【正文】 6）流失的員工往往是知識型員工。 2）階段性。 員工自然流出及管理 員工自然流出的形式主要有退休、傷殘、死亡等。 員工流動管理的原則 1）用人所長原則 2）合理流動原則 3）最佳社會綜合效益原則 4）自主原則 二、員工流動管理的實施條件及視角 實施條件 1）勞動者具有個人所有權 2）勞動力存在就業(yè)壓力 3）職業(yè)之間存在差異 4）勞動能力專業(yè)化和勞動力市場需 求專業(yè)化 視角 1）員工角度 分初始職業(yè)選擇引起的流動、再選擇引起的流動，要求組織在制定員工流動政策市要對個人職業(yè)生涯的需求與組織要求之間進行持續(xù)的匹配 2）社會角度 員工價值觀的轉變、外部教育機構的影響力加大、政府立法和行政手段的影響 員工流動管理的目標 確保組織在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中獲取所需的各類人才；使員工感覺到的發(fā)展機會與其自身需要的發(fā)展機會相一致；員工不會因為自身不可控因素而被解雇；人員認為選人、安置和晉升都是公平的。 應聘者的數(shù)量。 招聘單價 =總經(jīng)費（元） /錄用人數(shù)（人） 第十章 員工招聘評估 錄用人員評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程 錄用比 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） 100% 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% 應聘比 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% 撰寫招聘小結 1）招聘工作小結撰寫的原則：由招聘主要負責人撰寫，真實的反映招聘的全過程，明確指出成功之處和不足之處。 2）對個人的意義 一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切實際的期望程度，正確對待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期。 2）由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導。 勞動合同的解除 協(xié)商解除、法定解除、約定解除 第三節(jié) 新員工培訓 一、新員工培訓概述 新員工培訓是指為企業(yè)的新雇員提供有關企業(yè)的基本背景信息，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。 勞動合同的內容 法定內容和商定內容兩部分。 評價中心的缺陷 1）在評價中心技術所采用的情境性測驗中，評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一、標準化的評價標準比較困難。 二、評價中心的特點 評價中心的優(yōu)點 1）評價中心綜合使用多種評價技術，由多位評價人員進行評價，比較客觀公正。它通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式客觀的測評其專業(yè)技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。 2）根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為文字測驗和非文字測驗。 2）缺點：第一，開發(fā)心理測驗工具耗費大；第二，信度較差，管理能力、創(chuàng)新能力、誠實性、社會責任感等能力的測量結果不可靠；第三，測驗過程容易受環(huán)境的影響；第四，變通性較差，操作人員一般無法因地制宜的對測驗內容加以調整。 三、評價階段 作為被評價者，在進行無領導小組討論時要注意以下幾點： 1）有足夠的自信心 2）態(tài)度自然，心態(tài)平和 3）言簡意賅，不壟斷發(fā)言 4）爭取成為小組討論主席 作為考官，在無領導小組討論是要注意以下幾點： 1）考官不能對被評價者產(chǎn)生偏見 2）克服對考生的第一印象 3）對考生的評價要客觀、公正，以事實為依據(jù) 4）保證評價結果的公正性和科學性 第八章 心理測驗與評價中心 第一節(jié) 心理測驗 第二節(jié) 評價中心 第一節(jié) 心理測驗 一、心理測驗概述 心理測驗的起源與發(fā)展 心理測驗起源于實驗心理學中個別差異研究的需要，德國心理學家馮特發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。無領導小組討論的時間一般為 30~60分鐘，整個討論可分為以下幾個階段： 第一階段，面試者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為五分鐘左右。 第三節(jié) 無領導小組討論的題目 一、無領導小組討論的題目要求 一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求： 討論題目的數(shù)量 討論題內容 討論題難度 討論題立意 角色平等 二、無領導小組討論題的形式 開放式問題 兩難問題 多項選擇題 操作性問題 資源爭奪問題 三、編制無領導小組討論試題的步驟 工作調查 案例收集 案例篩選 編制討論題 討論題的檢驗 討論題的修正 第四節(jié) 無領導小組討論的實施過程 一、準備階段 指導語：要有統(tǒng)一明確的指導語，以免在組與組之間造成不一致，失去可比性。 能在同一時間對多個應聘者進行測評。 第二節(jié) 無領導小組討論的優(yōu)點和缺點 一、無領導小組討論的優(yōu)點 使評價者能夠真正對應聘者的行為進行評價。主試者在隔壁房間中觀察被試者的表現(xiàn)，看誰具有組織領導才能，誰駕馭或實際主持了整個會議，控制了會場，誰提出或集中提出了正確的意見，并說服他人，達成一致決議。 面試人員對本次面試的自我評價 面試結束后，對本次面試中自己的測評方法和測評內容做出評價。面試的過程可以分為以下五個階段： 簡歷融洽關系的階段 相互介紹階段 核心提問階段 確認階段 結束階段 無論應聘者是否會被錄用，面試人員都應該以熱情友好的語言和態(tài)度為應聘者留下一個積極美好的印象。 面試的發(fā)展趨勢 1）面試形式的多樣化 2）結構化面試被廣泛采用 3）面試測評內容的不斷擴大 4）面試人員的專業(yè)化 第二節(jié) 面試前的準備 一、準備面試的意義 首先，能夠幫助面試人員更準確的判斷應聘者。 按面試的目的不同 ，可以分為壓力性面試和非壓力性面試。不能全面的考查應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。 3）大大方便了求職者。利用電子郵件、利用聊天工具、視頻面試。利用招聘網(wǎng)站進行職位發(fā)布、登招聘廣告、利用 BBS發(fā)布、在公司主頁發(fā)布招聘信息。 外部招聘的來源 外部招聘的一般原則 公平和公正原則、適用原則、真實客觀原則、溝通和服務原則 二、外部招聘的方法 員工舉薦 廣告招聘 中介機構 獵頭公司 校園招聘 網(wǎng)絡招聘 三、外部招聘的優(yōu)缺點及適用性 外部招聘的優(yōu)缺點 1）優(yōu)點：人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、節(jié)省了培訓費用。 人力資源部門招聘人員的工作內容和職責。它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。 數(shù)據(jù)處理階段 測評結果分析階段 測評結果的應用 最后，在測評結束后，還需要對測評結果進行跟蹤反饋，為測評取得經(jīng)驗性資料，為測評的進一步校正以達到更高的精確度提供依據(jù)。 工作分析的信息類型，包括工作活動，工作中人的行為，所采用的機器、設備和輔助工具，與工作相關的有形和無形的內容，工作業(yè)績，工作環(huán)境，工作對個人的要求。 在分析型企業(yè)中，既采用內部提拔也注意外聘有經(jīng)驗的員工，對高層次的職位更多采用外聘方法。 第一章 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的原則和流程 一、員工招聘的原則 經(jīng)濟效益原則 因崗配人原則 量才錄用原則 全面考核原則 第一章 員工招聘概述 第二節(jié) 員工招聘的原則和流程 二、員工招聘的流程 人力資源計劃 職務說明書 制定招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格 招募 了解市場 發(fā)布信息 接收申請 錄用 做出決策 發(fā)出通知 培訓 選拔 初步篩選 筆試 面試 其它測試 評價 程序 技能 效率 第一章 員工招聘概述 第三節(jié) 員工招聘與企業(yè)其它工作的關系 一、員工招聘與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的工作