北xxx-住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法-資料下載頁
2025-05-09 17:46本頁面
【導(dǎo)讀】以提高員工績效為導(dǎo)向原則。定量與定性考核相結(jié)合原則。員工考核申訴的最終處理。職務(wù)升降、崗位調(diào)動等準(zhǔn)備依據(jù)；溝通效果能否與下屬保持良好的關(guān)系，下屬發(fā)展是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，
【正文】 加薪 獎勵 升職 降薪 懲罰 降職 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作 ,考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用 考核 考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進(jìn)績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效 考核反饋對員工的影響 員工對反饋信息進(jìn)行理解和解釋并提煉出重要的信息 接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足 員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為 根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo) 接受反饋 反饋的知覺 行為意向 意向反思 考核反饋的技巧 強調(diào)具體行為 指向可控行為 對事不對人 指向具體目標(biāo) 明確指出錯在何處，好在哪里 在反饋的時候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時 反饋針對工作本身，而不要因為員工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人 反饋要樹立榜樣，批評后進(jìn)，避免平均主義 申訴及其處理 被考核者對考核結(jié)果持有異議 ， 可以向人力資源部提交申訴書 。 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應(yīng)及時上報考核管理委員會處理 ， 并將進(jìn)展情況告知申述人 。 考核管理委員會在接到申訴后 ， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查 ， 并將處理結(jié)果通知申訴人 。 考核等級的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資、年終獎金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予職務(wù)晉升、行政降級、破格聘任、工資晉升、工資降級等不同的處理 ?人力資源開發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng) 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴(yán)格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 評個人印象考核下屬。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，友誼放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 或者過分嚴(yán)格，使員工積極性受到嚴(yán)重打擊。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實依據(jù)。 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時，認(rèn)為后者也必然好。 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實際上每位員工都知道何時對自己的績效進(jìn)行評價。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)考慮整個時期的工作成績。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復(fù)的工具。 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴(yán)格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進(jìn)行考核評分。 “ 對于一個組織中的優(yōu)秀員工來說，沒有什么比與一位勉強合格的員工接受同樣標(biāo)準(zhǔn)的提薪更令他沮喪了 —— 他的工作積極性也因此受到了破壞！” 國際上著名的人力資源管理咨詢公司 HAY公司把考核評價過程描述為“尋找圣杯”。 一位杰出的管理權(quán)威把考核評價過程稱為管理的一大致命疾病。 實施績效考核評價是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評價的棘手是確實存在的事實。 尋找圣杯 謝 謝！
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