【正文】 ”在考慮合適的應聘 者時，企業(yè)必須在三個基本問題上得出肯定的答案： “他們能否承擔這項工作？”（適合的教育與工作經(jīng)歷背景）； “他們是否愿意承擔這項工作？”（工作動力與正確的態(tài)度）； “他們是否愿意在本企業(yè)從事這項工作？”（與企業(yè)和環(huán)境的適合性）。在朗訊，這已成為一 項滾動發(fā)展制度，每到年末部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一 年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。 他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學的教授們戲 稱為 “雷尼爾效應”。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。這種制度 保護的人數(shù)一般為一個企業(yè)的 1020人，也有個別企業(yè)多達 200人。 ★ 要給予 100%的信任 . ★ 要使其工作具挑戰(zhàn)性 . ★ 要做到風險共擔 . 正泰集團南存輝董事長事業(yè)留人故事 . 事業(yè)留人 工作著是快樂的 機制留人 海爾公平競爭機制留人 主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平 競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。 理念留人 我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀? 理念留人是留下 20%的核心人員，即企業(yè)里中 高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領導者或 業(yè)務骨干人員。 四、變被動為主動 公司為你營造公正、公平、公開、合理的環(huán)境，公司同你規(guī)劃明天的藍圖，公 司幫你實現(xiàn)人生目標，公司也要求你必須進步（參看 《 華為真相 》 ）。 二、 明確目標 每個公司都有目標，今年、明年的銷售額和利潤，為什么不與員工共享，真蠢！ 今年利潤提升 20%，員工收入同步增長。 三、 留才需關注被留者的需求。對待這種對公司利益不加考慮的 人你如何處理？ A 留下： 理由 B 不留： 理由 ● 要留忠誠 /敬業(yè)有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工 ● 要留骨干力量 /核心員工 ● 要留競爭對手想挖角的員工 這樣的人要留嗎 ? 一、 遵循 20/80定律，留下有用人才。 今年我們公司招了一名女生（大學畢業(yè)）工作已有兩年。 處理上下級關系藝術 ◇ 協(xié)調(diào)上下級關系 —— 互尊互重 —— 互諒互讓 —— 互來互往 ◇ 處理下級關系的藝術 —— 引力藝術 —— 平衡藝術 —— 信息溝通藝術 —— 彈性控制藝術 —— 保持距離的藝術 —— 語言藝術 ◇ 處理上級關系的藝術 —— 對待上級：服從、大局為重、認清角色 —— 在困難和任務面前 ,給予上司鼎力支持 第五講 企業(yè)如何留住核心員工 ? 核心員工的衡量標準 1 是公司某個部門或某項技術 /管理等方面的骨干力量 。 ２．行政處理：除名、違紀辭退。 ? 不要只做 負 面的批 評 。 ? 不要在公 開場 合批 評 ?！? 周瑪莉雖好言相勸，告訴李莉不值得為這些事情而離職，也強調(diào)公司在快速發(fā)展，在這里工作前途也會不錯，然而李莉趁勢要求升職，或是委任她處理獨立工作，如此別人便不能隨意說她的不是。周瑪莉于是找李莉傾談，并指出她的行 為違反了公司紀律，要求她解釋原因。 由于李莉自覺受到公司重視，認為自己與其他同事不一樣，開始出現(xiàn) 一些違規(guī)行為，例如借故不準時上班或私自延長午膳時間。 此致：敬禮！ 技術部：王新飛 課堂討論 ? 感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神； ? 告訴員工此事處理的程序、何時答復和誰將處理此事； ? 簡要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)等）； ? 告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會； ? 鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道； ? 張貼熱點問題問答（公告欄 /內(nèi)部網(wǎng)）讓更多員工知曉答案 ? 與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調(diào)查； ? 建立情報收集系統(tǒng)、發(fā)現(xiàn)薪酬問題及時采取措施解決。 ● 可以使組織擁有團隊的效能。 第四講 員工關系溝通協(xié)調(diào) 與有問題的員工如何管理 ? 員工關系不和諧的八大要因 制度 監(jiān)管問題 不均等 機會問題 小圈子 主義問題 文化 價值觀問題 領導 管理問題 激勵 機制問題 職業(yè) 安全問題 工作 分配問題 ● 可以增進人與人之間、人與組織之間、組織 與組織之間以及個人對本身的了解與理解。 第二、新企業(yè)與原企業(yè)必須是同類且具有競爭關系。 第三、措施性。 秘密性指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應當是秘密的，沒有被公開過， 這也是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特征。 什么是競業(yè)禁止？ 競業(yè)禁止 也稱競業(yè)限制。 國內(nèi)“特殊人才”被老東家索賠現(xiàn)象 ◆ 國航西南分公司機長李建國因同樣原因被單位索賠 804萬元。 2020年 8月 3日，仲裁委員會仲裁裁決：由鴻泰公司支付丁某工 資 ；丁某支付鴻泰公司違約金 5萬元，賠償鴻泰公司損失 ；寧微公 司賠償鴻泰公司 。 2020年 8月，丁某以出差為名，擅自離崗到 寧微公司從事軸承銷售工作。 0100,000200,000300,000400,000500,000600,0001995 1996 1995 2002 2020 2020案件量涉及人數(shù)勞動爭議案件高速增長 0100002000030000400005000060000700008000003年 04年國有企業(yè)案件數(shù)私有企業(yè)案件數(shù)私有企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別 簽訂勞動合同最容易產(chǎn)生爭議仲裁點 1 員工工資問題 A 拖欠 ,無故克扣 B 結算方式誤差大 (個稅 ) C 節(jié)假日 ,加班費問題 2 員工人身安全問題 A 工傷賠償 B 環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病 /精神病賠償 C 女職工及未成年人權益侵犯 3 繳納保險問題 A 不交 B 少交 4 因員工違規(guī)處理糾紛問題 A 人身侮辱 B 暴力 ,打人 ,致殘 5 員工泄露企業(yè)機密問題 解決勞動爭議基本原則 ? 調(diào)解 \協(xié)商和及時處理原則 ? 在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則 ? 當事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則 ? 勞動爭議以預防為主 ? 通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解 ? 通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決 ? 通過人民法院處理 解決的途徑方法 案例 王小姐為江西某縣農(nóng)民，來杭州市打工， 2020年 11月經(jīng)人介紹，王某到某餐飲品牌企業(yè) 做洗菜雜工，公司每月支付王某工資 450元