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【正文】 1964后，美國(guó)羅伯特 .布萊克和簡(jiǎn) .穆頓設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖（注：見(jiàn)復(fù)習(xí)指南），用對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度的坐標(biāo)組合方式來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。 類型： （ 1） ，即貧乏型管理。 對(duì)下屬和工作都漠不關(guān)心，一般會(huì)導(dǎo)致失敗。 （ 2） ，即俱樂(lè)部管理。 支持和體諒下屬，使下屬心情舒暢。 （ 3） ，即任務(wù)型管理。 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)任務(wù)、效率和目 標(biāo)，把人的因素的影響降到最低。 （ 4） ，即中庸型管理。 對(duì)人的管理和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度能保持平衡，缺乏革新精神 ,下屬的創(chuàng)造性發(fā)揮不夠。 （ 5） 型，即團(tuán)隊(duì)型管理 。工作的完成是依靠愿意獻(xiàn)身的員工，對(duì)組織的宗旨具有共同利害關(guān)系而形成相互依存、互相信任和尊敬。 （三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者控制或影響被領(lǐng)導(dǎo)者的方式： （ 1）專制型領(lǐng)導(dǎo)：能達(dá)到目標(biāo)，但成員無(wú)責(zé)任感，士氣低落。 （ 2）民主型領(lǐng)導(dǎo)：工作效率最高，不僅可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且成員間的關(guān)系融洽，主動(dòng)、有創(chuàng)造性。 （ 3）自由放任型領(lǐng)導(dǎo)：效率最低，只能達(dá)到 組織成員的社交目的，不能完成工作目標(biāo)。 但是，采取何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，往往也與其他情境要素有關(guān)，要具體分析。 （四）利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)體制 利克特認(rèn)為，在所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作取決于這一點(diǎn)。 四種領(lǐng)導(dǎo)體制 14： （ 1）“專權(quán)獨(dú)裁式”。（傳統(tǒng)式，以工作為中心） ① 權(quán)力集中在最高級(jí)，決策由高級(jí)管理層作出。 ② 以命令、威脅、強(qiáng)制形式推行。 ③ 下級(jí)在恐怖、威脅的狀態(tài)中工作。 ④ 上下級(jí)之間缺乏信息交流與信任。 ⑤ 易形成與正式組織對(duì)立的非正式組織。 （ 2）“開(kāi)明專制式”。 ① 權(quán)力集中 于最高，下級(jí)也有部分；決策由最高層作出，下級(jí)也有部分。 ② 上級(jí)較謙和，下級(jí)還有恐怖警戒心理（類似主仆關(guān)系的信任）。 14 專權(quán)獨(dú)裁式、開(kāi)明專制式和協(xié)商式三種領(lǐng)導(dǎo)方式，是權(quán)力主義領(lǐng)導(dǎo)方式。 20 ③ 交往在上級(jí)屈尊和下級(jí)畏縮的氣氛中進(jìn)行。 ④ 領(lǐng)導(dǎo)者采用獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的方式進(jìn)行激勵(lì)和控制。 ⑤ 非正式組織不一定反對(duì)組織目標(biāo)。 （ 3）“協(xié)商式”。 ① 最高層有重要問(wèn)題決策權(quán)，次要問(wèn)題決策權(quán)在下級(jí)。 ② 也實(shí)行某種程度的參與制定計(jì)劃。 ③ 上下級(jí)有相當(dāng)信任程度和雙向信息溝通。 ④ 非正式組織有時(shí)表示支持，有時(shí)則輕微反抗。 （ 4）“參與式”。注重人際關(guān)系，以人為中心，本質(zhì)上是民主主義領(lǐng)導(dǎo)方式。特征： ① 領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程 ：上下級(jí)互信，可無(wú)拘無(wú)束地交流意見(jiàn)，討論問(wèn)題。 ② 激勵(lì)過(guò)程：通過(guò)參與管理，廣泛調(diào)動(dòng)下屬積極性。 ③ 交流溝通過(guò)程：上下左右信息暢通無(wú)歪曲。 ④ 相互作用過(guò)程：上下級(jí)對(duì)各部門的目標(biāo)、方法和活動(dòng)都能公開(kāi)、公平地起作用。 ⑤ 決策過(guò)程：各級(jí)組織采用集體決策方式。 ⑥ 目標(biāo)設(shè)置過(guò)程：鼓勵(lì)集體參與目標(biāo)設(shè)置，目標(biāo)要高標(biāo)準(zhǔn)，切合實(shí)際。 ⑦ 控制過(guò)程：控制滲透在各個(gè)角落，下屬關(guān)心有關(guān)信息，主要實(shí)行自我控制。 ⑧ 績(jī)效目標(biāo)：組織有高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，并為各級(jí)管理者所積極追求。 三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 15 （二）赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論 該理論 常作為領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)下屬的主要手段和方式；該理論重視下屬，認(rèn)為正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須根據(jù)下屬的成熟度來(lái)確定。 該理論有三個(gè)方面（略去圖，見(jiàn)復(fù)習(xí)指南）： （ 1）下屬的成熟度 16。四個(gè)階段： ① M1:下屬不能勝任工作也不愿工作； ② M2:下屬?zèng)]工作能力但積極性較高； ③ M3:下屬有工作能力但不愿工作； ④ M4:下屬有工作能力愿意工作。 （ 2）領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論相同，即任務(wù)取向和關(guān)系取向，但創(chuàng)新處是：每一維度都有高有低；四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： ①指示型（ S1，高任務(wù)低關(guān)系） ②推銷型（ S2，高任務(wù)高關(guān) 系） ③參與型（ S3，高關(guān)系低任務(wù)） ④授予型（ S4，低關(guān)系低任務(wù)） （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬成熟度來(lái)選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ①下屬處于第一階段，領(lǐng)導(dǎo)者采取指示型。 ②下屬處于第二階段，領(lǐng)導(dǎo)者采取推銷型。 ③下屬處于第三階段，領(lǐng)導(dǎo)者采取參與型。 ④下屬處于第四階段，領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)型。 （三）路徑 — 目標(biāo)理論 （豪斯） 理論來(lái)源： （ 1）在俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的； （ 2）從激勵(lì)中的期望理論吸取了重要成果。 該理論的兩個(gè)要點(diǎn)：目標(biāo)；途徑。 15 該理論于 20 世紀(jì)六七十年代逐漸形成，又稱情境理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo) 績(jī)效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、情境的因素交互作用，公式：領(lǐng)導(dǎo) =f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)，情境）。該理論又認(rèn)為，人性是復(fù)雜的，在不同的階段和不同的環(huán)境中顯示出不同的人性。決定領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的條件共八個(gè)：工作的結(jié)構(gòu)化程度；領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力；下屬角色的清晰度；群體規(guī)范；信息的可獲得性；領(lǐng)導(dǎo)者 — 下屬關(guān)系的質(zhì)量；下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度；下屬的工作士氣； 16 下屬的成熟度：是一個(gè)權(quán)變變量，即個(gè)人完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。 21 按此理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬 將這種行為視為獲得滿足的即時(shí)源泉還是作為未來(lái)獲得滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用： （ 1）它使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效結(jié)合起來(lái)； （ 2）它提供了有效的工作績(jī)效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。 豪斯認(rèn)為高關(guān)系與高任務(wù)的組合不一定是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)補(bǔ)充環(huán)境因素，存在四種領(lǐng)導(dǎo)方式： （ 1）指導(dǎo)型：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，明確告訴下屬該做什么、怎么做，決策完全由領(lǐng)導(dǎo)作出，下屬不參與。 （ 2）支持型：領(lǐng)導(dǎo)者很友善，關(guān)注下屬，但不太注意怎樣通過(guò)工作使下屬滿意。 （ 3）參與型：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商問(wèn)題，征求下屬意 見(jiàn)，認(rèn)真考慮和接受下屬意見(jiàn)。 （ 4）成就型：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力。 豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是彈性靈活的，兩類情境或權(quán)變變量： （ 1）環(huán)境的權(quán)變因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體、非正式組織。 （ 2）下屬的權(quán)變因素：領(lǐng)悟能力、教育程度、對(duì)成就的需要、對(duì)獨(dú)立的需求、對(duì)命運(yùn)的看法。 七種假設(shè)： （ 1）環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)行為不適應(yīng)，或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不適應(yīng)，則領(lǐng)導(dǎo)效果不好。 （ 2）下屬的工作規(guī)定不夠明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確工作目標(biāo)和對(duì)職工進(jìn)行訓(xùn)練，增加實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望可能性。 （ 3）下屬 的工作規(guī)定很明確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)放棄命令主義，考慮下屬的需要。 （ 4）組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確，越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)表現(xiàn)出支持性行為，降低指導(dǎo)型行為。 （ 5）工作群體內(nèi)部存在激勵(lì)沖突時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更好。 （ 6）相信自己可以掌握命運(yùn)的下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；相信自己不能掌握命運(yùn)的下屬對(duì)指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。 （ 7）當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的期待水平，使下屬堅(jiān)信努力必然會(huì)帶來(lái)成功的績(jī)效。 （五）領(lǐng)導(dǎo)替代理論 （史蒂文 .克爾和約翰 .杰邁爾） 該理論將環(huán)境變量分為替代因素和抵消因素： （ 1） 替代 因素： 使領(lǐng)導(dǎo)的行為變得多余或不必要。（不需領(lǐng)導(dǎo)） （ 2）抵消因素 ：阻礙領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用或使領(lǐng)導(dǎo)行為無(wú)效的特點(diǎn)。（不能領(lǐng)導(dǎo)） 該理論認(rèn)為，下屬、任務(wù)和組織的多種特點(diǎn)都可能成為領(lǐng)導(dǎo)行為的替代和抵消因素。 （ 1）就下屬的特點(diǎn)而言，如果下屬有豐富的經(jīng)驗(yàn)，幾乎沒(méi)必要加以指導(dǎo)。 （ 2）就任務(wù)的特點(diǎn)而言，簡(jiǎn)單重復(fù)性任務(wù)或任務(wù)本身能反饋?zhàn)詣?dòng)完成時(shí)，無(wú)需指導(dǎo)或提供信息。 （ 3）就組織的特點(diǎn)而言，有詳細(xì)的規(guī)章制度，過(guò)多的指導(dǎo)就沒(méi)必要。 ①規(guī)章政策可視為替代因素：支持型的另一替代因素是工作有較強(qiáng)凝聚力。 ②規(guī)章政策也可視為 抵消因素，領(lǐng)導(dǎo)與下屬地域分散時(shí)，支持和指令型就會(huì)削弱。 第三節(jié) 溝通 一、溝通的特點(diǎn)和功能 （三）溝通的主要功能 控制：控制組織成員的行為。 激勵(lì)： （ 1）明確他們做什么，如何來(lái)做，沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)如何改進(jìn)； （ 2）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中的持續(xù)反饋以及對(duì)理想行為的強(qiáng)化都有激勵(lì)作用。 情緒表達(dá)：成員表達(dá)自己的滿足感和挫折感。 信息：為個(gè)體和群體提供決策所需的信息。 二、溝通過(guò)程與流向 （一）溝通過(guò)程 包括七部分： （１）溝通信息源； 22 （２）編碼； （３）信息； （４）通道； （５）解碼； （６）接受者； （７）反饋。 三、溝通網(wǎng)絡(luò)（信息流動(dòng)的渠道） （二）正式溝通的五種形態(tài) 17 鏈?zhǔn)綔贤ǎ? （ 1）這是一個(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個(gè)成員聯(lián)系，居中的人則可分別于兩端的人溝通信息。（控制型結(jié)構(gòu)） （ 2）在一個(gè)組織系統(tǒng)中，相當(dāng)于一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)。 環(huán)式溝通： （ 1）可看作是鏈?zhǔn)綔贤ǖ囊粋€(gè)封閉式控制結(jié)構(gòu)。 （ 2）組織的集中化程度和領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)測(cè)程度都低；信息流動(dòng)通道不多，組織成員有比較一致的滿意度，組織士氣高昂。 （ 3）若需組織中創(chuàng)造出一種高昂的士氣，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，它是一種有效的方 式。 Ｙ式的溝通： （ 1）縱向溝通網(wǎng)絡(luò)：參謀（咨詢機(jī)構(gòu)）→組織領(lǐng)導(dǎo)→下級(jí)主管人員或一般成員。 （ 2）優(yōu)點(diǎn)：集中化程度高，解決問(wèn)題速度快，領(lǐng)導(dǎo)人員預(yù)測(cè)程度高。 （ 3）不足：易導(dǎo)致信息扭曲或失真，影響組織成員的士氣，阻礙組織提高工作效率。 （ 4）適用范圍：領(lǐng)導(dǎo)者工作中，需有人協(xié)助篩選信息，提供決策依據(jù)，同時(shí)又要對(duì)組織實(shí)行有效控制的情況。 ４、輪式溝通： （ 1）屬控制型溝通網(wǎng)絡(luò)，相當(dāng)于一個(gè)主管部門直接管理幾個(gè)部門的權(quán)威控制系統(tǒng)。 （ 2）優(yōu)點(diǎn)：集中化程度較高，解決問(wèn)題速度快，領(lǐng)導(dǎo)人的預(yù)測(cè)程度高。 （ 3）缺點(diǎn)：溝 通通道少，組織成員的滿意度低，士氣可能低落。 （ 4）適用范圍：若組織接受攻關(guān)任務(wù)，采用此。 ５、全通道式溝通： （ 1）開(kāi)放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，集中化程度及主管領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測(cè)程度均很低。 （ 2）優(yōu)點(diǎn)：由于溝通通道多，組織成員的平均滿意程度高且差異小，士氣高昂，合作氣氛濃厚。 （ 3）缺點(diǎn)：容易造成混亂，有時(shí)也會(huì)影響到效率。 四、善于傾聽(tīng) （三）傾聽(tīng)是需要加以開(kāi)發(fā)的技能 關(guān)于傾聽(tīng)的建議 （美國(guó)學(xué)者基思 .戴維斯和約翰 .紐斯特龍） （ 1）自己不再講話。 （ 2）讓談話者無(wú)拘束。 （ 3）向講話者顯示你是要傾聽(tīng)他的講話。 （ 4）克 服心不在焉現(xiàn)象。 （ 5）以設(shè)身處地的同情態(tài)度對(duì)待談話者。 （ 6）要有耐心。 （ 7）不要發(fā)火。 （ 8）與人爭(zhēng)辨或批評(píng)他人時(shí)要平和寬容。 （ 9）提出問(wèn)題。 （ 10）自己不再講話。 檢驗(yàn)傾聽(tīng)的實(shí)驗(yàn)規(guī)則（卡爾 .）： 只有在準(zhǔn)確地復(fù)述原先發(fā)言者的思想和感覺(jué)并感到滿意后你才可以發(fā)言。 17 五種形態(tài)的圖略去，詳見(jiàn)復(fù)習(xí)指南。 23 （四）托尼 .亞歷山德拉關(guān)于聽(tīng)眾的分類 （《魅力的七大鑰匙》） 漫聽(tīng)聽(tīng)眾。（經(jīng)常打斷別人的話） 淺聽(tīng)聽(tīng)眾。（避開(kāi)艱難話題，對(duì)問(wèn)題實(shí)質(zhì)不深入） 技術(shù)性聽(tīng)眾。（在感受、同情、真正理解方面不夠） ４、積極聽(tīng)眾 18。（智力、情感兩方面投入很多） 第四節(jié) 激勵(lì) 19 二、需要理論 （一）馬斯洛的需要層次論 １、假設(shè)每個(gè)人存在著五種需要層次 20： （ 1）生理需要：饑餓、干渴、棲息、性等。 （ 2）安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。 （ 3）社會(huì)需要：愛(ài)、歸屬、接納和友誼。 （ 4）尊重需要： ①內(nèi)部尊重因素：自尊、自重、成就。 ②外部尊重因素：地位、認(rèn)可、關(guān)注。 （ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要：一個(gè)人追求一個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。 五種需要是由低到高排列的，當(dāng)任何一種需要得到滿足時(shí)，下一種需要就成為主導(dǎo)需要，個(gè)體順著需要層次階梯前進(jìn)。從激勵(lì)的觀點(diǎn)看，只有未滿足的需要才能夠影響行為。 評(píng)價(jià)： （ 1）正面：簡(jiǎn)單明了，易理解，符合人類自身的認(rèn)識(shí)規(guī)律。 （ 2）負(fù)面： ①有人認(rèn)為，人的需要不一定就像理論描述的那樣規(guī)范。 ②有人認(rèn)為，人的需要是復(fù)雜的，不會(huì)出現(xiàn)如此明顯的階梯層次。 ③該理論缺乏實(shí)證的基礎(chǔ)。 （二）赫茨伯格的雙因素理論（激勵(lì) — 保健理論） 影響人們行為的因素主要有兩類： （ 1）保健因素： ①指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司政策、工資水平、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。 ②是同工作環(huán)境和工作條件相關(guān)的因素，這類因素若處理不 當(dāng)或需要得不到滿足，就會(huì)引起不滿，但即使處理得當(dāng)，也不能引起激勵(lì)作用，這類因素帶有明顯的預(yù)防性質(zhì)。 （ 2）激勵(lì)因素： ①能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素。 ②要強(qiáng)調(diào)成就的認(rèn)可，工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。 ③主要包括： A、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快。 B、工作上的成就感。 C、由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 D、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望。 E、職務(wù)上的責(zé)任感。 ④激勵(lì)因素通常同工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起，這類因素的