【導(dǎo)讀】基于有效選拔人員，人力資源管理的終極目標(biāo)：。將合適的人放在合適的位置上做正確的事。人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個(gè)分支：?；趧偃文芰Φ娜肆Y源管理、基于職事匹配的人力資源管理?；诳?jī)效目標(biāo)的人力資源管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵---人。選準(zhǔn)人----招聘選拔----合適的、對(duì)的而不是貴的。用對(duì)人----人職匹配----勝任的、好的而不是平庸。管住人----中庸之道----制度的、綱的而不是關(guān)系。招聘----恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸?duì)恰當(dāng)?shù)膶?duì)象。選人----優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴。選人----只管匹配，不留錯(cuò)位。二是沒(méi)有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。甲太好動(dòng)，乙太好靜，丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對(duì)A老板說(shuō)：“既然你不想要，甲做銷(xiāo)售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。A老板覺(jué)得很奇怪，自然就會(huì)干得出色”。

　　

【正文】 術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 A)結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者勝任特征素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法 虛擬環(huán)境變量是特點(diǎn) : 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 ◆ ：進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)是建立在對(duì)欲招聘職位的工作分析上的，其題目設(shè)計(jì)的根據(jù)是勝任該職位的素質(zhì)特征，并可根據(jù)勝任特征的層次，設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，完成相應(yīng)的測(cè)試程序； ◆ ：結(jié)構(gòu)化面試是考官和應(yīng)聘者雙向交流的過(guò)程，通過(guò)兩者的一問(wèn)一答，應(yīng)聘者會(huì)逐漸地露出 “ 廬山真面目 ” ，包括應(yīng)聘者的主觀體驗(yàn)、價(jià)值取向等一些通過(guò)行為觀察難以表現(xiàn)的特征； ◆ 3信息的可靠性 ： 由于面試是面對(duì)面進(jìn)行的，所以考官首先能通過(guò)觀察應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為，如姿勢(shì)、手勢(shì)、語(yǔ)氣等，來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證和判斷應(yīng)聘者所回答內(nèi)容的真實(shí)可靠性，即有效度；其次，考官能及時(shí)當(dāng)面插話(huà)和追問(wèn)，這樣就有效地降低了由于應(yīng)聘者回答不明確帶來(lái)的誤解； ◆ ： 結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)系統(tǒng)由量化的評(píng)分等級(jí)和考官的評(píng)語(yǔ)兩個(gè)部分組成。 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是： “ 能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。 ” ? 確定測(cè)評(píng)要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細(xì)的工作分析。通過(guò)工作分析，會(huì)產(chǎn)生一系列的工作職責(zé)，每項(xiàng)工作職責(zé)都會(huì)對(duì)應(yīng)一項(xiàng)或多項(xiàng)勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 不同行業(yè)的同一職位，其測(cè)評(píng)要素相同，但是其權(quán)重不一定相同。 ? STAR原則 結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)包括智能型、情境型、行為型和投射型。 STAR原則是針對(duì)行為型問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)、插話(huà)的一種面試模式。 STAR模式是Stituation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動(dòng)）、 Result（結(jié)果）的字頭縮寫(xiě)。 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 B)行為面試法 原則是過(guò)去的績(jī)效能夠最有效的預(yù)測(cè)一個(gè)人的未來(lái)績(jī)效，這就好比市場(chǎng)人員收集、分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)市場(chǎng)趨勢(shì)一樣。 在進(jìn)行行為面試時(shí)，我們只需要問(wèn)應(yīng)聘者那些沒(méi)有固定答案的問(wèn)題，從而使他們能夠講述一些具體示例來(lái)證明他們才能、他們對(duì)能力和技能的掌握程度等等。 最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來(lái)設(shè)定面試的問(wèn)題提綱 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 1 ? 對(duì)解決問(wèn)題的能力進(jìn)行明確定義。 即結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能說(shuō)明什么是解決問(wèn)題的能力。 這里定義為公司員工運(yùn)用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對(duì)客觀問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力。 ? 對(duì)解決問(wèn)題的能力通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪(fǎng)談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，以獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 2 ? 設(shè)計(jì)基于解決問(wèn)題能力關(guān)鍵行為的面試提綱。 通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問(wèn)卷提綱如下： 你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎？可否列舉兩個(gè)你以前工作上例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力？ 請(qǐng)告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議？ 請(qǐng)告訴我們你處理復(fù)雜問(wèn)題的常用方法是什么？ 能否舉例說(shuō)明？ 當(dāng)你分析復(fù)雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟？ 如以 10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分？為什么？ 你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？等等。 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 ? 對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正的補(bǔ)充 在具體的面試過(guò)程中，我們?nèi)绾蝸?lái)判斷應(yīng)聘者敘述的真實(shí)性呢？這就要對(duì)上面的問(wèn)卷提綱進(jìn)行細(xì)節(jié)上的充實(shí) ——即以 5W的工具充實(shí)上述問(wèn)卷，從而把握細(xì)節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問(wèn)。 你是如何處理的？ 你成功了嗎？為什么？ 后來(lái)發(fā)生了什么？ 你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么？你是如何處理的？ 你在哪些方面或你怎樣成功的？請(qǐng)談一談。 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請(qǐng)談一談。 你從中學(xué)到了什么？等等。 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 3 ? 設(shè)計(jì)面談問(wèn)題平分表 依據(jù)應(yīng)聘者的對(duì)面試問(wèn)卷的回答進(jìn)行給分，在面談時(shí)主要依據(jù)應(yīng)聘者過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)情況、任務(wù)及行為結(jié)果表現(xiàn)等進(jìn)行打分。 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 素質(zhì)特征面試評(píng)價(jià)記錄表 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 素質(zhì)特征權(quán)重分配表 序 特征名稱(chēng) 水平定義 權(quán)重占比 層級(jí)分配 備注 1 組織承諾 ********* 50 每級(jí) 10分或不均分配 2 15 3 10 4 10 5 5 6 5 7 5 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 能力模型運(yùn)用于 選拔甄選 ? 基于素質(zhì)模型干部選拔甄選的步驟 ? 一 )資料收集：基于勝任職位申請(qǐng)表 ? 二 )對(duì)甄選對(duì)象進(jìn)行背景審查（依據(jù) BEI訪(fǎng)談，簡(jiǎn)歷表） ? 三 )面試提綱編寫(xiě)和實(shí)施（面試提問(wèn)關(guān)及記錄內(nèi)容） ? 四 )穩(wěn)合程度分析 (羅盤(pán)運(yùn)用 趨勢(shì)土分析 ) 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 能力模型運(yùn)用于 績(jī)效考核 ? 確定素質(zhì)要求水平線(xiàn)（職位要求程度） ? 確定考核對(duì)象水平 ? 人職匹配度測(cè)算 ? 不相符率界定 (大于 40%為不勝任 ) 某主管及兩個(gè)職位的勝任素質(zhì)程度 勝任素質(zhì)類(lèi)別 職位要求 A個(gè)體具備程度 B個(gè)體具備程度 認(rèn)知能力類(lèi)：分析思維 概念思維 學(xué)習(xí)能力 95 95 90 7 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí) 技術(shù)經(jīng)驗(yàn) 85 90 7 65 4 成就動(dòng)機(jī)類(lèi)：主動(dòng)性 創(chuàng)新能力 績(jī)效導(dǎo)向 95 7 85 6 60 4 影響力類(lèi)：人際洞察力 營(yíng)造關(guān)系 50 3 55 85 自我效能類(lèi)：服務(wù)導(dǎo)向 自我控力 適應(yīng)能力 60 4 65 4 85 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 勝任素質(zhì)類(lèi)別 個(gè)人具備 程度 職位要 求程度 差異 權(quán)重 加權(quán)絕對(duì)值 A職位 認(rèn)識(shí)能力類(lèi) 95 95 0 3 0 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi) 90 85 5 2 10 成就動(dòng)機(jī)類(lèi) 85 95 10 3 30 影響力類(lèi) 55 50 5 1 5 指標(biāo)類(lèi) 65 60 5 1 5 總數(shù)： 390 50 不相符率：（加權(quán)絕對(duì)值 /職位總分） %=% B職位 認(rèn)識(shí)能力類(lèi) 90 95 5 2 10 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi) 65 85 20 1 20 成就動(dòng)機(jī)類(lèi) 60 95 35 1 35 影響力類(lèi) 85 50 35 3 95 指標(biāo)類(lèi) 85 60 25 2 50 總數(shù)： 385 210 不相符率：（加權(quán)絕對(duì)值 /職位總分） %=% 不相符率界定線(xiàn)為 40%,大于為不勝任 某主管與兩個(gè)職位的勝任素質(zhì)匹配程度 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 能力模型運(yùn)用于 薪酬規(guī)劃 ? 出發(fā)點(diǎn)：?jiǎn)T工能力大小及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度 ? 職位評(píng)價(jià) ? 確定素質(zhì)特征定義及等級(jí) ? 按要素法：將電腦工程師等級(jí)進(jìn)行定位 ? 權(quán)重計(jì)算 ,標(biāo)桿職位分值 ? 薪酬值確定 ? 確立薪酬框架并定位 ? 素質(zhì)級(jí)數(shù)判定（被評(píng)判人） ? 按確定值及素質(zhì)等級(jí)比例確定遞減系數(shù)關(guān)系 ? 確定甄選對(duì)象工資 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 員工目前具備的技能 職位要求應(yīng)該具備的技能 談判技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 社交技能 解決問(wèn)題技能 組織技能 創(chuàng)新技能 產(chǎn)品的知識(shí)和 發(fā)展趨勢(shì) 戶(hù)外媒體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況 各種媒體 的新技術(shù) 行業(yè)狀況， 發(fā)展趨勢(shì) 演講技能 提案技能 了解客戶(hù)行業(yè)技能 能力模型運(yùn)用于 培訓(xùn)指導(dǎo) 培 訓(xùn) 開(kāi) 展 的 項(xiàng) 目 依 據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)技能 組織技能 創(chuàng)新技能 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 產(chǎn)品的知識(shí) 和發(fā)展趨勢(shì) 各種媒體 的新技術(shù) 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實(shí)施 素質(zhì)模型 識(shí)人技術(shù) 風(fēng)險(xiǎn)管理 發(fā)展活動(dòng)內(nèi)容、形式、數(shù)量等方面的檢驗(yàn)核查（現(xiàn)實(shí)性、適用性、全面性等） 確定發(fā)展目標(biāo) 分析個(gè)人勝任素質(zhì)的現(xiàn)狀 識(shí)別個(gè)人發(fā)展重點(diǎn) 選擇發(fā)展活動(dòng) 制定落實(shí)計(jì)劃 有關(guān)部門(mén)檢驗(yàn)、核準(zhǔn)、備案 分析未來(lái)對(duì)勝任素質(zhì)的要求 確定參與制定規(guī)劃人員 能力模型運(yùn)用于 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 員工激勵(lì)管理 B 激勵(lì) 由牌坊想到的 高層褒獎(jiǎng) — 物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會(huì) 激勵(lì)作用 — 對(duì)中層 的要求 心理滿(mǎn)足標(biāo)桿 對(duì)基層 人群的引導(dǎo) 示范效應(yīng) 注重層級(jí) — 追求卓越、鼓勵(lì)忠貞、倡導(dǎo)仁愛(ài) 奉行美德、重視道義、克己循禮 忠 \孝 \節(jié) \義 \仁 \禮 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。尤其是在一群狡猾的賊中，能做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，更需高超駕御和平衡手段。 在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨(dú)出擊的時(shí)候，因?yàn)橘\王和團(tuán)隊(duì)中的女人也好，秘書(shū)也好，關(guān)系過(guò)于密切，影響隊(duì)伍安定團(tuán)結(jié)的時(shí)候，賊王才用了恩威并用，收買(mǎi)和打壓并用的計(jì)策。 在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見(jiàn)到了領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。從空手撥雞蛋，從火車(chē)頂上大義救王薄，從火車(chē)過(guò)隧道拿下傻根的錢(qián)，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)， 具有不但高超簡(jiǎn)直完美的專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 。這也是能成為讓隊(duì)伍心服口服的最重要的條件。 案例： 管理者應(yīng)注重績(jī)效管理 即團(tuán)隊(duì)管理 《 天下無(wú)賊 》 團(tuán)隊(duì)要做大多強(qiáng)，就一定要廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個(gè)可用之才，才曉之以理，動(dòng)之以情，才有了“ 21世紀(jì)什么最值錢(qián)，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。曹操有“周公吐脯，天下歸心”，“青青子矜，幽幽我心”的對(duì)人才的無(wú)限渴望的表白，正是和賊王有相同的心理。 激勵(lì)機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問(wèn)題 ? 報(bào)酬不公 ? 滋生腐敗 ? 缺乏凝聚力 ? 效率低下 ? 缺乏創(chuàng)新力 ? 人才流失 關(guān)于激勵(lì)的認(rèn)識(shí) ? 關(guān)于激勵(lì)的謬誤 ?只要完成