【正文】 一部分 是 直接成本，包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置 費(fèi)用和 工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 (如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等 )； 另一部分是間接費(fèi)用，包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用等。 招聘工作進(jìn)行之前，企業(yè)每年在進(jìn)行全年人力資源開發(fā)與管理的 總預(yù) 算時(shí) ， 必須要認(rèn)真考慮招聘工作的預(yù)算。但是歸根結(jié)底．所 有的 評(píng)價(jià)方法都要落實(shí)到在花費(fèi)的資源既定的條件下．為工作崗位招 到的 申請(qǐng)人的適用性上來。無論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)荷過輕，都不利 于 人力資源的合理配置。事有難易繁簡之分，人有能力高低之別，應(yīng) 根 據(jù)每件事的難易繁簡程度，及其對(duì)人員資格條件的要求．選拔具有 相 應(yīng)能力的人去承擔(dān)。 人與事結(jié)構(gòu)配置 人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)工作的不同 性質(zhì)、特 點(diǎn)，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。叉要保證所有員工的身心健康。還可以通過舉辦聯(lián)誼 活動(dòng) 等增強(qiáng)集體意識(shí)。 一、 、上崗前的集中培訓(xùn) 上崗前集中培訓(xùn)的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快 了解企 業(yè) 的基本情況。人事檔案的日常管理 包括： 人事檔案材料的收集。主要內(nèi)容包括：履歷、自傳、鑒定、考核 材料、 復(fù)查材料、參加黨 團(tuán)組織的材料、獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料，處分、 取消處分和甄別復(fù)查材料，任免晉升、職務(wù)、職稱、學(xué)位、工 作變動(dòng)、工資變動(dòng)、離退休等審查表。 人事檔案是指以個(gè)人為單元，企業(yè)按照一定的原則與方法加工整理過的 個(gè)人材料。無論企業(yè)如何努力吸引人才，都仍然 會(huì)發(fā)生接到錄用 通知的 應(yīng)聘者不能來企業(yè)報(bào)到的情況，這是企業(yè)不期望發(fā)生的事情。 當(dāng)然還不要忘記歡迎新雇員加人企業(yè)。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，提 高透明度。體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的 身體狀 況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對(duì)應(yīng)聘者身 體素質(zhì) 的特殊要求。背景調(diào)查通常是用人企業(yè)通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的 情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證的過程。對(duì)每一個(gè)求職者都應(yīng)該禮貌、熱情地對(duì)待，這不僅僅是出于 應(yīng) 有的禮節(jié)，更是為了傳播企業(yè)的聲名。一般說來，最好還要指定一個(gè)主 談?wù)?，? 這個(gè)人向求職者介紹面談小組成員，并負(fù)責(zé)向求職者提出問 題。 在情景面談中可以包括情景問題、職位知識(shí)問題和意愿問 題?？傊?，面談應(yīng)該做到的就是 引導(dǎo) 求職者坦率地介紹自己，使談話內(nèi)容豐富、信息量大并有比較大的參 考價(jià)值。面談是一個(gè)解謎的機(jī)會(huì)。招聘者應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，預(yù)先設(shè)計(jì)好面談的提 綱。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法存在的問 題有以下三點(diǎn)：一是不適合大規(guī)模 的選擇，因?yàn)闀r(shí)間和成本的耗費(fèi)都相當(dāng)大；二是如果分為多個(gè)小組， 每個(gè)小組的人員都各不相同，小組成員會(huì)擔(dān)心討論的過程與其 他小組 不同，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象；三是討論本身不是標(biāo)準(zhǔn)化的； (3)角色扮演。公文一般有文件、備忘錄、報(bào)告、電話記錄和上級(jí)指示 等，涉及的問題因應(yīng)征者擬任崗位的不同而不同。這種方 法可以有效地測評(píng)應(yīng)征者的素質(zhì)和潛能，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其不足之處，一般 是由專家來指導(dǎo)進(jìn)行，成本較高．在高級(jí)管理人才選拔中應(yīng)用較多。這種測驗(yàn)與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化：組織 常用 的筆試技術(shù)，實(shí)際是對(duì)心理測驗(yàn)的簡化。 2．面試 面試考官通過和應(yīng)征者面談，收集應(yīng)征者的有關(guān)信息，包括應(yīng)征 者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職 動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、邏 輯思維能力、個(gè)人修養(yǎng)等．達(dá)到了解、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的目的．并以此 為 依據(jù)，評(píng)價(jià)應(yīng)征者與組織的適合程度。因此，將對(duì)應(yīng)征者個(gè)性的考察 引人人員甄選工作中，有助于提高招聘工作的有效性。針對(duì)個(gè)體的測評(píng)主要有以下一 些 基本內(nèi)容： 1．智力 智力代表一個(gè)人抽象思維與推理的能力，可用智力測驗(yàn)法加以 測 量 。采用這種模式 ．是在獲取了各個(gè)應(yīng)征者全部信息，并經(jīng)過綜合評(píng) 價(jià)比較之后，才做出淘汰決定，避免了在甄選過程中淘汰掉本不應(yīng) 該 淘汰的人選，但是所有的應(yīng)征者都要經(jīng)過每一甄選步驟，甄選工作 量 大大超過了逐步篩選淘汰模式，需要組織投入較多的資源?；蛘咴谌藛T甄選工作量較大時(shí)， 也可以采用這種模式．可以逐步減少甄選對(duì)象。對(duì) 甄選程序的不同處理方式形成了兩種基本的甄選模式：逐步篩選淘汰 膜式和綜合評(píng)價(jià)選拔模式。 1．與人才 媒 介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)殺 企業(yè)人力資源部應(yīng)該與政府勞動(dòng)人事部門、職業(yè)介紹中、大中 專院校、人才交流中心等機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系，及時(shí)獲得人才信息。 第三節(jié) 員工招聘錄用工作指導(dǎo) 招聘方案的實(shí)施 一．招聘實(shí)施的主要步驟 招聘實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是關(guān)鍵一環(huán)，先后 經(jīng)歷招 聘、選擇、錄用三個(gè)階段。獨(dú)立評(píng)選人應(yīng)對(duì)該職位的工作有深入了 解及有 密切工作關(guān)系。最后，企業(yè)還希望通過招聘工作，樹立良好的企業(yè)形象 ， 建立 良好的公共關(guān)系，為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備潛在的人力資源。簡單 地說，就是要根據(jù)企業(yè)中各個(gè)崗位職務(wù)的性質(zhì)選聘 相關(guān)的人員．而且 要求員工隊(duì)伍內(nèi)部保持最高的相容度，使群體成員之間心 理素質(zhì)差異 得以互補(bǔ)，形成群體優(yōu)勢。如不公開 拒聘女性，但實(shí)際上使女性成為男性的“陪考”。效率高的 一方能在 激烈的市場競爭中贏得主動(dòng)權(quán)．人員招聘工作也不例外。用人單位根據(jù)自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動(dòng)者根據(jù)自身能力 和意 愿，結(jié)合勞動(dòng)力市場供求狀況自主選擇職業(yè)．即企業(yè)自主選 人， 勞動(dòng) 者自主擇業(yè)。 在招聘過程中，不公正的情況是很容易出現(xiàn)的。企業(yè)招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目 的。然后，企業(yè)希望這些人才能夠 迅速填補(bǔ)職位空缺，馬 上投人工作。 機(jī)步篩選性會(huì)見在應(yīng)聘人員填寫求職表時(shí)進(jìn)行。當(dāng)小 組 成員未能達(dá)成一致結(jié)論時(shí)，由用人部門代表決定。招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便 達(dá)成個(gè) 人和崗位的最終匹配。 5．注毒潛在求取人女的信息收集 人力資源部成員可以利用各種機(jī)會(huì)獲得某些崗位的潛在適合人 員的信息。在這種模式中，每一種資格 水平 都作為獨(dú)立的指標(biāo)，不可以相互彌補(bǔ)，其中只要有一項(xiàng)不合格， 立即 淘汰。所以， 在采取這種模式時(shí)，甄選程序設(shè)計(jì)人員，必須通過科學(xué)的程序 設(shè)計(jì)， 彌補(bǔ)這一缺陷，明確哪些考察點(diǎn)對(duì)組織來說更重要，合理的安排甄選 測 評(píng)工作的步驟順序，比如，優(yōu)先考察那些對(duì)組織發(fā)展最重 要的 內(nèi)容。 一、人才甄選的內(nèi)容 人才甄選的內(nèi)容非常廣泛、豐富。 能力 經(jīng)歷包括學(xué)歷、參加過的專業(yè)培訓(xùn)以及具有多少相關(guān)的工作 經(jīng)驗(yàn)。以致失去教育性，產(chǎn)生不良影響； (5)試題內(nèi)容的取材要有公平性，不能出刁鉆古怪的題目； (6)試題內(nèi)容的表述必須用詞恰當(dāng)、文字簡練，所表達(dá)意思確切 明了，做到與解題無關(guān)的字詞一個(gè)不留，與解題相關(guān)的字詞一個(gè) 不漏； (7)所編試題應(yīng)相互獨(dú)立，試題之間不能互有關(guān)聯(lián)； (8)試題內(nèi)容要有代表性： (9)試題應(yīng)有不致 引起爭論的明確答案； (10)試題中不能含有暗示本題或其他題目正確答案的線索； (11)試題應(yīng)便于測試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)。許多工作要求具有相 應(yīng) 的勞動(dòng)技能．對(duì)于有勞動(dòng)技能要求的工作崗位，必須進(jìn)行此項(xiàng) 測 試．必要時(shí)要反復(fù)進(jìn)行多次，以獲得最準(zhǔn)確的信息 。 評(píng)價(jià) 中心是現(xiàn)代人才測評(píng)中最具特色、最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)，它是根據(jù)被測 訝睹可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目， 將被測評(píng)人安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要 求被測評(píng)者處理可 能出現(xiàn)的各種問題．以此來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力及 潛能的 方法。 (1)公文處理。應(yīng)征者可以自由討論測評(píng)人員給出的與實(shí)際工作相關(guān)的題目。只有這樣，雙方才會(huì) 坦率地交換意見．使面談充滿建設(shè)性。所謂信息交流，意味著并不是只有招聘者可 以提出 問題 ， 求職者在面談過程中也有提問的權(quán)力。 另外，招聘者在整個(gè)面談過程中都應(yīng)該把握提問的技巧．不僅應(yīng) 該直接地、有針對(duì)性地了解求職者的某一方面的特征，而且要善于 駕 馭面談進(jìn)程，營造良好的面談氣氛。以列舉職務(wù)責(zé)任、所需知識(shí)、技能，能力和其他 資 格的形式做職務(wù)分析； (2)評(píng)價(jià)職位責(zé)任信息。對(duì)于以小組形式進(jìn)行的面談，需要指定一個(gè) 面談小組。 2．建立親密的關(guān)系 面談的主要目的是發(fā)現(xiàn)關(guān)于求職者與工作有關(guān)的特質(zhì)?！比绻?dāng)時(shí)還不能做出決定，也應(yīng)該告 訴 求職者，最好的方法也許是用書面形式通知求職者結(jié)果。 (2)體檢。此法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目 依次實(shí) 施；每次淘汰若干低分者。因此錄用決策一旦做出，就應(yīng)該 馬上通知被錄用者。有一點(diǎn)應(yīng)該 明 確，就 是應(yīng)該采用同樣的方式通知所有未被錄用的應(yīng)聘者，如果用電 話通知 一個(gè)應(yīng)聘者他沒有被錄用，那么所有的應(yīng)聘者都應(yīng)該用電話 邀知，每 一個(gè)參加面試的應(yīng)聘者都應(yīng)該接到及時(shí)答復(fù)，最好是以書信形式通知。如果在招聘恬動(dòng)中，企業(yè)被許多應(yīng)聘者拒聘，就 應(yīng)該考慮自己的條件是否太低。人事檔案的內(nèi)容可分為正本和副本兩種。一般來說，可以只建立正本檔案材料．但不能只有副本材料 而 沒 有正本材料。新員工的培訓(xùn)關(guān) _提要讓新員工明確企業(yè)對(duì)他們的期望。 二、 上崗后的分散訓(xùn)練 上崗以后的分散訓(xùn)練是讓新員工對(duì)所在部門的基本狀況