【導(dǎo)讀】到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。礎(chǔ)，它也從源頭上影響到人力資源管理的結(jié)果。人才組成得心應(yīng)手的員工隊(duì)伍。招聘工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。人員與待聘崗位的有效匹配。甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)能打架。你不想要，那么就給我吧。做財(cái)務(wù)；丙作保衛(wèi)。過了一年，張老板問何老板，張老板覺得奇怪。人崗匹配原理的含義。人崗不匹配的結(jié)果。二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的。最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。同一系列不同層級(jí)的崗位對(duì)能力的結(jié)。構(gòu)和大小有不同的要求。能級(jí)的概念出自物理學(xué)，原指事物系統(tǒng)內(nèi)部按。個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序和層次。在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域，狹義的講，能級(jí)。不同的能級(jí)應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。不同的專業(yè)和專長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)。國(guó)家有許多不同的職系，也有不同的職。稱系列和學(xué)位系列。人崗不匹配，具體表現(xiàn)為兩種情況：。率下降，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)受到阻力。優(yōu)秀人才的需求，加劇了對(duì)優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。

　　

【正文】 第一節(jié) 招聘評(píng)估概述 第二節(jié) 招聘成本效益評(píng)估 第一節(jié) 招聘評(píng)估概述 一、招聘評(píng)估的含義和作用 招聘評(píng)估的含義 招聘評(píng)估主要對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。 招聘評(píng)估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1）有利于組織節(jié)省開支 2）檢驗(yàn)招聘工作的有效性 3）檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度 4）有利于提高招聘工作質(zhì)量 二、招聘效果的影響因素 影響招聘效果的內(nèi)部因素 1）企業(yè)的聲望 2）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況 3）企業(yè)的招聘政策 4）福利待遇 5）成本和時(shí)間 影響招聘效果的外部因素 1）國(guó)家的政策和法律法規(guī) 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 三、招聘評(píng)估的內(nèi)容及總結(jié) 招聘成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)估的過程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 招聘單價(jià) =總經(jīng)費(fèi)（元） /錄用人數(shù)（人） 第十章 員工招聘評(píng)估 錄用人員評(píng)估 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 錄用比 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） 100% 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） 100% 應(yīng)聘比 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） 100% 撰寫招聘小結(jié) 1）招聘工作小結(jié)撰寫的原則：由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫，真實(shí)的反映招聘的全過程，明確指出成功之處和不足之處。 2）招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，包括招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)定等。 第二節(jié) 招聘成本效益評(píng)估 一、招聘的直接成本 在招聘過程中發(fā)生的各種費(fèi)用，我們稱之為招聘成本。 招募費(fèi)用 選拔費(fèi)用 錄取費(fèi)用 安置成本 離職成本和重置成本 二、招聘的間接成本 內(nèi)部成本 外部成本 機(jī)會(huì)成本 三、招聘成本控制 確定招聘需求 選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞? 規(guī)范招聘流程 四、招聘的錄用人員評(píng)估 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃，從應(yīng)聘人員的質(zhì)量、數(shù)量及用于填補(bǔ)空缺職位所用的時(shí)間三個(gè)角度來進(jìn)行的評(píng)價(jià)。 應(yīng)聘者的數(shù)量。 應(yīng)聘者的質(zhì)量。 用于填補(bǔ)職位空缺所需的時(shí)間 第十一章 員工流動(dòng)管理 第一節(jié) 員工流動(dòng)管理概述 第二節(jié) 員工流動(dòng)形式 第三節(jié) 員工流失 第四節(jié) 員工流失的原因與對(duì)策 第一節(jié) 員工流動(dòng)管理概述 一、員工流動(dòng)管理的含義與原則 員工流動(dòng)含義 所謂員工流動(dòng)，是指人們被一個(gè)組織雇傭或離開這個(gè)組織的行為。 員工流動(dòng)的類型 本章重點(diǎn)討論流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)三種形式 員工流動(dòng)管理內(nèi)涵 員工流動(dòng)管理是指從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)人力資源的流入、內(nèi)部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。 員工流動(dòng)管理的原則 1）用人所長(zhǎng)原則 2）合理流動(dòng)原則 3）最佳社會(huì)綜合效益原則 4）自主原則 二、員工流動(dòng)管理的實(shí)施條件及視角 實(shí)施條件 1）勞動(dòng)者具有個(gè)人所有權(quán) 2）勞動(dòng)力存在就業(yè)壓力 3）職業(yè)之間存在差異 4）勞動(dòng)能力專業(yè)化和勞動(dòng)力市場(chǎng)需 求專業(yè)化 視角 1）員工角度 分初始職業(yè)選擇引起的流動(dòng)、再選擇引起的流動(dòng)，要求組織在制定員工流動(dòng)政策市要對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的需求與組織要求之間進(jìn)行持續(xù)的匹配 2）社會(huì)角度 員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變、外部教育機(jī)構(gòu)的影響力加大、政府立法和行政手段的影響 員工流動(dòng)管理的目標(biāo) 確保組織在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中獲取所需的各類人才；使員工感覺到的發(fā)展機(jī)會(huì)與其自身需要的發(fā)展機(jī)會(huì)相一致；員工不會(huì)因?yàn)樽陨聿豢煽匾蛩囟唤夤?；人員認(rèn)為選人、安置和晉升都是公平的。 員工流動(dòng)模式對(duì)組織戰(zhàn)略的影響 1）對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響 2）對(duì)員工能力的影響 3）對(duì)組織適應(yīng)性的影響 4）對(duì)組織文化的影響 5）對(duì)組織社會(huì)角色的影響 三、員工流動(dòng)管理的理論基礎(chǔ) 理論基礎(chǔ) 1）勒溫的場(chǎng)論 2）卡茲的組織壽命學(xué)說 3）庫克曲線 4）中松義郎的目標(biāo)一致理論 5）馬奇和西蒙模型 6）普萊斯模型 7）莫布雷中接鏈模型 8）擴(kuò)展的莫布雷模型 確定合理員工流動(dòng)應(yīng)把握的原則 1）可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合 2）可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 3）是企業(yè)發(fā)展不可逾越的客觀規(guī)律 4）關(guān)鍵在“合理”，否則就是“流失” 員工流動(dòng)率的確定 1） TTR=S/N 100% 式中， TTR—— 總流動(dòng)率 S—— 某一時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù) N—— 某一時(shí)期工資冊(cè)上的員工平均數(shù)，與這時(shí)期末工資冊(cè)上員工總數(shù)之和，再除以 2 2） VQR=Q/N 100% VQR—— 自愿辭職率 Q—— 某一時(shí)期內(nèi)自愿辭職者的數(shù)量 N—— 在所研究的某一時(shí)期內(nèi)工資冊(cè)上的員工平均數(shù) 3） DR=D/N 100% DR—— 由于某種原因?qū)е碌慕夤吐? D—— 被解雇者的數(shù)量 N—— 在所研究的某一時(shí)期內(nèi)工資冊(cè)上的員工平均數(shù) 一、內(nèi)部流動(dòng)管理 內(nèi)部流動(dòng)的形式 1）內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理 2）職務(wù)輪換及其管理 3）晉升及其管理 4）降職及其管理 員工內(nèi)部流動(dòng)管理的作用 1）是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證 2）是實(shí)現(xiàn)人盡其才的手段 3）是激勵(lì)員工的有效方式 4）是人力資源管理策略的實(shí)現(xiàn)途徑 二、員工流出管理 員工非自愿流出及其管理 非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方提出讓員工離開，而并非員工自己主動(dòng)提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡(jiǎn)和提前退休。 人員自愿流出及管理 對(duì)于企業(yè)來說，員工自愿流出是一種損 失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。 員工自然流出及管理 員工自然流出的形式主要有退休、傷殘、死亡等。 第三節(jié) 員工流失 一、員工流失概述 員工流失的含義及種類 員工流失是指組織部愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出，這是員工個(gè)人動(dòng)機(jī)或行為的具體表現(xiàn)，這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，又稱為員工自愿性流出。 離職、主動(dòng)型在職失業(yè)。 員工流失的特點(diǎn) 1）群體性。 2）階段性。 3）趨利性。 4）流失的員工多是已經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人才。 5）流失的員工是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象。 6）流失的員工往往是知識(shí)型員工。 7）流失的員工會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。 二、員工流失的成本 隱性成本 1）老員工的工作效率 2）選擇顧客 3）留住客戶 4）向顧客推薦 5）員工推薦 直接成本 1）員工招聘成本 2）培訓(xùn)成本 3）內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本 4）新員工適應(yīng)工作崗位期間成本 間接成本 1）使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本 2）造成企業(yè)后備力量不足的成本 3）造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本 4）造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本 第四節(jié) 員工流失的原因與對(duì)策 一、員工流失的原因 個(gè)體因素 與工作相關(guān)的因素 個(gè)體與組織的匹配程度 組織因素 組織因素 ? 薪酬分配模式落后 ? 缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍 ? 選用人才不當(dāng) ? 不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn) ? 缺少遠(yuǎn)景規(guī)劃 ? 缺少管理 二、員工流失的對(duì)策 員工流入環(huán)節(jié) 1）進(jìn)行嚴(yán)格的挑選 2）提供真實(shí)工作預(yù)覽 3）加強(qiáng)內(nèi)部招聘 4）建立良好的選人和用人制度 員工保留環(huán)節(jié) 1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利 2）推行內(nèi)部晉升制度 3）實(shí)施特殊培訓(xùn) 4）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 5）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 6）拓展員工的職業(yè)生涯 員工推出環(huán)節(jié) 1）設(shè)置離職障礙 2）開展離職面談