經(jīng)濟(jì)管理與企業(yè)文化-淺析新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢-資料下載頁
2025-05-13 12:16本頁面
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【正文】 事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。 第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙 了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。 第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸 第 10 頁 引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂 “ 士為知己者死 ” ，對(duì)人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為 ％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是 ％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 ％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 ％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是 ％；專業(yè)對(duì)口為第六 特 位，比值是 ％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān) 心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。 第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。 人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。 首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立 一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制。 其次，完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。 再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。 最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次 第 11 頁 和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行 “ 感情投入 ” ，增強(qiáng)員工群體觀念，培 養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量 。 五 結(jié)束語 綜上所述： 根據(jù) 我國 國內(nèi)目前人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，我們可以將其定位為 “ 人力資源的戰(zhàn)國時(shí)代 ” 并從 “ 觀念整合，知識(shí)的整合、方法的整合 ” 三個(gè)方面進(jìn)行人力資源管理的整合。目前國內(nèi)很多人力資源管理從業(yè)者在觀念上混淆了 “ 人力資源管理 ” 與 “ 傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理 ” ；其實(shí)，二者之間在 “ 管理目標(biāo)、管理功能、管理方法 ” 上都有區(qū)別，總之，傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理看重于 “ 管理 ” ，而人力資源管理看重于 “ 資源 ” ；在知識(shí)方面，人力資源管理需要系統(tǒng)性知識(shí)，且勝任中國企業(yè)人力資源管 理者必須符合它的特征要求，但要求因人而異；從方法上，戰(zhàn)略性思維及其流程技術(shù)將成為潮流。 人力資源管理的理論與實(shí)踐的結(jié)合固然重要，但是，我們不能錯(cuò)誤地認(rèn)為只要引進(jìn)了國際管理模式就是管理國際化，而熱衷于對(duì)美國企業(yè)管理模式的模仿，應(yīng)該研究出一種適合我們自己的模式來施行。從總體上看，中國的人力資源管理者面臨著先天不足、偏食、營養(yǎng)不良的問題，亟需補(bǔ)上規(guī)范化一課。因此，中國人力資源 極 需管理 和 創(chuàng)新。 改革開放二十年來，中國的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。無論從管理機(jī)制上，還是從管 理文化上，特別是在人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范化方面，都迫切需要全面的系統(tǒng)的革新。目前，中國的管理特別是人力資源管理正處于一個(gè)急劇整合與提升的進(jìn)化過程中，這應(yīng)該是一個(gè)歷史性的機(jī)遇 第 12 頁 參考文獻(xiàn) 肖曙光 湖南湘 、 潭大學(xué)商學(xué)院 《 企業(yè)研究》 2021年第 1期 劉光明．企業(yè)文化［ M］．北京：經(jīng) 濟(jì)管理出版社， 2021 張?jiān)萍t《最佳企業(yè)文化》中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社， 2021。 陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社， 2021 鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著 .人力資源管理多媒體課件 .北京：高等教育出版社， 2021年版 劉偉，劉國寧．人力資源［ M］．北京：中國言實(shí)出版社， 2021． tephen P． R obbins， Mary Coulter． Management． 7th Education， 2021 David D． Dubois， William J． Rothwell． Competencybased Human Resource Management． DaviesBlack Pubishing，2021 致 謝 第 13 頁 本論文是在我的導(dǎo)師 劉宏老師 的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。 他 嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地激勵(lì)著 ，指導(dǎo)著 我。從課題的選擇到項(xiàng)目的最終完成， 都得到了劉老師細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。 在此，我還要感謝在一起愉快的度 過 4 年大學(xué) 生活的 所有同學(xué) ，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè) 的困難和疑惑，直至本文的順利完成。 經(jīng)過 幾個(gè)月 的忙碌和工作，本次畢業(yè) 論文已順利完成 ，作為一個(gè)本科生的畢業(yè) 論文 ，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，以及一起工作的同學(xué)們的支持，想要完成這個(gè)設(shè)計(jì)是難以想象的。 最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母 ， 同時(shí) 我還要感謝 在思想、生活上給我以無微不至的關(guān) 懷的所有科任老師 ，謝謝你們
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