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)⑶實(shí)施360度考評(píng)：①實(shí)施考評(píng)②統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果③對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)④企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)結(jié)果反映出的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。⑵實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。⑸準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的