【導(dǎo)讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】 培訓(xùn)； b. 有關(guān)服務(wù)質(zhì)量管理與質(zhì)量保證標準的培訓(xùn)； c. 服務(wù)質(zhì)量體系文件的學(xué)習(xí)； d. 服務(wù)質(zhì)量知識更新培訓(xùn)。 負 責(zé)培訓(xùn)的人員應(yīng)做到： a. 熟悉管理干部的職責(zé)，了解管理技能、技巧； b. 熟悉景區(qū)的運作機制、規(guī)章制度，了解有關(guān)的法律、法規(guī)常識； c. 熟悉掌握職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能，準確判斷處理工作中出現(xiàn)的問題，了解本專業(yè)的最新知識動態(tài)，提高業(yè)務(wù)水平。 d. 了解質(zhì)量方針、目標； e. 了解服務(wù)質(zhì)量管理與質(zhì)量保證標準，理解并掌握與本質(zhì)量體系有關(guān)的內(nèi)容； f. 了解服務(wù)質(zhì)量體系文件，熟悉與本職責(zé)范圍有關(guān)的內(nèi)容； g. 掌握質(zhì)量體系的評價方法； h. 了解服務(wù) 質(zhì)量知識的最新動態(tài)，掌握與本專業(yè)有關(guān)的最新質(zhì)量知識； i. 具備質(zhì)量意識，熟悉公共關(guān)系和禮儀等。 特殊崗位的培訓(xùn)項目 電工、焊工、司機等特殊崗位的員工應(yīng)參加政府有關(guān)部門組織的培訓(xùn)，經(jīng)考試合格，并取得資格證書后，方可上崗操作。 6 人事考核管理制度 總則 景區(qū) 人事考核管理是以職能、職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對員工的能力、成績和工作熱情的正確評價，進而積極地利用調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高員工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的 偏差，以形成長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的人事考核管理制度。 本制度適用于按職能、職務(wù)等級制度確定下來的員工，但不包括下列人員： a. 兼職、特約人員； b. 連續(xù)出勤不滿 6 個月者； c. 考核期間休假、停職 6 個月以上者。 人事考核的作用 a. 教育培訓(xùn)，自我開發(fā)； b. 合理配置人員； c. 晉升、提薪； d. 獎勵。 術(shù)語和定義 a. 人事考核 —— 為了實現(xiàn)人事考核的目的，以客觀事實為依據(jù)，對 業(yè) 績、能力和努力程度 ，進行有組織地觀察、分析和評價； b. 業(yè) 績考核 —— 對員工承擔(dān)的職 責(zé) 、工作完成情況進行觀察、分析和評價； c. 態(tài)度考核 —— 對員工的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價； d. 能力考核 —— 通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力； e. 考核者 —— 人事考核工作的執(zhí)行人員； f. 被考核者 —— 接受人事考核的所有人員； g. 考核執(zhí)行機構(gòu) —— 負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。 人事考核可按其目的進行分類實施，具體內(nèi)容見表 6–1。 表 6–1 人事考核的分類和內(nèi) 容 目 的 內(nèi) 容 加權(quán)數(shù) 確認 晉升資格 著重于能力。對晉升候選人進行全面綜合考核，判定其晉升高一級職務(wù)的資格 重點放在能力考核上，并把能力考核結(jié)果作為成績考核的權(quán)數(shù) 核查 提薪資格 觀察分析職務(wù)擔(dān)當情況，推測其成果和能力提高程度，判定其同級內(nèi)提薪的資格 重點放在成績考核上，據(jù)此對能力考核加權(quán) 核查 獎勵資格 根據(jù)一定時期內(nèi)的成果，并剔除偶然因素，判定其獲得一次性獎勵資格 重點放在成績考核上，據(jù)此對態(tài)度考核加權(quán) 能力開發(fā)、 調(diào)動、調(diào)配 根據(jù)能力方面的特長、性格、素質(zhì)、經(jīng)歷以及特殊技能，進行職務(wù)或崗 位調(diào)動，促進其能力的發(fā)展與發(fā)揮 根據(jù)面談 ， 進行業(yè)務(wù)報告以及適應(yīng)性方面的實際觀察來掌握 人事考核包括成績考核、能力考核和態(tài)度考核等三方面組成。 考核者 人事考核按考核者的職務(wù)等級進行兩種層次的考核 ，即 “ 第一次考核者 ”和 “ 第二次考核者 ” ，其具體分工見表 表 6–2。 考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不能達到考核所規(guī)定的期限，其提薪或晉升資格認定時，不滿 6 個月者，按前任考核人員的意見辦理。 表 6–2 考核者分工表 職 務(wù)、職能 等級 被考核者 一般職務(wù) 中層管理職務(wù) 上層管理職務(wù)、專門職務(wù) 1～ 4 級 5～ 7 級 8～ 10 級 考 核 者 第 一 次 被考核者的直接上司，而且具有較高一級的職能資格者 低層管理職務(wù)以上的直接上司 具有中層管理職務(wù)、職能資格，級別較高者 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格，級別較高者 第 二 次 是第一次考核者的直接上司，其職能資格級別較高者 具有中層管理以上職務(wù)、職能資格，級別較高者 具有上層管理以上職務(wù)、職能資格，級別較高者 行政 人事部長（經(jīng)理） 調(diào)整者 行政 人事部長 （ 審查委員會 ） 考核者的培訓(xùn) a. 為了使人事考核工作統(tǒng)一和不脫離實際，需對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)； b. 考核者培訓(xùn)應(yīng)按要求制定培訓(xùn)計劃，并予以實施。 考核者培訓(xùn)后應(yīng)具備以下素質(zhì)： a. 考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自身素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個被考核者的能力 ； b. 為了使考核工作公開而嚴肅，考核者應(yīng)達到以下要求： —— 不徇私情，力求評價嚴謹公正； —— 不偏聽偏信，注重對被考核者實際工作的觀察和評價； —— 對被考核者在考核 期限之外，所取得的成果及能力、干勁和態(tài)度不作評價； —— 以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進行評價； —— 最后，對考核結(jié)果進行總體綜合修正，以消除片面傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； —— 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。 考核者應(yīng)遵守的原則 a. 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價的依據(jù)； b. 必須消除對被 考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己觀察的實際情況的基礎(chǔ)上作出評價； c. 考核者應(yīng)該根據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行指導(dǎo)和幫助。 在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，則考核者所擔(dān)當?shù)目己斯ぷ?，?yīng)進行到被調(diào)離之日止，并由后任考核者將考核工作繼續(xù)下去。 因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)考核時，由二次考核者代替之。 在職務(wù)級別層次很少的單位和部門，可以不設(shè)二次考核。 被考核者 被考核者是指適用 于職能、職務(wù)等級制度的所有員工，但下列人員除外 ： a. 如果是獎勵資格認定方面的考核，考核期不滿 6 個月者以及退休人員，不在被考核者之列； b. 如果是晉升、提薪方面的考核，考核期不滿 6 個月者以及退休人員，不在被考核之列。 被考核者在考核期間，因人事變動而調(diào)離原單位時，則人事考核由新單位進行，但必須與原單位進行磋商，聽取有關(guān)方面的意見 。 如果被考核者調(diào)到新單位后人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。 人事考核調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不進行 調(diào)整，只有被認為有必要保持整個 景區(qū) 平衡時，才成立審查委員會進行審查。 獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 在提薪考核時，應(yīng)附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我提高。 考核者在考核期間，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度），以及工作的進取精神（工作干勁和態(tài)度的好壞程度）等方面內(nèi)容交換意見，相互溝通，以便互相認可。 成績考核 成績考核是對每個員工所擔(dān)當?shù)墓ぷ骷巴瓿扇蝿?wù)中發(fā)揮出來的能力進行測評。 成績考核要素是由工作完成情況（ 正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況組成。 能力考核 能力考核就是對于具體職務(wù)所需要的基本能力和經(jīng)驗進行測評。 能力考核的構(gòu)成要素是擔(dān)當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 態(tài)度考核 態(tài)度考核擔(dān)負著成績考核和能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情所作的評價。 態(tài)度考核要素是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與其 他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構(gòu)成。 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎勵、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)配等。 考核結(jié)果以《人事教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門保管，復(fù)印副本由各部門負責(zé)人保管。 7 員工獎懲制度 員工獎勵辦法 總則 凡本 景區(qū)的 員工長期致力于 景區(qū) 工作，或從事有益于 景區(qū)工作的 發(fā)明及改進，或具有特殊 貢獻 者，均依本辦法進行獎勵。 本辦法規(guī)定了記分服務(wù)年資獎、創(chuàng)造獎、功績獎、全 勤獎四種。 服務(wù)年資獎 員工服務(wù)年資滿 10 年、 20 年、 30 年，且其服務(wù)成績及操行均屬優(yōu)良者，分別授予服務(wù) 10 年獎、服務(wù) 20 年獎及服務(wù) 30 年獎。 創(chuàng)造獎 員工符合下列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎： a. 開拓新業(yè)務(wù)，對本 景區(qū) 有特殊貢獻者； b. 從事發(fā)明與改進，對節(jié)約、提高 服務(wù) 效率或合理化建議等方面有特殊貢獻者； c. 屢次接受獎勵或獎勵之提議，效果顯著者； d. 在獨創(chuàng)性方面，雖未達到發(fā)明的程度，但對 旅游業(yè)發(fā)展 等方面確有特殊貢獻者； e. 上列各項至少應(yīng)有 6 個月以上 的 實績，并且經(jīng)過考察具有明顯效果者。 功績獎 員工有下列情況之一者，經(jīng)審查后可授予功績獎： a. 對本 景區(qū)管理工作 有顯著貢獻者； b. 對提高本 景區(qū) 聲譽有特殊功績者； c. 對本 景區(qū)可能遭受 之損害能防患于未然者； d. 對意外事變，如災(zāi)害事故等能隨機應(yīng)變，措施得當，且有功績者； e. 挽救 單位 財產(chǎn)及人員于危難者； f. 為 景區(qū) 及員工楷模者； g. 屢 次接受獎勵或其功績經(jīng)重新評定應(yīng)屬更高者。 全勤獎 員工連續(xù) 3 年未請病、事假或未遲到、早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。其獎勵方式，可于 單位 成立紀念日時頒發(fā)獎品或獎金。 獎勵方式 a. 獎勵方式分為獎金、獎品及 獎勵證書； b. 對創(chuàng)造獎及功績獎，可按等級發(fā)給不同的獎金及 獎勵證書 ；對服務(wù)年資獎，可授予獎品及 獎勵證書； c. 獎勵事項如為 2 人或 2 人以上合作完成者，其獎金按貢獻大小進行再分配。 獎勵的頒發(fā) a. 所有的獎勵事項均應(yīng) 經(jīng)過所在單位評選，再 由主管部門負責(zé)人根據(jù)有關(guān)文 件向 景區(qū) 分管 負責(zé)人 提出申請 ； b. 獎勵種類及等級評定，由員工獎勵審查委員會執(zhí)行，該委員會由 景區(qū)分管負責(zé)人 擔(dān)任主任委員， 景區(qū) 辦公室等有關(guān)部門參加 ； c. 各項獎勵原則上每年進行一次，可于 景區(qū) 成立紀念日頒發(fā)。 長期供職員工表彰辦法 為鼓勵員工長期供職于本 景區(qū) ，穩(wěn)定員工隊伍，特制定本辦法。 本 景區(qū) 正式員工連續(xù)供職 5 年以上，其最近 3 年考績優(yōu)良者，給予表彰。 所謂連續(xù)供職年限，按以下條款確定 ： a. 在本 景區(qū) 服務(wù) 的 年資 ； b. 在本 景區(qū) 有投資關(guān)系 的下 屬 單位 服務(wù) 的 年資。 下列各項年資，不予合并計算 ： a. 被準許停薪留職人員，其停薪留職期間 的 年資 ； b. 被批準停職后至復(fù)職期間中斷 的 年資。 受記大過以上處分者不予表彰。 符合 及 條規(guī)定，服務(wù)達到一定期限 的 員工，按下列方式表彰 并發(fā)給不同的獎品 ： a. 連續(xù)供職滿 5 年 的 員工發(fā)給 獎勵證書 及獎品； b. 連續(xù)供職滿 10 年 的 員工發(fā)給 獎勵證書 及獎品； c. 連續(xù)供職滿 15 年 的 員工發(fā)給獎 勵證書 及獎品； d. 連續(xù)供職滿 20 年 的 員工發(fā)給 獎勵證書 及獎品； e. 連續(xù)供職滿 25 年 的 員工發(fā)給 獎勵證書 及獎品。 員工表彰可于每年的 “ 五一 ” 勞動 節(jié)期間進行。 員工懲罰制度 對 員工 進行 懲罰，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下 ： a. 有下列情況之一者，應(yīng)予以警告處分： —— 未經(jīng)準許，擅自帶外人入 景區(qū) 參觀者； —— 擅用他人經(jīng)管 的 設(shè)備及工具者； —— 在 墻壁、設(shè)備 上隨便 涂寫 ， 有礙觀瞻者； —— 攜帶眷屬、小孩進入工作場所有礙工作者。 b. 有下列情況之一者，予以記過處分： —— 未經(jīng)準假，而擅離工作崗位者； —— 無正當理由，延誤公事致使 單位蒙受 損失者； —— 行為不檢點，有損 景區(qū) 聲譽者； —— 指揮不當或監(jiān)督不力，致使部屬發(fā)生重大錯誤，給 景區(qū) 造成損失者； —— 在工作場所喧嘩、口角者； —— 對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者； —— 一年內(nèi) 被 警告 兩 次及以上者。 c. 有下列情況之一者，應(yīng)給予免職處分： —— 在 景區(qū) 內(nèi)酗酒