經(jīng)濟管理與企業(yè)文化-淺析新世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢-資料下載頁
2025-05-13 12:16本頁面
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【正文】 事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。 第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙 了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。 第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸 第 10 頁 引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂 “ 士為知己者死 ” ，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質待遇的比值為 ％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是 ％；領導重視為第二位，比值是 ％；居第三位的是人際關系和諧，比值為 ％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 ％；專業(yè)對口為第六 特 位，比值是 ％。這個調查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關 心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。 第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。 人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。 首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關系結合起來，建立 一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。 其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。 再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。 最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據(jù)不同的工作性質、特點，開展不同層次 第 11 頁 和多樣化的福利項目，量力進行 “ 感情投入 ” ，增強員工群體觀念，培 養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質量 。 五 結束語 綜上所述： 根據(jù) 我國 國內目前人力資源的發(fā)展狀況，我們可以將其定位為 “ 人力資源的戰(zhàn)國時代 ” 并從 “ 觀念整合，知識的整合、方法的整合 ” 三個方面進行人力資源管理的整合。目前國內很多人力資源管理從業(yè)者在觀念上混淆了 “ 人力資源管理 ” 與 “ 傳統(tǒng)勞動人事管理 ” ；其實，二者之間在 “ 管理目標、管理功能、管理方法 ” 上都有區(qū)別，總之，傳統(tǒng)勞動人事管理看重于 “ 管理 ” ，而人力資源管理看重于 “ 資源 ” ；在知識方面，人力資源管理需要系統(tǒng)性知識，且勝任中國企業(yè)人力資源管 理者必須符合它的特征要求，但要求因人而異；從方法上，戰(zhàn)略性思維及其流程技術將成為潮流。 人力資源管理的理論與實踐的結合固然重要，但是，我們不能錯誤地認為只要引進了國際管理模式就是管理國際化，而熱衷于對美國企業(yè)管理模式的模仿，應該研究出一種適合我們自己的模式來施行。從總體上看，中國的人力資源管理者面臨著先天不足、偏食、營養(yǎng)不良的問題，亟需補上規(guī)范化一課。因此，中國人力資源 極 需管理 和 創(chuàng)新。 改革開放二十年來，中國的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。無論從管理機制上，還是從管 理文化上，特別是在人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范化方面，都迫切需要全面的系統(tǒng)的革新。目前，中國的管理特別是人力資源管理正處于一個急劇整合與提升的進化過程中，這應該是一個歷史性的機遇 第 12 頁 參考文獻 肖曙光 湖南湘 、 潭大學商學院 《 企業(yè)研究》 2021年第 1期 劉光明．企業(yè)文化［ M］．北京：經(jīng) 濟管理出版社， 2021 張云紅《最佳企業(yè)文化》中國時代經(jīng)濟出版社， 2021。 陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社， 2021 鄭遠強編著 .人力資源管理多媒體課件 .北京：高等教育出版社， 2021年版 劉偉，劉國寧．人力資源［ M］．北京：中國言實出版社， 2021． tephen P． R obbins， Mary Coulter． Management． 7th Education， 2021 David D． Dubois， William J． Rothwell． Competencybased Human Resource Management． DaviesBlack Pubishing，2021 致 謝 第 13 頁 本論文是在我的導師 劉宏老師 的親切關懷和悉心指導下完成的。 他 嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地激勵著 ，指導著 我。從課題的選擇到項目的最終完成， 都得到了劉老師細心的指導和不懈的支持。 在此，我還要感謝在一起愉快的度 過 4 年大學 生活的 所有同學 ，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個 的困難和疑惑，直至本文的順利完成。 經(jīng)過 幾個月 的忙碌和工作，本次畢業(yè) 論文已順利完成 ，作為一個本科生的畢業(yè) 論文 ，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導師的督促指導，以及一起工作的同學們的支持，想要完成這個設計是難以想象的。 最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母 ， 同時 我還要感謝 在思想、生活上給我以無微不至的關 懷的所有科任老師 ，謝謝你們
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